Syrjintä
Monimuotoisuus ja osallistaminen yrityksessä ovat konsernille valtavia vahvuuksia. Michelin uskoo, että työympäristö, jossa jokainen tuntee itsensä kunnioitetuksi, vahvistaa yhteistä sitoutumista ja suoriutumista. konserni asettaa kaikenlaisen syrjinnän vastaisen taistelun vaatimustensa korkeimmalle tasolle.
Michelin odottaa työntekijöiltään kunnioittavia tapoja vuorovaikutuksessa kollegoihin ja kaikkiin ammatillisiin suhteisiin (toimittajat, asiakkaat, naapuriyhteisöt, työnhakijat jne.).
Määritelmät ja konteksti
Syrjintä tarkoittaa, että henkilöä tai ryhmää kohdellaan epäoikeudenmukaisesti, tai suositaan, esimerkiksi sukupuoli-identiteetin, iän, uskonnon, kulttuurin, sosiaalisen alkuperän, kansallisuuden, etnisyyden, vamman, seksuaalisen suuntautumisen, ammattiliiton jäsenyyden, perhetilan, poliittisen mielipiteen, ulkonäön jne. perusteella. Syrjintä on ristiriidassa tasa-arvon kanssa. Kansainvälinen työjärjestö (ILO) katsoo, että "syrjinnältä suojautuminen on perustavanlaatuinen ihmisoikeus"; se on useiden yleissopimusten aiheena, mukaan lukien yleissopimus 111.
Syrjintää yrityksessä voi esiintyä rekrytoinnissa, ylennyspäätöksessä, palkassa, koulutuksessa tai palveluiden ja etuuksien saatavuudessa.
Se voi johtaa myös käyttäytymiseen, sanoihin tai tekoihin, jotka perustuvat stereotypioihin ja voivat vähätellä, delegitimoida tai hylätä henkilön tai ihmisryhmän. Monissa maissa siitä rangaistaan siviili- ja rikosoikeudellisilla seuraamuksilla.
Arvot ja ohjaavat periaatteet
Konserni on sitoutunut varmistamaan tasa-arvoiset mahdollisuudet ryhmän sisällä riippumatta työntekijän asemasta aina rekrytoinnin aikana, palkkapäätöksissä, urapoluissa, koulutusmahdollisuuksissa ja muissa työllistymisolosuhteissa.
Jokaista kumppania, johtajaa tai työntekijää on kohdeltava samalla arvokkuudella ja kunnioituksella riippumatta sukupuoli-identiteetistä, iästä, uskonnosta, kulttuurista, sosiaalisesta taustasta, kansallisuudesta, etnisyydestä, vammaisuudesta, seksuaalisesta suuntautumisesta, ammattiliiton jäsenyydestä, perheasemasta, poliittisesta mielipiteestä, ulkonäkö tms.
Työntekijöiden odotusten lisäksi konserni pyytää asiakkaitaan ja toimittajiaan taistelemaan kaikenlaista syrjintää vastaan liittyen heidän omiin työntekijöihin.
Tee: Minun tulee
(Yrityksen henkilöstöjohtajat, muut esihenkilöt, monimuotoisuuspäälliköt)
- Varmista, että työpaikkailmoitukset on suunnattu kaiken tyyppisille ehdokkaille ilman mainintaa liittyen sukupuoleen, ikään, kulttuuriin, seksuaaliseen suuntautumiseen, uskontoon, kokoon tms.
- Tiedota työntekijöille mahdollisista toimenpiteistä syrjintätilanteessa ja osallistu prosesseihin.
- Kohtele mahdollisia syrjintävalituksia vakavasti ja kunnioita jokaisen työntekijän ilmoitusoikeutta.
- Varmista rangaistustoimenpiteet syrjinnästä, jos syrjintä on todistettu sovellettavien lakien ja säädösten mukaisesti.
- Lisää tietoisuutta esihenkilöiden ja rekrytoijien keskuudessa henkilöstöprosesseissa esiintyvistä stereotypioista.
- Lisää esihenkilöiden tietoisuutta käyttäytymisestä ja kommenteista, jotka johtavat syrjintään. Kiinnitä erityistä huomiota haavoittuviin ihmisiin, ja tiedä mitä tehdä ilmoituksen tai valituksen sattuessa.
Älä tee: En saa
- Jättää syrjintävalituksia huomiotta (esihenkilö).
- Antaa sellaisen tekijän kuten nimi, osoite, ikä, sukupuoli, perhetilanne, valokuva tai mikä tahansa henkilökohtainen ominaisuus, joka ei liity ehdokkaan päätöksentekotaitoihin, vaikuttaa valintaan (rekrytoija) tai työntekijän uraan (esihenkilö) liittyviin päätöksiin.
- Kysyä hakijoilta kysymyksiä heidän kulttuuristaan, uskonnostaan, siviilisäädystään, aikomuksestaan saada lapsia, seksuaalista suuntautumista jne. työhaastattelussa (rekrytoija).
- Määritellä sopimuksessa työntekijän tai palveluntarjoajan kanssa iän, uskonnon, koon, sukupuolen tai kulttuurin kriteerejä henkilöille, jotka työskentelevät suoraan tai epäsuorasti Michelinillä.
- Sanoa kommentteja, jotka vaikuttavat harmittomilta tai humoristisilta, vähättelevät tai delegitimoivat henkilön alkuperän, sukupuolen, sosiaalisen taustan, uskonnon, vamman tms. perusteella.
Käytännön tapaus 1
Olet monimuotoisuuspäällikkö
Työkaveri haluaa keskustella kanssasi. Hänellä ei ole annettu ylennystä viiteen vuoteen. Toisaalta yksi hänen kollegoistaan toisella osastolla ylennettiin kahden vuoden jälkeen. Hän kokee, että häntä kohdellaan eri tavalla, koska hän on nainen. Miten sinun pitäisi vastata?
Selität hänelle, että konserni on sitoutunut varmistamaan, että kaikkia työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti. Ylennykset päätetään aina objektiivisten kriteerien perusteella.
Siirrät asian henkilöstöosastolle, jotta tilannetta voidaan tutkia perusteellisesti ja tarvittaessa tehdä tarvittavat toimenpiteet uran kehittämisen kannalta.
Käytännön tapaus 2
Esihenkilösi kertoo jatkuvasti vitsejä tai lausuu kommentteja, jotka kritisoivat jonkun kollegasi uskontoa. Esihenkilö ei koskaan valitse tätä kollegaa projekteihin, jotka voisivat tarjota mahdollisuutta etenemiseen, vaikka hänen työnsä on moitteetonta, ja evää kollegan lomapyynnöt ja koulutustoiveet. Tämä työntekijä pysyy rauhallisena eikä reagoi, mutta tilanne vaikuttaa vaikuttavan häneen. Mitä sinun pitäisi tehdä?
Kannustat kollegaasi ilmaisemaan esihenkilölle, että esihenkilön asenne on loukkaava ja syrjivä; Voisit myös tarjota yhteistyötä tässä prosessissa. Jos kollega ei halua tehdä näin, tai jos tämä lähestymistapa ei paranna esihenkilön käytöstä, kannustat kollegaasi käyttämään eettistä linjaa ja ottamaan yhteyttä henkilöstöosastoon.