การล่วงละเมิดและพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม
คำว่า “พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม” และ “การล่วงละเมิด” หมายถึงพฤติกรรม การปฏิบัติ หรือความคิดเห็นที่อาจก่อให้เกิดความรู้สึกไม่พอใจ ดูถูก หรือทำให้อับอายต่อบุคคลหนึ่ง และก่อให้เกิดความเสียหายทางจิตใจหรือร่างกายแก่บุคคลนั้น พฤติกรรมดังกล่าวไม่สอดคล้องกับมาตรฐานจริยธรรมของกลุ่มบริษัทและถือเป็นสิ่งที่น่าตำหนิทั้งสองอย่าง
อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องมีการจัดลำดับความรุนแรงของพฤติกรรมเหล่านี้ เพื่อแยกความแตกต่างระหว่าง “พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม” กับ “การล่วงละเมิด” ซึ่งการล่วงละเมิดถือว่ามีความรุนแรงมากกว่า
ความแตกต่างระหว่างพฤติกรรมที่น่าตำหนิทั้งสองนี้สามารถทำได้ โดยพิจารณาจากเกณฑ์การประเมินต่าง ๆ ดังต่อไปนี้
- ความรุนแรงและความเข้มข้นของพฤติกรรมหรือคำพูด มุกตลกที่ไม่เหมาะสมโดยทั่วไปมักไม่มีผลกระทบเท่ากับคำพูดที่ดูถูกโดยตรง
- การทำซ้ำและระยะเวลาของพฤติกรรมและคำพูด พฤติกรรมบางอย่างมีผลกระทบเพียงครั้งเดียวก็ถือเป็นการล่วงละเมิด ในขณะที่บางพฤติกรรมจะมีผลกระทบจากการทำซ้ำ คำพูดหรือท่าทางที่ดูเหมือนไม่เป็นอันตรายอาจกลายเป็นการล่วงละเมิดได้หากทำซ้ำ การที่บุคคลได้รับแจ้งว่าเขาหรือเธอกระทำพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมแล้วแต่ยังไม่ปรับปรุง ถือเป็นปัจจัยที่ทำให้สถานการณ์เลวร้ายขึ้น
- ตำแหน่งในลำดับขั้นของบุคคลที่เป็นต้นเหตุของพฤติกรรม: ตำแหน่งที่สูงกว่าในลำดับขั้นอาจเพิ่มผลกระทบของพฤติกรรมที่น่าตำหนิต่อผู้ได้รับผลกระทบ (เช่น ความเครียด ความวิตกกังวล ความคิดแง่ลบ ฯลฯ) และสามารถถือเป็นปัจจัยที่ทำให้สถานการณ์เลวร้ายขึ้น
- สถานการณ์ของพฤติกรรม: ตัวอย่างปัจจัยที่ทำให้สถานการณ์เลวร้ายขึ้น ได้แก่ การแสดงคำพูดหรือลักษณะท่าทางเชิงลบต่อบุคคลใดบุคคลหนึ่งต่อหน้าผู้อื่น หรือเมื่อบุคคลนั้นอยู่ในสถานะที่เปราะบาง (ทั้งทางจิตใจและร่างกาย)
การล่วงละเมิดทางจิตใจ การล่วงละเมิดทางเพศ และพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม
การล่วงละเมิดทางจิตใจ หมายถึง คำพูดหรือพฤติกรรมที่มีวัตถุประสงค์หรือส่งผลให้สภาพแวดล้อมในการทำงานเสื่อมถอย ซึ่งอาจส่งผลกระทบต่อสุขภาพกาย สุขภาพจิต หรืออนาคตในสายอาชีพของบุคคลนั้น
การล่วงละเมิดทางเพศ หมายถึง การกระทำหรือคำพูดที่มีลักษณะเกี่ยวข้องกับเรื่องเพศหรือแฝงความลำเอียงทางเพศ โดยไม่พึงประสงค์ต่อบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ซึ่งก่อให้เกิดสถานการณ์ที่เสื่อมเสีย อับอาย ไม่เป็นมิตร หรือไม่เหมาะสม ตลอดจนการใช้แรงกดดันในทุกรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็นโดยตรงหรือโดยนัย เพื่อให้ได้มาซึ่งการกระทำที่เกี่ยวข้องกับเรื่องทางเพศ โดยมีเจตนาแฝงเพื่อแลกกับผลประโยชน์ในการทำงาน
พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม หมายถึง คำพูดหรือการกระทำที่ทำให้อับอาย ดูถูก หรือเสื่อมเสียศักดิ์ศรี หรือโดยภาพรวมแล้ว หมายถึง คำพูดหรือพฤติกรรมที่ขัดต่อมาตรฐานจริยธรรมและค่านิยมของกลุ่มบริษัท (โดยเฉพาะอย่างยิ่งแบบจำลองภาวะผู้นำ I CARE) แต่ยังไม่เข้าข่ายความรุนแรงหรือผลกระทบที่มากพอจะถือว่าเป็นการล่วงละเมิด โดยเฉพาะเมื่อพิจารณาจากเกณฑ์การประเมินที่กล่าวไว้ข้างต้น
ทั้งพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมและการล่วงละเมิดสามารถเกิดขึ้นได้กับทุกคน และในทุกโอกาสที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน รวมถึงนอกสถานที่ทำงาน เช่น งานที่จัดโดยบริษัท การเดินทางเพื่อธุรกิจ รวมถึงผ่านช่องทางอิเล็กทรอนิกส์ การล่วงละเมิดถือเป็นความผิดตามกฎหมายในหลายประเทศ และอยู่ภายใต้ข้ออนุสัญญาฉบับที่ 190 ขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ซึ่งมีผลบังคับใช้ตั้งแต่เดือนมิถุนายน 2020
ตัวอย่างพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม
ตัวอย่างพฤติกรรมที่อาจจัดเป็นพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมหรือการล่วงละเมิด
- พูดทำร้ายจิตใจ ทำให้อับอาย ดูถูก ทำให้รู้สึกด้อยค่า หรือวิจารณ์บุคคลใดบุคคลหนึ่งอยู่ตลอดเวลา
- ข่มขู่ กดดัน ทำให้รู้สึกกลัว หรือล้อเลียนบุคคลใดบุคคลหนึ่ง
- กดดันบุคคลใดบุคคลหนึ่งอย่างไร้เหตุผล หรือจงใจกำหนดเป้าหมายที่เป็นไปไม่ได้ให้บังคับไปปฏิบัติให้สำเร็จ
- ยุยงส่งเสริมให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งกระทำผิดโดยเจตนา
- ทำให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งรู้สึกแปลกแยกและโดดเดี่ยวทางกายหรือทางสังคมจากสมาชิกในทีม
- กีดกันไม่ให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งได้ประโยชน์ หรือการตัดสินใจด้วยตนเองที่ผู้อื่นมักจะได้รับ (เช่น การเลือกรอบเวลาทำงาน วันลาหยุด การเลื่อนตำแหน่ง หลักสูตรฝึกอบรม ฯลฯ) หรือมอบหมายเฉพาะงานที่ไม่มีใครต้องการทำ หรืองานที่ไม่เกี่ยวข้องกับขอบข่ายหน้าที่รับผิดชอบ
- ถอดถอนบุคคลใดบุคคลหนึ่งออกจากหน้าที่รับผิดชอบ หรืองานต่าง ๆ หรือโอนย้ายโดยไม่มีเหตุผลรองรับ
- มีปฏิกิริยาโต้ตอบทางกายกับผู้อื่นอย่างไม่เหมาะสม เช่น การตบหลัง การโอบกอด การผลัก การรุกรานพื้นที่ส่วนตัว ฯลฯ
วิธีบริหารจัดการองค์กรบนฐานของความรู้สึกกดดันและความกลัว อาทิ ในบริบทของการปฏิรูปองค์กรเชิงโครงสร้าง หรือการดำเนินโครงการใดโครงการหนึ่ง อาจถือเป็น “การล่วงละเมิดทางสถาบัน” (Institutional Harassment) ได้
ตัวอย่างพฤติกรรมที่อาจถือได้ว่าเป็นพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมหรือการล่วงละเมิดทางเพศ
- การสัมผัสร่างกายผู้อื่นอย่างไม่เหมาะสมและบ่อยเกินควร อาทิ การสัมผัสร่างกายในส่วนที่ควรปกป้อง การจ้องมองอย่างไม่วางตา ฯลฯ
- การให้ของขวัญ (อาทิ ชุดชั้นใน หรือน้ำหอม) การเชิญชวน การใช้คำหรือท่าทีที่มีลักษณะส่อไปในทางชู้สาว ซึ่งไม่เหมาะสม ไม่เป็นที่ต้องการ และไม่เป็นที่ยอมรับ (ทางกาย ทางวาจา หรือผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์)
- การแสดงความคิดเห็นหรือตั้งคำถามที่ไม่พึงประสงค์เกี่ยวกับประเด็นเรื่องร่างกายหรือส่วนของร่างกายที่ส่อไปในทางเพศของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง หรือชีวิตส่วนตัว
- การเลื่อนตำแหน่งหรือการให้สิทธิประโยชน์ตอบแทนหากยอมรับคำเชิญชวนในเชิงชู้สาวหรือการล่วงเกินทางเพศ (ถือเป็นการล่วงละเมิดในทุกกรณี)
ค่านิยมและหลักปฏิบัติ
กลุ่มมิชลินมุ่งมั่นดูแลให้มั่นใจว่าสภาพแวดล้อมในการทำงานมีความมั่นคง มีการร่วมมือกัน ปลอดภัย และเป็นมิตร เปิดโอกาสให้พนักงานทุกคนได้พัฒนาตนเองโดยไม่มีอุปสรรคหรือปราศจากความกลัว บริษัทฯ ตระหนักดีว่าการล่วงละเมิดส่งผลต่อศักดิ์ศรีของบุคคล ทั้งยังอาจส่งผลกระทบรุนแรงต่อสุขภาพทางร่างกายและทางจิตใจ รวมถึงความเป็นอยู่ที่ดี รวมทั้งอาจทำให้เกิดสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ไม่เป็นมิตร
ด้วยเหตุนี้ กลุ่มมิชลินจึงไม่ยอมรับการล่วงละเมิดทุกรูปแบบต่อบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ไม่ว่าจะเป็นการล่วงละเมิดทางเพศหรือทางจิตใจ โดยไม่คำนึงถึงวิธีการที่ใช้ (ไม่ว่าจะเป็นทางร่างกาย ทางสายตา หรือผ่านช่องทางการสื่อสารดิจิทัล) ทั้งในสถานที่ทำงานหรือในสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินธุรกิจของมิชลิน รวมถึงกรณีที่เกี่ยวข้องหรือเกิดจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียภายนอกองค์กร (เช่น ผู้สมัครงาน ซัพพลายเออร์ ลูกค้าพันธมิตร ตัวแทนจำหน่าย แขกผู้มาเยือน) ทั้งนี้ การล่วงละเมิดบุคคลใดบุคคลหนึ่งขณะที่มีตำแหน่งหน้าที่สูงกว่าถือเป็นกรณีที่ร้ายแรงกว่าปกติ การกระทำใด ๆ ที่ถูกจัดว่าเป็นการล่วงละเมิดจะต้องได้รับบทลงโทษตามกฎหมายและนโยบายของบริษัท
พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมก็ถูกห้ามด้วยเช่นกัน เนื่องจากเป็นการละเมิดมาตรฐานจริยธรรมและข้อกำหนดของกลุ่มมิชลิน พฤติกรรมดังกล่าวจะได้รับการตอบสนองที่เหมาะสมตามสถานการณ์ที่เกิดขึ้น
เห็นได้ชัดว่ามิชลินมีนโยบายไม่ยอมรับการล่วงละเมิดในทุกกรณี ไม่ว่าผู้กระทำการล่วงละเมิดจะมีตำแหน่งหน้าที่ใดในองค์กรก็ตาม โดยได้เปิดช่องทางร้องเรียนให้พนักงานและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียสามารถเข้าถึงได้อย่างสะดวก เป็นธรรม และเป็นความลับ ทั้งยังสนับสนุนให้ผู้เสียหายหรือผู้เห็นเหตุการณ์รายงานกรณีล่วงละเมิดที่เกิดขึ้น นอกจากนี้ แนวทางนี้ช่วยส่งเสริมให้สถานที่ทำงานมีสภาพแวดล้อมที่ทำให้พนักงานรู้สึกมั่นใจที่จะแจ้งข้อกังวลต่าง ๆ ทั้งยังมุ่งมั่นที่จะปกป้องผู้ร้องเรียนกรณีการล่วงละเมิดด้วยความสุจริตใจจากการถูกตอบโต้กลับ"
กลุ่มมิชลินประกาศนโยบายไม่ยอมรับการล่วงละเมิดอย่างเด็ดขาด ไม่ว่าผู้ล่วงละเมิดจะมีตำแหน่งใดในบริษัทก็ตาม
กลุ่มมิชลินมุ่งมั่นที่จะจัดการทุกกรณีอย่างจริงจัง ทันท่วงที เป็นกลาง ด้วยความรอบคอบสูงสุด โดยเก็บรักษาข้อมูลไว้เป็นความลับ พร้อมทั้งใช้มาตรการที่เหมาะสมเพื่อหลีกเลี่ยงผลประโยชน์ทับซ้อนที่อาจเกิดขึ้นได้ระหว่างกระบวนการสืบสวน ทั้งนี้ กลุ่มมิชลินมีบทลงโทษสำหรับการล่วงละเมิดทุกรูปแบบที่พิสูจน์แล้วว่ามีมูลความจริง และจัดให้มีมาตรการแก้ไขที่เหมาะสมเพื่อเยียวยาพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมที่ได้รับการพิสูจน์แล้ว
มิชลินนำมาตรการป้องกันและตรวจจับการล่วงละเมิดมาใช้ในทุกภูมิภาค ทั้งยังจัดฝึกอบรมผู้จัดการฝ่ายและบุคลากรด้านทรัพยากรบุคคลอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้มีบทบาทในการส่งเสริมทัศนคติอันเป็นแบบอย่างที่ดีตามประมวลจริยบรรณฉบับนี้ รวมทั้งตามโมเดลผู้นำ ICARE รวมทั้งให้สามารถเป็นผู้นำในการสนทนาแบบเปิดกว้างภายในทีมเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในที่ทำงาน การฝึกอบรมดังกล่าวมุ่งให้ผู้จัดการและพนักงานแผนกบุคคลสามารถระบุพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องและจัดการกับข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการล่วงละเมิดย่างอย่างจริงจังและมีประสิทธิภาพ
นอกจากนี้ มิชลินยังระวังไม่ให้โครงการปฏิรูปองค์กรนำไปสู่การล่วงละเมิดทางสถาบันทุกรูปแบบ และเปิดโอกาสให้มีการออกแบบมาตรการป้องกันที่เกี่ยวข้อง
บุคคลที่ได้รับความเสียหายจากการล่วงละเมิดตามที่ระบุไว้ในประมวลจรรยาบรรณ ถือเป็นผู้เสียหาย ซึ่งจะได้รับการฟื้นฟูทั้งทางอาชีพและส่วนบุคคล บุคคลที่ได้รับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม หรือการล่วงละเมิดทางเพศหรือทางจิตใจ จะได้รับการสนับสนุนในการฟื้นฟูทั้งทางอาชีพและส่วนบุคคล
มิชลินเปิดเผยจำนวนข้อร้องเรียนเรื่องการล่วงละเมิด รวมถึงวิธีการจัดการและบทลงโทษเป็นประจำทุกปีอย่างโปร่งใส โดยเก็บรักษาข้อมูลเกี่ยวกับกระบวนการดำเนินการไว้เป็นความลับเพื่อประโยชน์ของผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่าย
ทุกปี มิชลินเปิดเผยจำนวนข้อร้องเรียนเรื่องการล่วงละเมิดหรือพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม รวมถึงวิธีการจัดการและบทลงโทษเป็นประจำทุกปีอย่างโปร่งใส โดยเก็บรักษาข้อมูลเกี่ยวกับกระบวนการดำเนินการไว้เป็นความลับเพื่อประโยชน์ของผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่าย
สิ่งที่ควรทำ
พนักงานทุกคน
- หลีกเลี่ยงการมีส่วนร่วมในพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมหรือการล่วงละเมิดทุกรูปแบบ
- มีทัศนคติที่เคารพผู้อื่น และใช้ภาษาที่แสดงถึงความเคารพเมื่อพบเจอกันในสถานที่ทำงาน รวมถึงเมื่อติดต่อผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์ (อีเมล วิดีโอคอล ข้อความ SMS และ อื่น ๆ )
- ให้ความใส่ใจกับความเป็นอยู่ที่ดีของเพื่อนร่วมงาน สังเกตความไม่สบายใจที่อาจเกิดขึ้น และตอบสนองต่อพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมหรือเป็นการล่วงละเมิด
- รายงานสถานการณ์ที่พิจารณาว่าเข้าข่ายการล่วงละเมิดหรือพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ไม่ว่าจะเป็นผู้เสียหายเองหรือเป็นผู้พบเห็นเหตุการณ์ โดยสามารถแจ้งต่อผู้จัดการฝ่าย หรือผู้จัดการในสายงานอื่น, แผนกบุคคล, แผนกรักษาความปลอดภัย, แผนกกฎหมาย, ตัวแทนพนักงาน, เจ้าหน้าที่การแพทย์ขององค์กร, ผู้แทนด้านจริยธรรมระดับภูมิภาค หรือผ่านช่องทาง Ethics Line
ผู้จัดการฝ่าย
- สร้างและรักษาบรรยากาศของการเคารพต่อผู้คน โดยส่งเสริมให้มีการพูดคุยและแสดงความคิดเห็นได้ในทุกประเด็น
- ใส่ใจปฏิกิริยาของสมาชิกในทีมที่มีต่อรูปแบบการบริหารจัดการ และนำความคิดเห็นของสมาชิกในทีมมาพิจารณา
- แจ้งให้พนักงานทราบถึงช่องทางที่สามารถใช้ในการรายงานข้อกังวลกรณีเกิดการล่วงละเมิดหรือพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม พร้อมทั้งให้ความช่วยเหลือในการนำพนักงานเข้าสู่กระบวนการดังกล่าว
- ส่งเสริมให้พนักงานรายงานเหตุการณ์ที่อาจเข้าข่ายการล่วงละเมิดหรือพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ไม่ว่าจะเป็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นกับตนเองโดยตรงหรือที่พนักงานเป็นผู้พบเห็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นกับผู้อื่น
- .รายงานข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการล่วงละเมิดหรือพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ไม่ว่าจะเป็นผู้เสียหายเองหรือเป็นผู้พบเห็นเหตุการณ์ โดยสามารถแจ้งต่อผู้จัดการฝ่าย หรือผู้จัดการในสายงานอื่น, แผนกบุคคล, แผนกการรักษาความปลอดภัย, แผนกกฎหมาย, เจ้าหน้าที่การแพทย์ขององค์กร, ผู้แทนด้านจริยธรรมระดับภูมิภาค
- สร้างความตระหนักรู้ให้ทุกคนเข้าใจถึงพฤติกรรมและถ้อยคำต่าง ๆ รวมถึงที่เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว ที่อาจนำไปสู่การล่วงละเมิดหรือพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม เพื่อให้สามารถรับรู้และหลีกเลี่ยงได้ รวมทั้งรู้ขั้นตอนที่ควรปฏิบัติในกรณีที่สังเกตเห็นหรือได้รับร้องเรียน และตอบสนองเมื่อจำเป็น
ผู้จัดการฝ่าย
สิ่งที่ควรทำ:
- สร้างและรักษาบรรยากาศของการเคารพต่อผู้คน โดยส่งเสริมให้มีการพูดคุยและแสดงความคิดเห็นได้ในทุกประเด็น
- ใส่ใจปฏิกิริยาของสมาชิกในทีมที่มีต่อรูปแบบการบริหารจัดการ และนำความคิดเห็นของสมาชิกในทีมมาพิจารณา
- แจ้งให้พนักงานทราบถึงทางเลือกในการรายงานข้อกังวลผ่านช่องทางต่างๆ กรณีที่เกิดการล่วงละเมิดขึ้น พร้อมทั้งช่วยนำพนักงานเข้าสู่กระบวนการดังกล่าว
- สนับสนุนให้พนักงานรายงานกรณีล่วงละเมิดเมื่อเป็นผู้เสียหายหรือผู้เห็นเหตุการณ์
- จัดการข้อร้องเรียนเกี่ยวกับกรณีที่เข้าข่ายการล่วงละเมิดอย่างจริงจัง ไม่ว่าผู้เกี่ยวข้องจะอยู่ในตำแหน่งหน้าที่ระดับใดก็ตาม
สิ่งที่ไม่ควรทำ:
- แสดงความคิดเห็นหรือแสดงท่าทีที่แม้จะฟังดูไม่เป็นภัยหรือตลก แต่ส่งผลให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งรู้สึกถูกดูแคลน เจ็บปวด หรือไม่สบายใจ หรือทำให้ความคิดเห็นของบุคคลใดบุคคลหนึ่งไม่เป็นที่ยอมรับหรือดูด้อยค่า
- พยายามทำให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งสนใจในเชิงรักใคร่หรือชู้สาว แม้ว่าบุคคลผู้นั้นจะแสดงว่าไม่สนใจหรือมีท่าทีปฏิเสธ
- เพิกเฉยหรือไม่ให้ความสำคัญกับข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางสถาบัน ทางเพศ หรือหรือพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม
- กำหนดให้พนักงานทำทุกวิธีทางเพื่อบรรลุเป้าหมายทั้ง ๆ ที่สถานการณ์ดูเป็นไปไม่ได้
- ดำเนินการสืบสวนข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการล่วงละเมิดหรือพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมด้วยตัวเอง
เลขาธิการ (หัวหน้าฝ่ายธุรการ) / กรรมการผู้จัดการ ของหน่วยงานต่างๆ
สิ่งที่ควรทำ:
- แจ้งผู้จัดการฝ่ายให้ทราบถึงลักษณะพฤติกรรมและการแสดงความคิดเห็นที่นำไปสู่การล่วงละเมิดเพื่อจะได้ตระหนักและหลีกเลี่ยง รวมทั้งขั้นตอนที่ต้องดำเนินการหากมีผู้พบเห็นหรือร้องเรียนเรื่องการล่วงละเมิด
- นำประเด็นเรื่องผลประโยชน์ทับซ้อนมาพิจารณา เมื่อประเมินหรือสืบสวนกรณีต่างๆ และดูแลให้มั่นใจว่าการสืบสวนไม่ได้ดำเนินการโดยบุคคลที่อาจถูกมองว่าไม่เป็นกลาง
- จัดการข้อร้องเรียนเรื่องการล่วงละเมิดอย่างเป็นความลับและด้วยความเคารพบนข้อสันนิษฐานที่ว่าทุกคนเป็นผู้บริสุทธิ์
- ลงโทษการล่วงละเมิดที่พิสูจน์แล้วว่ามีมูลความจริง ตามกฎหมายและระเบียบข้อบังคับที่เกี่ยวข้อง
กรณีตัวอย่าง #1
คุณสังเกตเห็นว่าเพื่อนร่วมงานคนหนึ่งในทีมของคุณมักจะถูกเมินเฉยจากเพื่อนร่วมงานอีกคน ด้วยการไม่ทักทาย ไม่ชักชวนเข้าร่วมประชุมทีมงาน และมักใช้คำพูดดูหมิ่นเกี่ยวกับรูปลักษณ์ทางกายของเขา
- คุณควรพยายามพูดคุยกับพวกเขาและเพื่อนร่วมงานในทีมเกี่ยวกับการปฏิบัติตนดังกล่าว ซึ่งคุณคิดว่าไม่เหมาะสม
- คุณสนับสนุนให้บุคคลนั้นพูดคุยกับผู้จัดการฝ่ายหรือผู้ให้คำปรึกษาทางอาชีพ (Development Partner, PDP) ฟัง และรายงานเรื่องดังกล่าวผ่าน Ethics Line.
- คุณอาจแจ้งให้ผู้จัดการฝ่ายของคุณทราบถึงสิ่งที่คุณสังเกตเห็นนี้
กรณีตัวอย่าง # 2
ผู้จัดการสายงานของคุณมีความคาดหวังสูงมาก และมักจะตำหนิพนักงานในทีมต่อหน้าคนอื่นเมื่อผลงานไม่ได้ตามที่คาดหวัง อีกทั้งยังสามารถทำให้อับอายต่อหน้าที่ประชุม สร้างบรรยากาศที่น่ากลัวหรือเครียด และส่งผลเสียต่อแรงจูงใจของทีมโดยรวม ไม่มีใครกล้าที่จะวิจารณ์ผู้จัดการคนนี้ เนื่องจากตำแหน่งสูงและทุกคนกลัวผลกระทบที่จะตามมา
- คุณสามารถขอพูดคุยกับผู้จัดการฝ่ายตามลำพังได้ หรือขอพูดคุยพร้อมกับเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ เพื่อแจ้งให้เขาทราบว่าพฤติกรรมของเขาทำให้ทีมงานขาดแรงจูงใจ รู้สึกเครียด และส่งผลเสียต่อทีมงาน
- หากผู้จัดการฝ่ายไม่ตอบสนองใด ๆ คุณสามารถรายงานผ่าน Ethics Line. นอกจากนี้ ยังสามารถแจ้งเรื่องกับผู้ให้คำปรึกษาวิชาชีพได้
- การมีตำแหน่งสูงในองค์กรไม่ได้ทำให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งได้รับการปกป้องเป็นพิเศษ อีกทั้งนโยบายขององค์กรยังปกป้องคุณจากการถูกตอบโต้กลับ
กรณีตัวอย่าง # 3
ระหว่างจัดกิจกรรมเสริมสร้างความสัมพันธ์ในทีม ผู้บรรยายรับเชิญจากภายนอกองค์กรแสดงพฤติกรรมไม่เหมาะสมกับคุณ โดยชื่นชมคุณเสียงดัง ติดตามคุณในทุกกิจกรรม และชวนให้ไปหาอะไรดื่มด้วยกัน พฤติกรรมเช่นนี้ทำให้คุณรู้สึกไม่สบายใจและรบกวนการเข้าร่วมกิจกรรมต่าง ๆ ของคุณ สิ่งที่คุณสามารถทำได้ คือ
- บอกตรง ๆ กับผู้บรรยายรายนั้น และขอร้องให้เขาหยุดพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมนี้ โดยคุณอาจบอกกล่าวตามลำพัง หรือชวนเพื่อนร่วมงานไปด้วยสักคน
- รายงานผ่าน Ethics Line ทั้งยังสามารถแจ้งให้ผู้จัดการฝ่าย หรือผู้ให้คำปรึกษาทางวิชาชีพทราบด้วย
- สิ่งที่สำคัญก็คือต้องหยุดพฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้ให้ได้ก่อนที่สถานการณ์จะแย่ลง และเพื่อป้องกันไม่ให้เกิดกรณีเดียวกันนี้กับผู้อื่น
กรณีตัวอย่าง # 4
คุณทำงานในฝ่ายขาย และลูกค้าได้แสดงเจตนาอย่างชัดเจนว่าต้องการนัดพบคุณนอกสถานที่ทำงาน โดยเชิญคุณไปดื่มหรือรับประทานอาหารค่ำหลายครั้ง หลังจากที่คุณปฏิเสธคำเชิญ ลูกค้าได้กล่าวว่าจะหยุดซื้อสินค้าของมิชลิน หรือจะซื้อในปริมาณที่น้อยลงอย่างมาก หากคุณไม่ตอบรับคำขอเหล่านี้
- คุณต้องแจ้งให้ผู้จัดการฝ่ายทราบ พร้อมทั้งรายงานเรื่องดังกล่าวผ่าน Ethics Line
- นอกจากนี้ ยังสามารถแจ้งให้ผู้จัดการฝ่าย หรือผู้ให้คำปรึกษาทางวิชาชีพทราบด้วย
กรณีตัวอย่าง # 5
เพื่อนร่วมงานของคุณคนหนึ่งชอบตบหลังคนอื่น ดูเหมือนเขาจะเข้าใจว่าพฤติกรรมเช่นนี้แสดงถึงความเป็นมิตร แต่คุณสังเกตเห็นว่าบางคนรู้สึกไม่ชอบใจกับพฤติกรรมดังกล่าว แต่ไม่กล้าพูดออกมาตรง ๆ
คุณควรอธิบายให้เพื่อนร่วมงานของคุณฟังว่าพฤติกรรมนี้ไม่เป็นที่ยอมรับของผู้อื่น และอาจทำให้เขาหยุดทำพฤติกรรมดังกล่าว
