Diskriminasi
Keberagaman dan inklusi dalam perusahaan adalah aset yang sangat besar bagi Grup. Michelin percaya bahwa lingkungan kerja di mana setiap orang merasa dihormati, dapat memperkuat komitmen dan kinerja kolektif. Grup memprioritaskan perjuangan melawan segala bentuk diskriminasi.
Michelin mengharapkan karyawannya untuk bersikap hormat dalam interaksi mereka dengan kolega dan dengan semua orang yang memiliki hubungan profesional dengan mereka (pemasok, pelanggan, komunitas tetangga, calon karyawan, dll.).
Definisi dan Konteks
Diskriminasi adalah tindakan memperlakukan seseorang atau kelompok secara berbeda dengan merugikan mereka atau mendukung mereka berdasarkan kriteria seperti identitas jenis kelamin, usia, agama, budaya, layar belakang sosial, kebangsaan, etnis, kecacatan, orientasi seksual, keanggotaan serikat, status keluarga, opini politik, penampilan fisik, dll. Diskriminasi bertentangan dengan kesetaraan. Organisasi Perburuhan Internasional (The International Labour Organization atau "ILO") menganggap "perlindungan dari diskriminasi adalah hak asasi manusia yang mendasar"; tindakan ini diatur dalam beberapa Konvensi, termasuk Konvensi 111.
Diskriminasi di perusahaan dapat terjadi dalam proses perekrutan, dalam keputusan untuk mempromosikan, dalam pembayaran, dalam pelatihan, dan dalam akses ke layanan atau tunjangan.
Tindakan ini juga menghasilkan perilaku, kata-kata, atau tindakan berdasarkan stereotip yang mungkin meremehkan, mendelegitimasi, atau mendiskualifikasi seseorang atau sekelompok orang. Hal ini dapat dihukum dengan sanksi perdata dan pidana di banyak negara.
Nilai dan Prinsip Panduan
Grup berkomitmen untuk memastikan kesempatan yang sama di dalam Grup, terlepas dari status karyawannya, selama proses perekrutan, dalam keputusan gaji, dalam jalur karier, dalam akses ke pelatihan, dan dalam kondisi kerja lainnya.
Setiap mitra, manajer, dan karyawan, harus diperlakukan dengan martabat dan rasa hormat yang sama tanpa membeda-bedakan identitas gender, usia, agama, budaya, latar belakang sosial, kebangsaan, etnis, disabilitas, orientasi seksual, keanggotaan serikat, status keluarga, opini politik, penampilan fisik, dll.
Selain harapan karyawan, Grup juga meminta pelanggan dan pemasoknya untuk melawan segala bentuk diskriminasi terhadap karyawan mereka sendiri.
Anjuran : Saya harus
(Manajer di Direksi Personalia Perusahaan, Manajer lain, Manajer Keberagaman dan Inklusi)
- Memastikan iklan lowongan pekerjaan ditujukan untuk semua kandidat tanpa menyertakan ketentuan jenis kelamin, usia, budaya, orientasi seksual, agama, bentuk tubuh, dll.
- Memberi tahu karyawan tentang tindakan yang dapat dilakukan jika terjadi diskriminasi, dan menemani karyawan dalam proses pelaporan.
- Memperlakukan setiap potensi keluhan diskriminasi dengan serius dan menghormati hak banding setiap karyawan.
- Memberikan sanksi atas tindakan diskriminatif jika terbukti, sesuai dengan hukum dan peraturan yang berlaku.
- Meningkatkan kesadaran di antara para manajer dan perekrut tentang stereotip dalam proses Perekrutan.
- Meningkatkan kesadaran di antara para manajer tentang perilaku dan komentar yang mengarah pada diskriminasi, untuk memberi perhatian khusus kepada orang-orang yang rentan, dan untuk mengetahui Anjuran jika terjadi laporan atau pengaduan.
Larangan : Saya tidak boleh
- Mengabaikan keluhan diskriminasi (manajer).
- Mempertimbangkan nama, alamat, usia, jenis kelamin, situasi keluarga, foto, atau karakteristik personal yang tidak terkait dengan keterampilan kandidat dalam mengambil keputusan selama proses seleksi (perekrut) atau keputusan yang terkait dengan karier karyawan (manajer).
- Mengajukan pertanyaan tentang budaya, agama, status perkawinan, niat untuk memiliki anak, orientasi seksual, dll. kepada calon karyawan selama wawancara kerja (perekrut).
- Menetapkan persyaratan usia, agama, bentuk tubuh, jenis kelamin, atau budaya dalam kontrak dengan karyawan atau penyedia untuk orang yang bekerja secara langsung atau tidak langsung di Michelin.
- Membuat komentar yang sekilas tidak berbahaya atau terdengar lucu, tetapi memiliki efek merendahkan atau mendelegitimasi seseorang karena asal-usulnya, jenis kelamin, latar belakang sosial, agama, kecacatan, dll.
Contoh Kasus 1
Anda adalah Manajer Keberagaman dan Inklusi
Seorang rekan kerja meminta Anda untuk mengadakan wawancara. Dia belum dipromosikan selama lima tahun. Di sisi lain, salah satu rekannya di departemen lain dipromosikan setelah dua tahun. Dia merasa diperlakukan berbeda karena dia perempuan. Bagaimana seharusnya Anda menanggapinya?
Anda menjelaskan kepadanya bahwa Grup berkomitmen untuk memastikan semua karyawan diperlakukan sama. Promosi selalu ditentukan berdasarkan kriteria obyektif.
Namun, Anda akan menyelidiki masalah tersebut ke Mitra Pengembangan (Development Partner atau "PDP") sehingga situasinya dapat diperiksa secara mendalam dan, jika diperlukan, tindakan yang diperlukan dalam hal manajemen karier dapat diambil.
Contoh Kasus 2
Manajer Anda terus-menerus melontarkan lelucon atau komentar yang mengkritik agama salah satu kolega Anda. Manajer tidak pernah memilih kolega ini untuk proyek yang memiliki peluang untuk kemajuan, meski pekerjaan kolega ini bagus. Manajer tersebut juga menolak permohonan cuti atau pelatihan dari kolega tersebut tanpa alasan. Kolega Anda tetap tenang dan tidak bereaksi, tetapi tampaknya terpengaruh oleh situasi seperti itu. Apa yang harus Anda lakukan?
Anda mendorong kolega Anda untuk mengungkapkan kepada manajer bahwa sikap manajer itu menyakitkan dan mendiskriminasi; Anda juga dapat menawarkan untuk menemani kolega Anda dalam proses ini. Jika kolega tidak ingin melakukan ini, atau jika pendekatan ini tidak berpengaruh terhadap perilaku manajer yang dimaksud, Anda mendorong kolega Anda untuk menggunakan Saluran Etik dan menghubungi Mitra Pengembangan (PDP) mereka.
