Mobbing
Termin mobbing w firmie odnosi się do szeregu nieakceptowanych zachowań, praktyk i słów, które mogą spowodować fizyczną lub psychiczną szkodę dla danej osoby.
Mobbing jest niedopuszczalny niezależnie od przyczyny i niezależnie od tego, czy ma ono charakter dyskryminacyjny czy inny.
Przykłady niewłaściwego zachowania
Przykłady nieodpowiednich zachowań, które mogą stanowić mobbing (głównie psychiczny, ale czasami także fizyczny):
- Obrażanie, upokarzanie, znieważanie, poniżanie lub ciągłe krytykowanie danej osoby
- Grożenie, wywieranie presji, zastraszanie kogoś lub krzyczenie na niego
- Wygłaszanie niepożądanych komentarzy lub żartów, które dotykają inną osobę
- Wywieranie na kogoś nieuzasadnionej presji lub wyznaczanie niemożliwych do osiągnięcia celów
- Naciskanie na kogoś, aby popełniał błędy
- Izolowanie kogoś fizycznie lub społecznie od reszty zespołu
- Wykluczanie kogoś z przysługujących mu przywilejów lub decyzji (wybór zmian, urlopów, awansów, szkoleń itp.) lub powierzanie mu tylko tych prac, których nikt nie chce wykonywać lub które nie mają nic wspólnego z jego funkcją
- Odbieranie komuś obowiązków lub zadań lub przekazywanie ich bez powodu
- Wchodzenie z kimś w niepożądane interakcje fizyczne (klepanie po plecach, obejmowanie, popychanie, naruszanie przestrzeni osobistej itp.)
Metody zarządzania oparte na presji i strachu, występujące na dużą skalę w firmie, na przykład w kontekście reorganizacji strukturalnej lub projektu, można uznać za „mobbing instytucjonalny".
Przykłady nieodpowiednich zachowań, które mogą stanowić molestowanie seksualne:
- Niewłaściwy lub nadmierny kontakt fizyczny (dotykanie czyjejś intymnej części ciała...), ciągłe wpatrywanie się w kogoś, ...
- Składanie propozycji lub zaproszeń o charakterze seksualnym lub wręczanie prezentów, które są nieodpowiednie (bielizna, perfumy), niechciane i nieodwzajemnione (fizycznie, werbalnie lub za pomocą jakichkolwiek środków elektronicznych)
- Wygłaszanie niechcianych komentarzy lub pytań na temat wyglądu fizycznego lub atrybutów seksualnych danej osoby
- Uzależnianie jakiegokolwiek awansu lub korzyści od przyjmowania romantycznych zaproszeń lub propozycji seksualnych (co zawsze stanowi nadużycie)
To, czy dane zachowanie jest postrzegane jako mobbing (powoduje szkodę psychiczną lub fizyczną), zależy również od wrażliwości odbiorcy, która może być różna u różnych osób.
Stopień szkodliwości niedopuszczalnego zachowania może zależeć od okoliczności. Niektóre niedopuszczalne zachowania są na tyle poważne, że po jednym wystąpieniu stanowią mobbing, inne musiałyby być powtarzane. Powtarzalność niepożądanego zachowania sprawia, że staje się ono jeszcze bardziej szkodliwe i poważne.
Mobbing może dotyczyć każdego i może mieć miejsce przy każdej okazji związanej z pracą, także poza nią. Jest to karalne w wielu krajach i zostało uwzględnione w konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO) nr 190 przyjętej w czerwcu 2019 r. i obowiązującej od czerwca 2021 r.
Wartości i zasady
Grupa Michelin jest zobowiązana do zapewnienia przyjaznego, bezpiecznego i wolnego od zagrożeń środowiska pracy, w którym wszyscy pracownicy mogą się rozwijać bez barier i obaw. Firma ma świadomość, że mobbing narusza godność osoby, może mieć poważny wpływ na jej zdrowie psychiczne i fizyczne oraz może prowadzić do powstania wrogiego środowiska pracy.
Dlatego też Grupa nie toleruje żadnych form mobbingu i molestowania osób, zarówno seksualnego jak i psychicznego, w miejscu pracy lub w jakimkolwiek związku z działalnością Michelin, również gdy dotyczy to/pochodzi od zainteresowanych osób zewnętrznych (kandydatów, dostawców, klientów, partnerów, dealerów, gości). Nękanie kogoś, pozostając w pozycji nadrzędnej wobec danej osoby, stanowi okoliczność obciążającą.
Michelin wyraźnie podkreśla swoją politykę „zero tolerancji” dla mobbingu - niezależnie od pozycji osoby stosującej mobbing w firmie. Wprowadza dostępne, uczciwe i poufne kanały zgłaszania skarg dla pracowników i głównych zainteresowanych stron oraz zachęca każdą osobę, która jest ofiarą lub świadkiem mobbingu do zgłoszenia tego faktu. Promuje środowisko, w którym ludzie czują się swobodnie wyrażając swoje obawy i zobowiązuje się do ochrony każdego, kto w dobrej wierze zgłasza sprawę, przed jakimikolwiek działaniami odwetowymi.
Grupa zobowiązuje się traktować wszystkie sprawy poważnie, z zachowaniem poufności, szybko i bezstronnie, podejmując środki mające na celu uniknięcie wszelkich możliwych konfliktów interesów w trakcie dochodzenia. Sankcjonuje wszelkie formy udowodnionego mobbingu i wprowadza działania mające na celu wyeliminowanie niekomfortowych sytuacji, nawet jeśli mobbing nie zostało stwierdzone.
Michelin podejmuje działania prewencyjne i diagnostyczne w każdym regionie, szkoli menedżerów i pracowników działów personalnych w zakresie promowania wzorcowej postawy zgodnie z modelem ICARE oraz prowadzenia otwartego dialogu w zespołach na temat nieodpowiednich lub niepożądanych zachowań doświadczanych w pracy. Szkolenie służy także identyfikacji niewłaściwych zachowań i zapewnieniu, że skargi dotyczące mobbingu są traktowane poważnie.
Michelin dba również o to, aby projekty przekształceniowe firmy nie skutkowały żadną formą mobbingu instytucjonalnego i angażuje pracowników w opracowywanie związanych z tym środków zapobiegawczych.
Osoby, które doświadczyły mobbingu zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie Etycznym, zostaną uznane za ofiary i otrzymają wsparcie w procesie rehabilitacji zawodowej i osobistej.
Michelin corocznie składa przejrzyste raporty na temat liczby skarg dotyczących mobbingu oraz podjętych działań lub orzeczonych sankcji, dbając zawsze o zachowanie poufności procesu dla wszystkich zainteresowanych.
Właściwe praktyki: Muszę
Wszyscy pracownicy:
- Zachowywać się z szacunkiem, używać języka pełnego szacunku wobec wszystkich osób, z którymi spotykam się w pracy, również podczas kontaktów elektronicznych (e-mail, video, itp.).
- Zwracać uwagę na samopoczucie innych współpracowników i dostrzegać ewentualny dyskomfort w obliczu nieodpowiedniego zachowania.
- Zgłaszać wszelkie sytuacje, które mogą stanowić mobbing, niezależnie od tego, czy jestem ofiarą czy świadkiem, mojemu przełożonemu lub innemu kierownikowi, do Działu Personalnego, Działu Bezpieczeństwa, Działu Prawnego, pracownikowi zakładowych służb medycznych (o ile funkcjonuje w ramach zakładu) lub Koordynatorowi Regionalnemu ds. Etyki, bądź za pośrednictwem Linii Etyki.
Menedżerowie
- Tworzyć i utrzymywać klimat szacunku dla ludzi, zachęcający do dialogu i wyrażania wszystkich wątpliwości.
- Zwracać uwagę na sposób, w jaki członkowie zespołu reagują na styl zarządzania i brać pod uwagę ich komentarze.
- Informować pracowników o możliwych sposobach zgłaszania wątpliwości w przypadku mobbingu i towarzyszyć im w tych działaniach.
- Zachęcać pracowników do zgłaszania przypadków, w których są ofiarami lub świadkami.
- Poważnie traktować każdą potencjalną skargę dotyczącą mobbingu, niezależnie od stanowiska osoby, której skarga dotyczy.
Sekretarze Generalni (Główni Dyrektorzy Administracyjni) / Dyrektorzy Zarządzający Podmiotów
- Uczulić menedżerów na zachowania i komentarze, które prowadzą do mobbingu, tak aby mogli je rozpoznać i ich unikać, oraz aby wiedzieli, jakie kroki podjąć w przypadku zauważenia problemu lub złożenia skargi.
- W trakcie oceny lub rozpatrywania spraw uwzględniać kwestie związane z konfliktem interesów oraz dopilnować, aby dochodzeniami nie kierowały osoby, których bezstronność mogłaby być kwestionowana.
- Rozpatrywać skargi dotyczące nękania w sposób poufny i z poszanowaniem zasady domniemania niewinności.
- Stosować sankcje w przypadku udowodnionej dyskryminacji, zgodnie z obowiązującym prawem i przepisami.
Niewłaściwe praktyki: Nie wolno mi
Wszyscy pracownicy:
- Wygłaszać komentarzy lub wykonywać gestów, które, nawet jeśli wydają się niewinne lub żartobliwe, mają na celu deprecjonowanie, zranienie lub zaniepokojenie danej osoby albo odrzucenie lub zdyskredytowanie czyichś opinii.
- Uporczywie próbować zainteresować osobę uczuciowo lub seksualnie, gdy ta osoba nie okazuje wzajemnego zainteresowania lub odrzuca takie zaloty.
Menedżerowie
- Ignorować lub bagatelizować skarg dotyczących mobbingu psychicznego lub instytucjonalnego bądź molestowania seksualnego.
- Wymagać od pracowników, aby za wszelką cenę osiągali cele, jeśli okoliczności na to nie pozwalają.
- Prowadzić dochodzenia, jeśli nie zostałem przeszkolony w tym zakresie lub jeśli moja bliskość z osobami zaangażowanymi w sprawę może wzbudzić wątpliwości innych osób co do mojej neutralności.
Praktyczny przypadek nr 1
Zauważasz, że w Twoim zespole jeden z Twoich współpracowników jest zawsze ignorowany przez innego współpracownika, który nigdy nie wita się z tą osobą, nie zaprasza jej do udziału w spotkaniach zespołu i regularnie robi lekceważące uwagi na temat jej wyglądu fizycznego.
Próbujesz nawiązać z nim dialog na temat tego, co uważasz za niewłaściwą praktykę.
Zachęcasz tę osobę do skontaktowania się z jej przełożonym lub PDP oraz do zgłoszenia tego faktu za pośrednictwem Linii Etyki.
Możesz również poinformować przełożonego o swoich spostrzeżeniach.
Praktyczny przypadek nr 2
Twój przełożony hierarchiczny jest bardzo wymagający. Publicznie upomina członków zespołu, gdy jakaś praca nie została wykonana w oczekiwany przez niego sposób i potrafi upokorzyć daną osobę w środku spotkania, tworząc atmosferę terroru i niszcząc motywację całego zespołu. Nikt nie ma odwagi zwrócić uwagi kierownikowi, ponieważ jest to osoba bardzo wysoko postawiona i każdy boi się konsekwencji.
Możesz pójść i porozmawiać z menedżerem indywidualnie lub z innymi kolegami i powiedzieć mu, że jego zachowanie jest demotywujące, stresujące i szkodzi zespołowi.
Jeśli menedżer nie zareaguje, dokonujesz zgłoszenia za pośrednictwem Linii Etyki. Oprócz tego możesz porozmawiać ze swoim Partnerem ds. Rozwoju.
Fakt, że dana osoba zajmuje wysokie stanowisko kierownicze w firmie nie daje jej żadnej specjalnej ochrony. Co więcej, polityka firmy chroni Cię przed represjami.
Praktyczny przypadek nr 3
Podczas spotkania integracyjnego prelegent spoza firmy zachowywał się wobec Ciebie niestosownie, wygłaszając głośne komplementy, śledząc Cię podczas wszystkich zajęć i proponując spotkanie przy drinku. Było to bardzo niekomfortowe i przeszkadzało w realizacji zajęć. Możesz:
Postępować asertywnie w stosunku do prelegenta i poprosić go o zaprzestanie niewłaściwego zachowania. Możesz to zrobić samodzielnie lub w towarzystwie kolegi jako wsparcia.
Dokonać zgłoszenia z wykorzystaniem Linii Etyki. Oprócz tego możesz porozmawiać ze swoim przełożonym lub Partnerem ds. Rozwoju.
Istotne jest, aby powstrzymać każde niedopuszczalne zachowanie, zanim nasili się, oraz do ponownegoo wystąpienia w odniesieniu do innych osób.
Praktyczny przypadek nr 4
Pracujesz w dziale handlowym i klient jasno dał do zrozumienia, że chciałby pójść z Tobą na randkę poza miejscem pracy, zapraszając Cię kilka razy na drinka lub kolację. Po odrzuceniu zaproszeń klient oświadczył, że przestanie kupować opony Michelin lub będzie kupował je w znacznie mniejszych ilościach, jeśli nie zareagujesz pozytywnie na jego prośby.
Musisz porozmawiać ze swoim przełożonym i zgłosić sprawę za pośrednictwem Linii Etyki.
Oprócz tego możesz również zgłosić sprawę do swojego Partnera ds. Rozwoju.
Praktyczny przypadek nr 5
Jeden z Twoich współpracowników ciągle klepie innych po plecach. Wydaje się, że kolega traktuje to jako przyjazny gest. Jednak zauważasz, że niektórzy ludzie są urażeni takim zachowaniem, ale nie mają odwagi tego powiedzieć.
Wyjaśniasz współpracownikowi, że ten nawyk nie jest akceptowany przez innych i może ich zranić. Prosisz, aby przestał to robić.
