Intimidatie
Binnen de onderneming verwijst de term 'intimidatie' naar een geheel van gedragingen, praktijken en uitingen die onaanvaardbaar zijn en iemand lichamelijke of psychische schade kunnen toebrengen.
Intimidatie is altijd onaanvaardbaar, ongeacht of er discriminerende opvattingen of andere redenen aan ten grondslag liggen.
Voorbeelden van ongepast gedrag
Voorbeelden van ongepast gedrag dat als intimidatie kan worden beschouwd (voornamelijk psychisch, maar ook lichamelijk):
- Iemand regelmatig schofferen, vernederen, beledigen, kleineren of bekritiseren
- Iemand bedreigen, onder druk zetten, intimideren of tegen iemand schreeuwen
- Grappen of opmerkingen maken die iemand raken en een onbehaaglijk gevoel geven
- Onredelijke druk op iemand uitoefenen en hem of haar onhaalbare doelen opleggen.
- Iemand bewust aanzetten tot het maken van fouten
- Iemand fysiek of sociaal isoleren van de rest van het team
- Iemand niet in aanmerking nemen voor/uitsluiten van voordelen of bepaalde beslissingen (teamroosters, vakantieperiodes, promoties, trainingen enz.) of iemand alleen taken geven die niemand wil doen of die niet onder zijn of haar taakomschrijving vallen.
- Iemand zonder reden zijn of haar verantwoordelijkheden of werkzaamheden afnemen of hem of haar zonder reden overplaatsen.
- Ongewenst lichamelijk contact met iemand hebben (op de schouder tikken, omhelzen, iemand duwen, in iemands persoonlijke ruimte komen, enz.)
Managementmethoden die zijn gebaseerd op druk en angst en die op grote schaal binnen een onderneming voorkomen, bijvoorbeeld in het kader van een project of reorganisatie, kunnen als 'institutionele intimidatie' worden beschouwd.
Voorbeelden van ongepast gedrag dat als seksuele intimidatie kan worden beschouwd:
- Overmatig of ongepast lichamelijk contact met iemand hebben (een intiem lichaamsdeel aanraken, naar iemand staren, iemand voortdurend benaderen enz.)
- Seksuele toespelingen maken, niet-wederzijdse of ongepaste uitnodigingen of cadeaus doen/geven (parfum, ondergoed enz.), hetzij fysiek, verbaal of langs elektronische weg.
- Ongewenste opmerkingen maken of ongepaste vragen stellen over iemands uiterlijk.
- Een promotie of voordeel afhankelijk maken van het accepteren van een romantisch voorstel of seksuele avances (dit wordt in alle gevallen als seksuele intimidatie beschouwd)
Of bepaald gedrag als intimidatie wordt beschouwd (en dus lichamelijke of psychische schade veroorzaakt) is afhankelijk van de gevoeligheid van degene die het treft. Deze gevoeligheid varieert per persoon.
De ernst van het gedrag kan ook afhankelijk zijn van de omstandigheden. Bepaald gedrag is zo ernstig dat één voorval reeds als intimidatie wordt beschouwd, terwijl ander gedrag intimiderend is als het zich bij herhaling voordoet. Als ongepast gedrag zich herhaaldelijk voordoet, nemen de ernst en impact ervan toe.
Intimidatie kan iedereen treffen en zich in elke werkgerelateerde omstandigheid voordoen, waaronder buiten de onderneming. Het is in veel landen strafbaar en wordt behandeld in verdrag nr. 190 van de Internationale Arbeidsorganisatie, dat is goedgekeurd in juni 2019 en van kracht is sinds juni 2021.
Waarden en leidende beginselen
De Michelin Groep verbindt zich ertoe een werkomgeving te bieden die collegiaal, gastvrij en veilig is en waar iedereen zich zonder obstakels of angst kan ontwikkelen. Michelin beseft dat intimidatie ernstige gevolgen kan hebben voor de lichamelijke en geestelijke gezondheid en dat het een vijandige werkomgeving creëert.
De Groep tolereert geen enkele vorm van intimidatie, seksueel noch psychisch, op de werkplek of in het kader van de activiteiten van Michelin en evenmin wanneer het externe partijen betreft (sollicitanten, leveranciers, klanten, partners, dealers, bezoekers). Als de dader een gezagspositie ten opzichte van het slachtoffer heeft, wordt dit als een verzwarende omstandigheid beschouwd.
Michelin handhaaft een duidelijk nultolerantiebeleid ten aanzien van intimidatie, ongeacht de positie van de persoon in kwestie binnen de onderneming. De onderneming stelt eerlijke, vertrouwelijke en toegankelijke kanalen voor het indienen van klachten ter beschikking aan haar medewerkers en stakeholders. Iedereen die slachtoffer of getuige is van intimidatie wordt gemotiveerd dit te melden. Michelin bevordert een sfeer waarin mensen hun problemen durven te bespreken en belooft iedereen die te goeder trouw een melding doet te beschermen tegen represailles.
De Groep neemt alle meldingen serieus en belooft deze tijdig en op vertrouwelijke en onpartijdige wijze te zullen afhandelen, en neemt maatregelen om eventuele belangenconflicten tijdens het onderzoek te voorkomen. Alle bewezen gevallen van intimidatie worden bestraft en de Groep onderneemt actie om ongemakkelijke situaties te verhelpen, zelfs als intimidatie niet is bewezen.
Michelin neemt in alle regio's maatregelen ter preventie en opsporing. De onderneming traint managers en medewerkers van de personeelsafdeling om voorbeeldig gedrag te bevorderen in overeenstemming met het ICARE-model en een open dialoog met de teams te voeren over ongepast en ongewenst gedrag op het werk. Deze trainingen hebben ook als doel ongewenst gedrag te kunnen herkennen en te waarborgen dat klachten wegens intimidatie serieus worden genomen.
Daarnaast ziet de onderneming erop toe dat transformatieprojecten niet leiden tot enige vorm van institutionele intimidatie en betrekt zij medewerkers bij het uitwerken van de nodige preventiemaatregelen.
Mensen die zijn geïntimideerd worden erkend als slachtoffer en ondersteund bij hun persoonlijk en professioneel herstel.
Michelin communiceert jaarlijks op transparante wijze over het aantal klachten wegens intimidatie en de maatregelen en sancties die zijn toegepast, altijd met respect voor de privacy van alle betrokkenen.
Alle medewerkers
Do's
- U respectvol gedragen en respectvolle taal gebruiken tegen iedereen die u in het kader van uw werk ontmoet, inclusief tijdens elektronisch contact (e-mail, video, enz.)
- Aandacht hebben voor het welzijn van andere collega's en eventueel ongemak als gevolg van ongepast gedrag opmerken.
- Elke situatie melden die als intimidatie kan worden beschouwd, of u nu getuige of slachtoffer bent, aan uw manager, de Centrale Directie Personeelszaken, de contactpersoon voor de veiligheid, de vertrouwenspersoon, het Benelux Ethisch comité, de juridische afdeling, de bedrijfsarts of de Ethieklijn.
Don'ts
- Opmerkingen of gebaren maken die schijnbaar onschuldig of grappig zijn, maar tot gevolg hebben dat iemand wordt gekleineerd, gemarginaliseerd, gekwetst of van streek wordt gebracht.
- Romantische of seksuele avances maken terwijl de ander niet positief reageert of deze avances afwijst.
Alle managers
Do's
- Zorgen voor een respectvolle sfeer waarin dialoog en het bespreken van problemen worden aangemoedigd.
- Aandacht besteden aan de manier waarop teamleden reageren op uw managementstijl en hun opmerkingen ter harte nemen.
- medewerkers op de hoogte stellen van de stappen die zij kunnen ondernemen als ze intimidatie ondervinden en hen daarbij begeleiden.
- medewerkers motiveren een melding in te dienen wanneer zij slachtoffer of getuige zijn.
- Alle eventuele klachten wegens intimidatie serieus nemen, ongeacht het hiërarchisch niveau van de betrokken persoon.
Don'ts
- Klachten wegens psychische, seksuele of institutionele intimidatie negeren of bagatelliseren.
- Medewerkers dwingen om koste wat het kost hun doelen te halen als de omstandigheden dit onmogelijk maken.
- Onderzoek doen als u niet bent opgeleid voor onderzoek of geen neutrale positie kunt innemen vanwege uw nauwe banden met de betrokkenen.
Zone-Secretaris / Directeuren van entiteiten
Do's
- Managers bewust maken van gedrag en uitingen die tot intimidatie kunnen leiden, zodat ze deze kunnen vermijden en herkennen, en zorgen dat zij weten wat te doen als er een melding of klacht wordt ingediend.
- Rekening houden met belangenconflicten tijdens het beoordelen of onderzoeken van meldingen en het onderzoek niet toevertrouwen aan iemand van wie de onpartijdigheid ter discussie kan worden gesteld.
- Klachten wegens intimidatie vertrouwelijk behandelen, met respect voor het vermoeden van onschuld.
- Sancties opleggen als intimidatie bewezen is, in overeenstemming met de toepasselijke wet- en regelgeving.
Praktijksituatie 1
U merkt dat een van de collega's in uw team altijd wordt genegeerd door een andere collega, die hem nooit groet, hem niet uitnodigt voor teamvergaderingen en regelmatig denigrerende opmerkingen maakt over zijn uiterlijk. Wat moet u doen?
U probeert met hem en met deze collega in gesprek te gaan over dit gedrag, dat volgens u ongepast is.
U moedigt uw collega aan om erover te praten met zijn manager of zijn PZ Development Partner of contact op te nemen met de Ethieklijn.
Ook kunt u uw opmerkingen delen met uw manager.
Praktijksituatie 2
Uw directe manager is bijzonder veeleisend. Hij berispt teamleden publiekelijk wanneer het werk niet is uitgevoerd zoals hij het wilde en vernedert mensen tijdens een vergadering, waardoor een sfeer van angst ontstaat en het moreel van het hele team wordt aangetast. Niemand durft er iets over te zeggen, omdat hij hooggeplaatst is en iedereen bang voor hem is. Wat moet u doen?
U kunt alleen of samen met anderen met uw manager gaan praten en hem zeggen dat zijn gedrag demotiverend is, stress veroorzaakt en schadelijk is voor het team.
Als dit niet helpt, kunt u ook een beroep doen op de Ethieklijn. Tegelijkertijd kunt u gaan praten met uw PZ Development Partner.
Het feit dat iemand een hoge functie binnen het bedrijf bekleedt, geeft hem geen bijzondere bescherming. Verder beschermt het bedrijfsbeleid u tegen elke vorm van represaille.
Praktijksituatie 3
Tijdens een teambuildingsessie gedroeg iemand van buiten het bedrijf zich ongepast tegenover u door u nadrukkelijk te complimenteren, tijdens alle activiteiten naar u te staren en u voor te stellen samen iets te gaan drinken. Dit gaf u een ongemakkelijk gevoel en stoorde u bij uw activiteiten. Wat moet u doen?
Voor uzelf opkomen door deze persoon te vragen met dit ongepast gedrag te stoppen. U kunt dit alleen doen, maar ook samen met een collega als u ondersteuning nodig heeft.
Dien een melding in via de Ethieklijn. Daarnaast kunt u erover praten met uw manager en uw PZ Development Partner.
Het is essentieel dat onacceptabel gedrag wordt gestopt voordat het erger wordt of anderen er slachtoffer van worden.
Praktijksituatie 4
U bent medewerker in het verkoopteam en een klant heeft u duidelijk laten weten dat hij na werktijd met u zou willen afspreken door u meerdere keren uit te nodigen voor een drankje of etentje. Nadat u zijn uitnodigingen had afgewezen, gaf de klant aan dat hij zou stoppen met het kopen van Michelinbanden of er veel minder zou gaan kopen als u niet in zou gaan op zijn voorstellen. Wat moet u doen?
U moet hierover praten met uw manager en de kwestie melden via de Ethieklijn.
Daarnaast kunt u een melding indienen bij uw PZ Development Partner.
Praktijksituatie 5
Een van uw collega's geeft mensen vaak klopjes op hun rug. De collega schijnt dit als een vriendelijk gebaar te bedoelen. Maar u merkt dat sommigen aanstoot nemen aan dit gedrag en niets durven te zeggen. Wat moet u doen?
U legt deze collega uit dat deze gewoonte niet prettig wordt gevonden, dat het mensen een ongemakkelijk gevoel bezorgt en dat hij ermee moet stoppen.
