차별
사내 다양성과 포용성은 그룹의 소중한 자산입니다. 미쉐린은 모든 사람이 존중받는 업무 환경에서 공동의 책임 의식이 강화되고, 더 나은 성과가 창출된다고 믿습니다. 그룹은 모든 형태의 차별에 반대하며, 이를 해결하는 것을 중요한 책무로 인식합니다.
미쉐린은 직원들이 업무 관계로 마주하는 모든 이들(공급업체, 고객, 지역사회, 구직자 등)을 존중하는 자세로 대하기를 기대합니다.
정의 및 맥락
차별이란 성 정체성, 연령, 종교, 문화, 사회적 배경, 국적, 민족, 장애, 성적 지향, 노조 가입 여부, 가족 상태, 정치적 견해, 외모 등 특정 기준에 따라 개인이나 집단을 불이익 또는 우대하는 행위를 의미합니다. 차별은 평등이라는가치와 상반되는 개념입니다. 국제노동기구(ILO)는 ‘차별로부터의 보호’를 기본적 인권으로 규정하고 있으며, 이는 ILO 제111호 '차별(고용 및 직업) 협약'을 포함한 여러 협약에 명시되어 있습니다.
사내 차별은 채용, 승진, 보수, 교육, 서비스 제공, 복지 등 다양한 상황에서 발생할 수 있습니다.
또한, 차별은 고정관념에 기반하여 특정 개인이나 집단을 깎아내리거나 자격을 부정하는 언행 또는 행동으로 나타날 수 있습니다. 이러한 차별 행위는 많은 국가에서 민사 및 형사상의 제재를 받을 수 있습니다.
가치 및 기본 원칙
그룹은 직원의 지위, 급여, 경력 개발, 교육 기회, 고용 조건과 관계없이 모든 직원에게 동등한 기회를 제공하기 위해 최선을 다합니다.
모든 파트너, 관리자, 직원은 성 정체성, 연령, 종교, 문화, 사회적 배경, 국적, 민족, 장애, 성적 지향, 노조 가입 여부, 가족 상태, 정치적 견해, 외모 등에 상관없이 동일한 존엄성과 존중을 받아야 합니다.
그룹은 직원뿐만 아니라 고객 및 공급업체에게도 직원에 대한 모든 형태의 차별에 맞설 것을 요구합니다.
해야 할 일
(인사팀 매니저, 기타 부서 매니저, 다양성 및 포용성 매니저)
- 채용 공고는 성별, 연령, 문화, 성적 지향, 종교, 신체 조건 등을 명시하지 않고 모든 유형의 지원자를 포용하는 방식으로 작성해야 합니다.
- 차별이 발생했을 경우 직원에게 신고 절차를 안내하고, 필요한 지원을 제공합니다.
- 차별 관련 신고는 진지하게 받아들여져야 하며, 모든 직원의 문제 제기 권리는 존중되어야 합니다.
- 차별이 사실로 확인될 경우 관련 법규에 따라 적절히 조치합니다.
- 인사 과정에서 관리자와 채용 담당자가 고정관념을 인식할 수 있도록 교육합니다.
- 차별적 언행에 대한 경각심을 높이고, 취약 계층에 대해 특별한 주의를 기울이며, 신고 대응 절차를 숙지하도록 합니다.
하지 말아야 할 일
- 차별에 대한 문제 제기를 무시하는 행위(관리자).
- 선발 과정이나 경력 관련 결정 시 이름, 주소, 나이, 성별, 가족 상황, 사진 등 지원자의 역량과 무관한 요소를 고려하는 행위.
- 면접 시 지원자의 문화, 종교, 결혼 여부, 출산 계획, 성적 지향 등을 질문하는 행위(채용 담당자).
- 계약서에 근무 인력의 연령, 종교, 신체 조건, 성별, 문화적 배경 등을 명시하는 행위.
- 출신, 성별, 사회적 배경, 종교, 장애 등을 근거로 한 농담이나 비하 발언 등, 겉보기에는 무해하거나 유머러스해 보일 수 있으나 타인의 정당성을 훼손하는 언행.
실제 사례 1
귀하는 다양성 및 포용성 매니저입니다.
한 직원이 면담을 요청합니다. 이 직원은 지난 5년간 승진하지 못했습니다. 그런데 다른 부서의 동료 직원은 2년 만에 승진했습니다. 면담을 요청한 직원은 자신이 여성이라는 이유로 차별을 받고 있다고 느낍니다. 어떻게 대답해야 하나요?
그룹은 모든 직원이 동등한 대우를 받도록 최선을 다하고 있다고 설명합니다. 승진은 늘 객관적 기준에 따라 결정됩니다.
그러나 이 사안을 PDP(개발 파트너)에게 회부하여 상황을 면밀히 검토하고, 필요 시 경력 관리를 위한 적절한 조치를 취해야 합니다.
실제 사례 2
매니저가 동료의 종교에 대해 지속적으로 농담을 하거나 비하 발언을 합니다. 이 동료는 업무를 훌륭히 수행함에도 불구하고, 매니저는 해당 동료에게 승진 기회가 될 만한 프로젝트를 맡기지 않고, 휴가나 직업 훈련 요청도 정당한 이유 없이 거부합니다. 해당 직원은 겉으로는 아무런 반응을 보이지 않지만, 실제로는 상황에 큰 영향을 받은 듯합니다. 어떻게 하시겠습니까?
동료에게 매니저의 태도가 상처를 주고 차별적이라는 점을 매니저에게 직접 표현하도록 격려하십시오. 이 과정에서 동료와 동행할 수도 있음을 제안하십시오. 만약 동료가 이를 알리기를 원하지 않거나 매니저의 태도에 변화가 없다면, 윤리 핫라인을 통해 문제를 제기하고 개발 파트너에게 상담을 요청하도록 권유하십시오.
