Häirintä ja sopimaton käytös
Termit "sopimaton käytös" ja "häirintä" viittaavat käyttäytymiseen, käytäntöihin tai kommentteihin, jotka voivat olla loukkaavia, halventavia tai nöyryyttäviä henkilöä kohtaan ja aiheuttaa henkilölle psykologista tai fyysistä vahinkoa. Ne eivät vastaa ryhmän eettisiä standardeja ja ovat molemmat tuomittavia.
Siitä huolimatta on tarpeen määrittää ero käyttäytymisen välille ja siten erottaa "sopimaton käytös" ja "häirintä", joista jälkimmäinen on vakavampi.
Tämä ero näiden kahden tuomittavan käyttäytymisen välillä voidaan tehdä muun muassa ottamalla huomioon seuraavat arviointikriteerit:
- Käytöksen tai kommenttien vakavuus ja intensiteetti. Kömpelöllä vitsillä ei yleensä ole samaa vaikutusta kuin suoraan halventavalla vitsillä.
- Käyttäytymisen toisto ja kesto sekä sanat. Jotkut käyttäytymismallit ovat riittävän vaikuttavia, jotta ne muodostavat häirinnän yhden tapahtuman jälkeen, kun taas toiset vaikuttavat toiston kautta. Jotkut näennäisesti harmittomat kommentit tai eleet voivat olla häirintää, jos niitä toistetaan. Se, että henkilölle on kerrottu, että hän käyttäytyi sopimattomasti, ja että tästä varoituksesta huolimatta hän ei ota sitä huomioon, on häiritsevä tekijä.
- Henkilön hierarkkinen sijoittuminen käyttäytymisen alkuperään: suurempi hierarkkinen asema voi voimistaa tuomittavan käyttäytymisen vaikutusta henkilöön (stressi, ahdistus, synkät ajatukset jne.) ja voi siten muodostaa häiritsevän tekijän.
- Käyttäytymisen olosuhteet: Esimerkkejä häiritsevistä asioista ovat negatiiviset kommentit tai eleet jotakuta kohtaan, jotka tehdään muiden ihmisten edessä, tai kun henkilö on haavoittuvassa asemassa (psykologisessa tai fyysisessä).
Moraalinen häirintä, seksuaalinen häirintä ja sopimaton käytös
Moraalinen häirintä henkilöä kohtaan ilmenee kommentteina tai käyttäytymisinä, joiden kohteena tai vaikutuksena on työolojen heikkeneminen, joka todennäköisesti vahingoittaa henkilön fyysistä ja henkistä terveyttä tai ammatillista tulevaisuutta.
Seksuaalinen häirintä ilmenee seksuaalisten tai seksististen kommenttien tai käyttäytymisen pakottamisena henkilölle, mikä johtaa nöyryyttävään, vihamieliseen tai loukkaavaan tilanteeseen, sekä minkä tahansa painostuksen käyttö, jonka todellinen tai näennäinen tarkoitus on saada seksuaalinen teko työetua vastaan.
Sopimattomalle käytökselle on ominaista nöyryyttävä, loukkaava tai halventava kommentti tai käyttäytyminen tai yleisemmin kommentit tai käytökset, jotka rikkovat ryhmän eettisiä standardeja ja arvoja (erityisesti I CARE -johtajuusmallia), mutta joilla ei ole vakavuuden ja/tai seurausten kriteerejä, jotka voisivat määritellä sen häirinnäksi, erityisesti yllä kuvattujen arviointikriteerien osalta.
Sopimaton käytös ja häirintä voivat koskettaa ketä tahansa ja esiintyä kaikissa työasioissa, myös yrityksen ulkopuolella, kuten työpaikan tukemissa tapahtumissa ja työmatkoilla, sekä sähköisin keinoin. Häirintä on monissa maissa lain mukaan rangaistavaa, ja se on Kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleissopimuksen nro 190 alainen, joka on ollut voimassa kesäkuusta 2020 lähtien.
Esimerkkejä
Esimerkkejä käytöksestä, joka voitaisiin luokitella sopimattomaksi käytökseksi tai häirinnäksi
- Loukkaaminen, nöyryyttäminen, halventaminen tai jatkuva arvosteleminen
- Uhkaaminen, painostaminen, pelottelu tai huutaminen/pilkkaaminen
- Kohtuuttoman paineen asettaminen jollekulle, tai tarkoituksellinen mahdottomien tavoitteiden asettaminen
- Tietoisesti ja tarkoituksellisesti painostaminen tekemään virheitä
- Eristäminen fyysisesti tai sosiaalisesti muusta tiimistä
- Sulkemalla pois eduista tai päätöksistä, joita yleensä tarjotaan muille (vuorojen valinnanvara, lomajaksot, ylennykset, koulutukset jne.) tai antamalla hänelle työ, jota kukaan ei halua tehdä, tai joilla ei ole mitään tekemistä oman tehtävän kanssa
- Vastuiden tai tehtävien vetäminen pois, tai niiden siirtäminen ilman syytä
- Ei-toivottu fyysinen kontakti jonkun kanssa (selkään läimäyttäminen, halaaminen, työntäminen, henkilökohtaiseen tilaan tunkeutuminen jne.)
Johtamismenetelmiä, jotka perustuvat paineeseen ja pelkoon ja esiintyvät laajassa mittakaavassa yrityksessä, esimerkiksi rakenteellisen uudelleenjärjestelyn tai projektin yhteydessä, voidaan pitää "institutionaalisena häirintänä".
Esimerkkejä käytöksistä, jotka voitaisiin luokitella sopimattomaksi tai seksuaaliseksi häirinnäksi:
- Liiallinen tai sopimaton fyysinen kontakti (esimerkiksi jatkuva tuijottaminen)
- Seksuaalisten ehdotusten tai kutsujen tekeminen tai lahjojen antaminen, jotka ovat sopimattomia (alusvaatteet, hajuvesi), tai ei-toivottuja ja vastavuoroisia (fyysisesti, sanallisesti tai millä vain sähköisellä tavalla)
- Ei-toivottujen kommenttien tai kysymysten esittäminen henkilön fyysisestä olemuksesta, seksuaalisista ominaisuuksista tai yksityiselämästä
- Romanttisten kutsujen tai seksuaalisten lähentymisten hyväksymisen asettaminen minkä tahansa ylennyksen tai edun ehdoksi on aina häirintää.
Arvot ja periaatteet
Michelin Konserni on sitoutunut varmistamaan kollegiaalisen, yhteistyöhön perustuvan, turvallisen ja suojatun työympäristön, jossa kaikki työntekijät voivat kehittyä ilman esteitä tai pelkoa. Yritys on tietoinen siitä, että häirintä vaikuttaa ihmisen arvokkuuteen, ja voi vaikuttaa vakavasti henkilön henkiseen ja fyysiseen terveyteen ja hyvinvointiin sekä luoda vihamielisen työympäristön.
Siksi konserni ei suvaitse minkäänlaista häirintää henkilöä kohtaan, olipa se seksuaalista tai psykologista, riippumatta käytetyistä keinoista (fyysisiä, visuaalisia tai digitaalisia viestintäkanavia pitkin), työpaikalla tai yhteyksistä Michelinin liiketoimintaan, mukaan lukien ulkoiset sidosryhmät (ehdokkaat, toimittajat, asiakkaat, kumppanit, jälleenmyyjät, vierailijat). Jonkun häirintä auktoriteettiasemassa on raskauttava olosuhde. Mikä tahansa häirinnäksi luokiteltu teko johtaa seuraamuksiin.
Sopimaton käytös on myös kiellettyä, koska se rikkoo ryhmän eettisiä standardeja ja vaatimuksia. Tällaisiin käytöksiin reagoidaan asianmukaisesti riippuen siitä, missä olosuhteissa ne on tehty.
Michelin noudattaa selkeää nollatoleranssipolitiikkaansa häirinnälle – riippumatta häiritsijän asemasta yrityksessä. Se luo saavutettavat, oikeudenmukaiset ja luottamukselliset ilmoituskanavat työntekijöille ja sen pääsidosryhmille ja kannustaa kaikkia, jotka ovat kokeneet tai todistaneet häirintää tai sopimatonta käytöstä, ilmoittamaan asiasta. Tämä lähestymistapa luo ympäristön, jossa ihmiset tuntevat olonsa luottavaiseksi ilmaista huolensa, ja konserni sitoutuu suojelemaan kostotoimilta kaikkia, jotka raportoivat tapauksen vilpittömässä uskossa.
Konserni sitoutuu suhtautumaan kaikkiin tapauksiin vakavasti, luottamuksellisuuden mukaisesti, ajallaan, äärimmäisellä huolella ja puolueettomuudella, ryhtyen asianmukaisiin toimiin välttääkseen mahdolliset eturistiriidat tutkinnan aikana. Konserni on sitoutunut hyväksymään kaiken todistetun häirinnän muodot ja toteuttaa suhteellisia korjaavia toimenpiteitä todistetusti sopimattomien käytösten korjaamiseksi.
Michelin ottaa käyttöön ehkäisy- ja havaitsemistoimenpiteitä kaikilla alueilla, kouluttaen säännöllisesti esihenkilöitä ja henkilöstöosaston henkilöstöä edistämään esimerkillisen asenteen nykyisen koodin sekä ICARE-johtajuusmallin mukaisesti, ja johtamaan avointa vuoropuhelua tiimeissä sopimattomasta käytöksestä työpaikalla. Koulutuksen tavoitteena on auttaa esihenkilöiden ja henkilöstöosaston jäseniä tunnistamaan väärät käytökset ja varmistaa, että häirintätilanteisiin tai sopimattomaan käytökseen liittyviä ilmoituksia käsitellään vakavasti ja tehokkaasti.
Michelin on myös varovainen, ettei yrityksen muutoshankkeet johda minkäänlaiseen institutionaaliseen häirintään, ja ottaa työntekijät mukaan ennaltaehkäisytoimenpiteiden suunnitteluun.
Henkilöitä, jotka ovat joutuneet sopimattoman käytöksen tai seksuaalisen tai moraalisen häirinnän kohteeksi, mikä on vahvistettu sisäisen tutkinnan jälkeen, tuetaan ammatillisessa ja henkilökohtaisessa toipumisessaan.
Joka vuosi Michelin raportoi läpinäkyvästi häirinnästä tai sopimattomasta käytöksestä ilmoitettujen ilmoitusten määrän, sekä tehdyt toimet tai määrätyt seuraamukset, huolehtien aina henkilöiden nimettömyyden ja heidän tietojensa luottamuksellisuuden säilyttämisestä.
Tee: Minun tulee
Kaikki työntekijät
- Vältä kaikkea sopimatonta tai häiritsevää käytöstä
- Ole kunnioittava, käytä kunnioittavaa kieltä kaikille työpaikalla tapaamillesi ihmisille, myös sähköisten välineiden (sähköposti, video, tekstiviestit jne.) yhteydessä.
- Kiinnitä huomiota muiden kollegoiden hyvinvointiin, havaitse mahdollinen epämukavuus ja reagoi sopimattomaan tai häiritsevään käytökseen.
- Ilmoita kaikista tilanteista, joita pidät häirintänä tai sopimattomana, olipa se sitten itse kokenutta tai todistettua, esihenkilölle tai toiselle esihenkilölle, henkilöstöosastolle, turvallisuusosastolle, lakiosastolle, työterveyteen tai alueen Compliance -vastuuhenkilölle sekä eettisen linjan
Esihenkilöt
- Luo ja ylläpidä ihmisiä kunnioittava ilmapiiri, joka kannustaa vuoropuheluun ja kaikkien asioiden ilmaisemiseen.
- Ole tarkkaavainen siitä, miten tiimin jäsenet reagoivat johtamistyyliin ja ota heidän kommenttinsa huomioon.
- Tiedota työntekijöille mahdollisista tavoista ilmoittaa huolenaiheista häirinnän tai sopimattoman käytöksen sattuessa ja tarjoa asianmukaista tukea.
- Kannusta työntekijöitä ilmoittamaan tapauksista, jotka todennäköisesti muodostavat häirintää tai sopimatonta käytöstä, olivatpa ne sitten suoraan koettuja tai työntekijöiden todistamia toista henkilöä kohtaan.
- Ilmoita eettiselle linjalle, henkilöstöosastolle ja heidän omille esihenkilöille mahdollisesta häirinnästä tai sopimattoman käytöksen ilmoituksesta. Työntekijät voivat myös raportoida siitä turvallisuusosastolle, lakiosastolle ja/tai alueen Compliance -vastaavalle.
- Tee kaikki tietoisiksi käyttäytymisestä ja kommenteista, myös tiedostamattomista, jotka voivat johtaa häirintään tai sopimattomaan käytökseen, jotta ne tunnistetaan ja vältetään. Tiedä, mitä toimenpiteitä tulee tehdä havainnon tai ilmoituksen sattuessa ja reagoi tarvittaessa.
Älä tee: En saa
- Tehdä kommentteja tai eleitä, jotka voivat vähätellä, satuttaa tai häiritä ihmistä, vähätellä tai vähätellä jonkun mielipiteitä, vaikka ne vaikuttaisivat harmittomilta tai humoristisilta.
- Jatkaa henkilön lähestymistä romanttisesti tai seksuaalisesti, kun kyseinen henkilö ei osoita kiinnostusta, tai torjuu tällaiset lähestymiset.
- Jättää huomiotta tai vähättele moraalista, seksuaalista tai institutionaalista häirintää tai sopimatonta käytöstä koskevat varoitukset.
- Vaatia työntekijöitä saavuttamaan tavoitteet hinnalla millä hyvänsä, jos olosuhteet tekevät tämän mahdottomaksi.
- Tehdä itse tutkintaa häirintä- tai sopimattoman käytöksen ilmoituksista.
Käytännön tapaus 1
Huomaat, että tiimissäsi yksi kollegoistasi jää aina huomiotta toisen kollegan toimesta, joka ei koskaan tervehdi tätä henkilöä, ei kutsu häntä tiimikokouksiin ja tekee säännöllisesti halventavia kommentteja hänen ulkonäöstään.
Yrität käydä keskustelua heidän ja kollegan kanssa siitä, mitä pidät sopimattomana.
Kannustat henkilöä puhumaan esihenkilölleen tai henkilöstöosastolle, ja tekemään raportin eettisestä linjasta.
Voit myös kertoa esihenkilölle havainnoistasi.
Käytännön tapaus 2
Esihenkilösi on hyvin vaativa. Hän nuhtelee julkisesti tiimin jäseniä, jos jokin työ ei ole tehty odotetusti, ja voi nöyryyttää henkilöä kokouksen keskellä, luoden pelokkaan tai stressaavan ilmapiirin ja vahingoittaen koko tiimin motivaatiota. Kukaan ei uskalla sanoa tästä esihenkilölle, koska hän on hyvin korkeassa asemassa, ja kaikki pelkäävät seurauksia.
Voit mennä puhumaan esihenkilölle yksin, tai muiden kollegoiden kanssa, ja kertoa, että hänen käytös on lannistavaa sekä stressaavaa, ja vahingoittaa tiimiä.
Jos esihenkilö ei vastaa, tee ilmoitus eettiselle linjalle. Sen lisäksi voit keskustella henkilöstöosaston kanssa.
Se, että henkilöllä on korkea hierarkkinen asema yrityksessä, ei anna hänelle erityistä suojaa. Lisäksi yrityksen vakuutus suojaa sinua kostotoimilta.
Käytännön tapaus 3
Tiimin työpajassa ulkoinen ohjaaja on käyttäytynyt sopimattomasti sinua kohtaan, kehunut huomattavasti, seurannut sinua kaikissa aktiviteeteissa ja ehdottanut tapaamista drinkille. Tämä sai sinut tuntemaan olosi
erittäin epämukavaksi ja häiritsi toimintaasi. Mitä voit tehdä:
Ole määrätietoinen ohjaajalle ja pyydä häntä lopettamaan sopimaton käytös. Voit tehdä tämän yksin tai kollegan kanssa, jotta tunnet olosi tuetuksi.
Raportoi eettiselle linjalle. Sen lisäksi voit keskustella esihenkilösi tai henkilöstöosaston kanssa.
On välttämätöntä pysäyttää kaikki sopimaton käytös ennen kuin se vakiintuu, ja estää sen uusiutuminen jonkun toisten kanssa.
Käytännön tapaus 4
Työskentelet myyntitiimissä, ja asiakas on tehnyt selväksi, että haluaa mennä kanssasi treffeille työpaikan ulkopuolelle, kutsuen sinut useaan otteeseen juomalle tai illalliselle. Kun hylkäsit kutsun, asiakas sanoi lopettavansa Michelin-tuotteiden ostamisen tai ostavansa niitä paljon pienemmällä määrällä, jos et vastaisi myönteisesti näihin pyyntöihin.
Sinun täytyy keskustella esihenkilösi kanssa ja ilmoittaa asiasta eettiselle linjalle.
Sen lisäksi voit myös ilmoittaa tapauksesta henkilöstöosastolle.
, you can also report the case to your Development Partner.
Käytännön tapaus 5
Yksi kollegoistasi taputtaa ihmisiä selkään. Kollega näyttää pitävän sitä ystävällisenä eleenä. Mutta näet, että jotkut ihmiset loukkaantuvat tästä käytöksestä eivätkä uskalla sanoa mitään.
Selität tälle kollegalle, että tämä tapa ei ole muiden hyväksymä ja voi vahingoittaa heitä. Pyydät kollegaa lopettamaan sen.