Niewłaściwe zachowania i mobbing
Pojęcia „niewłaściwe zachowanie” i „mobbing” oznaczają zachowania, działania lub uwagi dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które są odbierane jako obraźliwe, oczerniające lub poniżające daną osobę i które sprawiają, że obiekt prześladowania czuje się dręczony psychicznie i fizycznie. Ww. zachowania są naganne i nie odpowiadają standardom etycznym Grupy opisanym w niniejszym Kodeksie.
Należy, jednakże uszeregować wspomniane zachowania, a tym samym rozróżnić „niewłaściwe zachowanie” od „mobbingu”, ponieważ „mobbing” stanowi ciężkie naruszenie przepisów prawa pracy.
Rozróżnienia między powyższymi rodzajami nagannych zachowań dokonuje się m.in. z uwzględnieniem kryteriów oceny, takich jak:
- Stopień powagi i celowy charakter zachowania lub komentarzy. Ogólnie mówiąc, niezręczny żart nie wywiera takich samych skutków jak bezpośrednie, oczerniające komentarze.
- Powtarzalność i czas trwania zachowania lub komentarzy. Niektóre rodzaje zachowania wywierające poważne skutki na zdrowiu, pomimo że są pojedynczym incydentem kwalifikują się jako mobbing, natomiast inne kwalifikują się jako mobbing z powodu ich powtarzalności. Pozornie nieszkodliwe komentarze lub gesty mogą zaliczać się do mobbingu z racji ich powtarzalnego charakteru. Jeżeli poinformowano pracownika, że jego zachowanie jest niewłaściwe, a pomimo ostrzeżenia zignorował zalecenia stanowi to czynnik obciążający.
- Stanowisko hierarchiczne osoby zachowującej się niewłaściwie: zachowanie przełożonego może spowodować poważniejsze skutki dla pracownika doświadczającego takiego zachowania (stres, lęk, negatywne myśli itp.) i w konsekwencji może stanowić czynnik obciążający i tym samym sprzyjający mobbingowi.
- Okoliczności zachowania: negatywne wypowiedziane uwagi lub zastosowane gesty wobec osoby w przestrzeni publicznej lub wobec osoby znajdującej się w trudnej sytuacji (psychologicznej lub czy też fizycznej) są przykładami czynników obciążających i tym samym sprzyjających mobbingowi.
Mobbing, molestowanie seksualne i niewłaściwe zachowanie:
Mobbing to uwagi lub zachowania, których celem lub skutkiem jest pogorszenie warunków pracy, a w konsekwencji szkody na zdrowiu fizycznemu i psychicznemu lub przyszłości zawodowej danego pracownika.
Molestowanie seksualne to każde niepożądane uwagi lub zachowania o charakterze seksualnym lub seksistowskim, które można odebrać jako poniżające, upokarzające, wrogie lub obraźliwe, a także stosowanie jakiejkolwiek formy nacisku w rzeczywistym lub pozornym celu uzyskania aktu seksualnego w zamian za korzyści zawodowe.
Niewłaściwe zachowanie rozumiemy przez uwagi bądź działania mające na celu upokarzanie, poniżanie lub obrażanie; ogólnie mówiąc, uwagi lub zachowanie, które nie przestrzegają wartości i standardów etycznych Grupy, które zostały opisane w niniejszym Kodeksie (a zwłaszcza w modelu I CARE), ale których skutki nie są tak poważne jak w przypadku mobbingu lub molestowania seksualnego, w szczególności w odniesieniu do kryteriów oceny opisanych powyżej.
Przykłady
Przykłady zachowań, które mogą stanowić niewłaściwe zachowania lub mobbing
- Obrażanie, upokarzanie, znieważanie, poniżanie lub ciągłe krytykowanie danej osoby
- Grożenie, wywieranie presji, zastraszanie kogoś, żartowanie z kogoś lub krzyczenie na niego
- Wywieranie na kogoś nieuzasadnionej presji lub celowe wyznaczanie niemożliwych do osiągnięcia celów
- Świadome i celowe naciskanie na kogoś, aby popełniał błędy
- Izolowanie kogoś fizycznie lub społecznie od reszty zespołu
- Wykluczanie kogoś z przysługujących mu przywilejów lub decyzji w większości przypadków oferowanych innym osobom (wybór zmian, urlopów, awansów, szkoleń itp.) lub powierzanie mu tylko tych prac, których nikt nie chce wykonywać lub które nie mają nic wspólnego z jego funkcją.
- Odbieranie komuś obowiązków lub zadań lub przenoszenie osoby na inne miejsce pracy bez powodu
- Wchodzenie z kimś w niepożądane interakcje fizyczne (popychanie, naruszanie przestrzeni osobistej itp.)
Metody zarządzania oparte na presji i strachu, występujące na dużą skalę w firmie, na przykład w kontekście reorganizacji strukturalnej lub projektu, można uznać za „mobbing instytucjonalny".
Przykłady zachowań, które mogą stanowić niewłaściwe zachowania lub molestowanie seksualne
- Niewłaściwy lub nadmierny kontakt fizyczny
- Składanie propozycji lub zaproszeń o charakterze seksualnym lub wręczanie prezentów, które są nieodpowiednie (bielizna, perfumy), niechciane i nieodwzajemnione (fizycznie, werbalnie lub za pomocą jakichkolwiek środków elektronicznych),
- Wygłaszanie niechcianych komentarzy lub zadawanie pytań na temat wyglądu fizycznego lub życia prywatnego danej osoby.
- Uzależnianie jakiegokolwiek awansu lub korzyści od przyjmowania romantycznych zaproszeń lub propozycji seksualnych (co zawsze stanowi nadużycie).
Wartości i zasady przewodnie
Grupa Michelin jest zobowiązana do zapewnienia przyjaznego, kolaboratywnego, bezpiecznego i wolnego od zagrożeń środowiska pracy, w którym wszyscy pracownicy mogą się rozwijać bez barier i obaw. Firma ma świadomość, że mobbing narusza godność osoby, może mieć poważny wpływ na jej zdrowie psychiczne i fizyczne oraz dobrostan osób, jak i może prowadzić do powstania wrogiego środowiska pracy.
Dlatego też Grupa nie toleruje żadnych form mobbingu i molestowania osób, zarówno seksualnego jak i psychicznego, niezależnie o zastosowanego środka (fizycznego, wizualnego lub za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej), wobec każdej osoby spotkanej w miejscu pracy, również, gdy dotyczy to zainteresowanych osób zewnętrznych (kandydatów, dostawców, klientów, partnerów, dealerów, gości). Nękanie kogoś, pozostając w pozycji nadrzędnej wobec danej osoby, stanowi okoliczność obciążającą. Wszelkie akty nękania będą karane.
Niewłaściwe zachowania są również zabronione, ponieważ nie spełniają one wymagań etycznych Grupy. Takie zachowania będą również karane w należyty sposób oraz w zależności od okoliczności, w jakich zostało popełnione.
Michelin wyraźnie podkreśla swoją politykę „zero tolerancji” wobec mobbingu – niezależnie od zajmowanego stanowiska osoby stosującej mobbing w firmie. Wprowadza dostępne, uczciwe i poufne kanały zgłaszania skarg dla pracowników i głównych zainteresowanych stron oraz zachęca każdą osobę, która jest ofiarą lub świadkiem mobbingu lub niewłaściwych zachowań do zgłoszenia tego faktu. To podejście promuje środowisko, w którym ludzie czują się swobodnie mogąc wyrażać swoje obawy z pełnym zaufaniem i Grupa zobowiązuje się do ochrony każdego, kto w dobrej wierze zgłasza sprawę, przed jakimikolwiek działaniami odwetowymi.
Grupa zobowiązuje się rozpatrzyć wszystkie sprawy poważnie, z zachowaniem poufności, w rozsądnych terminach, z największą starannością i bezstronnością, oraz podejmować należyte środki mające na celu uniknięcie wszelkich możliwych konfliktów interesów w trakcie dochodzenia. Grupa zobowiązuje się również sankcjonować wszelkie formy udowodnionego mobbingu i wprowadza należyte działania mające na celu wyeliminowanie potwierdzonych niewłaściwych zachowań.
Michelin podejmuje działania prewencyjne i diagnostyczne w każdym regionie, szkoląc regularnie menedżerów i pracowników działów personalnych, aby promować wzorcową postawę zgodną z niniejszymi Kodeksem oraz modelem I CARE oraz prowadzić otwarte dialogi w zespołach na temat niewłaściwych zachowań doświadczanych w pracy. Szkolenia te mają także na celu umożliwienie menedżerom i pracownikom Działu Personalnego określenie niewłaściwych zachowań i zapewnienie, że skargi dotyczące mobbingu lub niewłaściwych zachowań są traktowane poważnie i skutecznie.
Michelin dba również o to, aby projekty przekształceniowe firmy nie skutkowały żadną formą mobbingu instytucjonalnego i angażuje pracowników w opracowywanie związanych z tym środków zapobiegawczych.
Personel, który doświadczył niewłaściwych zachowań, bądź molestowania seksualnego lub mobbingu, potwierdzonych za pośrednictwem wewnętrznego dochodzenia, otrzymają wsparcie w procesie rehabilitacji zawodowej i osobistej.
Michelin corocznie składa przejrzyste raporty na temat liczby skarg dotyczących mobbingu lub niewłaściwych zachowań, podjętych działań lub orzeczonych sankcji, dbając zawsze o zachowanie anonimowości danych osób i poufności informacji.
Właściwe praktyki: Muszę
Jako pracownik
- Powstrzymywać się dopuszczania jakichkolwiek niewłaściwych zachowań lub mobbingu.
- Zachowywać się z szacunkiem, używać języka pełnego szacunku wobec wszystkich osób, z którymi spotykam się w pracy, również podczas nawiązywania kontaktów za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznych (e-mail, video, wiadomości sms itp.).
- Zwracać uwagę na samopoczucie innych współpracowników, dostrzegać ewentualny dyskomfort i reagować w obliczu nieodpowiedniego zachowania lub mobbingu.
- Zgłaszać wszelkie sytuacje, które według mnie mogą stanowić mobbing lub niewłaściwe zachowanie, niezależnie od tego, czy jestem ofiarą czy świadkiem, mojemu przełożonemu, Działowi Personalnemu, Działowi Przewidywania, Zapobiegania i Ochrony, Działowi Prawnemu, lekarzowi medycyny pracy bądź za pośrednictwem Linii Etyki.
Jako menedżer
- Tworzyć i utrzymywać klimat szacunku dla ludzi, zachęcający do dialogu i wyrażania wszystkich wątpliwości.
- Zwracać uwagę na sposób, w jaki członkowie zespołu reagują na styl zarządzania i brać pod uwagę ich komentarze.
- Informować pracowników o możliwych sposobach zgłaszania wątpliwości w przypadku mobbingu lub niewłaściwych zachowań i zapewnić im odpowiednie wsparcie w tych działaniach.
- Zachęcać pracowników do zgłaszania okoliczności będące mobbingiem lub niewłaściwym zachowaniem, niezależnie od tego, czy okoliczności te są doświadczane przez pracowników bezpośrednio, czy też pracownicy są ich świadkami wobec innej osoby.
- Zgłaszać za pośrednictwem Linii Etyki, Działu Personalnemu lub mojego przełożonego wszelkie znane mi przypadki mobbingu lub niewłaściwego zachowania. Możliwe jest również dokonanie zgłoszenia do Działu Przewidywania, Zapobiegania i Ochrony, Działu Prawnego i/lub Regionalnego Koordynatora ds. Etyki.
- Uczulić wszystkich pracowników na zachowania i komentarze, świadome czy nie, które mogą prowadzić do mobbingu lub niewłaściwych zachowań, tak aby mogli je rozpoznać i ich unikać, oraz aby wiedzieli, jakie kroki należy podjąć w przypadku napotkania problemu lub złożenia skargi oraz podjęcia odpowiednich kroków w razie konieczności.
Niewłaściwe praktyki: Nie wolno mi
- Wygłaszać komentarzy lub wykonywać gestów, które, nawet jeśli wydają się niewinne lub żartobliwe, mają na celu deprecjonowanie, zranienie lub zaniepokojenie danej osoby albo odrzucenie lub zdyskredytowanie czyichś opinii.
- Uporczywie próbować zainteresować osobę uczuciowo lub seksualnie, gdy ta osoba nie okazuje wzajemnego zainteresowania lub odrzuca takie zaloty.
- Ignorować lub bagatelizować skarg dotyczących mobbingu psychicznego lub instytucjonalnego, molestowania seksualnego bądź niewłaściwych zachowań.
- Wymagać od pracowników, aby za wszelką cenę osiągali cele, jeśli okoliczności na to nie pozwalają.
- Prowadzić dochodzenia w sprawie zgłoszenia dot. mobbingu lub znanego mi niewłaściwego zachowania.
Praktyczny przypadek nr 1
Zauważasz, że w Twoim zespole jeden z Twoich współpracowników jest zawsze ignorowany przez innego współpracownika, który nigdy nie wita się z tą osobą, nie zaprasza jej do udziału w spotkaniach zespołu i regularnie robi lekceważące uwagi na temat jej wyglądu fizycznego. Co należy zrobić?
Próbujesz nawiązać z nim dialog na temat tego, co uważasz za niewłaściwą praktykę.
Zachęcasz tę osobę do skontaktowania się z jej przełożonym lub Partnerem ds. Rozwoju (PDP) oraz do zgłoszenia tego faktu za pośrednictwem Linii Etyki.
Możesz również poinformować przełożonego o swoich spostrzeżeniach.
Praktyczny przypadek nr 2
Twój przełożony hierarchiczny jest bardzo wymagający. Publicznie upomina członków zespołu, gdy jakaś praca nie została wykonana w oczekiwany przez niego sposób i potrafi upokorzyć daną osobę w środku spotkania, tworząc atmosferę terroru i stresu oraz niszcząc motywację całego zespołu. Nikt nie ma odwagi zwrócić uwagi kierownikowi, ponieważ jest to osoba bardzo wysoko postawiona i każdy boi się konsekwencji. Co należy zrobić?
Możesz pójść i porozmawiać z menedżerem indywidualnie lub z innymi kolegami i powiedzieć mu, że jego zachowanie jest demotywujące, stresujące i szkodzi zespołowi.
Jeśli menedżer nie zareaguje, dokonujesz zgłoszenia za pośrednictwem Linii Etyki. Oprócz tego możesz porozmawiać ze swoim Partnerem ds. Rozwoju.
Fakt, że dana osoba zajmuje wysokie stanowisko kierownicze w firmie nie daje jej żadnej specjalnej ochrony. Co więcej, polityka firmy chroni Cię przed działaniami odwetowymi.
Praktyczny przypadek nr 3
Pracujesz w dziale handlowym i klient jasno dał do zrozumienia, że chciałby pójść z Tobą na randkę poza miejscem pracy, zapraszając Cię kilka razy na drinka lub kolację. Kilka dni po odrzuceniu zaproszeń klient oświadczył, że przestanie kupować produkty Grupy Michelin lub będzie kupował je w znacznie mniejszych ilościach, jeśli nie zareagujesz pozytywnie na jego prośby. Co należy zrobić?
Musisz porozmawiać ze swoim przełożonym i zgłosić sprawę za pośrednictwem Linii Etyki.
Oprócz tego możesz porozmawiać ze swoim Partnerem ds. Rozwoju (PDP).
Praktyczny przypadek nr 4
Jeden z Twoich współpracowników ciągle klepie innych po plecach. Wydaje się, że kolega traktuje to jako przyjazny gest. Jednak zauważasz, że niektórzy ludzie są urażeni takim zachowaniem, ale nie mają odwagi tego powiedzieć. Co należy zrobić?
Wyjaśniasz współpracownikowi, że ten nawyk nie jest akceptowany przez innych i może ich zranić. Prosisz, aby przestał to robić.
Praktyczny przypadek nr 5
Podczas spotkania integracyjnego prelegent spoza firmy zachowywał się wobec Ciebie niestosownie, wygłaszając głośne komplementy, śledząc Cię podczas wszystkich zajęć i proponując spotkanie przy drinku. Było to bardzo niekomfortowe i przeszkadzało w realizacji zajęć. Co należy zrobić?
Postępować asertywnie w stosunku do prelegenta i poprosić go o zaprzestanie niewłaściwego zachowania. Możesz to zrobić samodzielnie lub w towarzystwie kolegi jako wsparcia.
Dokonać zgłoszenia za pośrednictwem Linii Etyki. Oprócz tego możesz porozmawiać ze swoim przełożonym lub Partnerem ds. Rozwoju (PDP).
Istotne jest, aby powstrzymać każde niedopuszczalne zachowanie, zanim nasili się oraz wystąpi ponownie w odniesieniu do innych osób.
