Discriminación
La diversidad e inclusión en la empresa son activos valiosos para el Grupo. Michelin considera que un ambiente laboral en donde todos se sientan respetados por su autenticidad refuerza el compromiso y desempeño colectivo. El Grupo sitúa la lucha contra cualquier forma de discriminación en el nivel más alto de sus requisitos.
Michelin espera que sus empleados sean respetuosos en sus interacciones con los compañeros y con todas las personas con las que mantienen relaciones profesionales (proveedores, clientes, comunidades vecinas, candidatos a puestos de trabajo, etc.).
Definiciones y Contexto
La discriminación es el acto de tratar a una persona o grupo de manera diferente al desfavorecerlos o favorecerlos con base en criterios tales como identidad de género, edad, religión, cultura, origen social, nacionalidad, etnia, discapacidad, orientación sexual, afiliación sindical, estado familiar, opinión política, apariencia física, etc. La discriminación es contraria a la igualdad. La Organización internacional del Trabajo (OIT) considera que "la protección contra la discriminación es un derecho humano fundamental"; es objeto de varios convenios, incluido el Convenio 111.
La discriminación en la empresa puede ocurrir en la contratación, en la decisión de ascenso, en el salario, en la capacitación, y en el acceso a servicios y beneficios.
También resulta en comportamientos, palabras o acciones basadas en estereotipos que pueden minimizar, deslegitimar o descalificar a una persona o clase de personas. Se castiga con sanciones civiles y penales en muchos países.
Valores y Principios Rectores
El Grupo está comprometido a garantizar oportunidades iguales dentro del Grupo, sin importar la condición del empleado, durante la contratación, en la decisión de sueldo, en la trayectoria de carrera, en el acceso a capacitación, y en otras condiciones de empleo.
Cada socio, gerente, empleado, debe ser tratado con el mismo nivel de dignidad y respeto sin importar la identidad de género, edad, religión, cultura, origen social, nacionalidad, etnia, discapacidad, orientación sexual, afiliación sindical, estado familiar, opinión política, apariencia física, etc.
Además de las expectativas hacia sus empleados, el Grupo también le pide a sus clientes y proveedores luchar contra cualquier forma de discriminación y acaso hacia sus propios empleados.
Qué hacer
(Gerentes en la Dirección de Personal Corporativo, otros Gerentes, Gerentes de Diversidad e Inclusión)
- Garantizar que los anuncios de empleo sean dirigidos a todo tipo de candidatos sin hacer mención de género, edad, cultura, orientación sexual, religión, talla, etc.
- Informar a los empleados las posibles acciones que deben de tomar en caso de discriminación y acompañarlos en este proceso.
- Atender seriamente cualquier queja de posible discriminación y respetar el derecho de apelación de cada empleado.
- Sancionar los actos de discriminación si son comprobados, de acuerdo con las leyes y regulaciones aplicables.
- Crear conciencia entre los gerentes y reclutadores sobre los estereotipos en los procesos de Recursos Humanos.
- Crear conciencia entre los gerentes sobre los comportamientos y comentarios que pueden generar discriminación, a prestar especial atención a las personas vulnerables, y para saber qué hacer ante un reporte o queja.
Qué no hacer
- Ignorar las quejas de discriminación (gerente).
- Considerar nombre, dirección, edad, género, situación familiar, fotografías, o cualquier característica no relacionada a las habilidades de un candidato al tomar decisiones durante el proceso de selección (contratación) o en decisiones relacionadas con la trayectoria de un empleado (gerente).
- Hacer preguntas a los solicitantes sobre su cultura, religión, estado civil, intención de tener hijos, orientación sexual, etc. durante una entrevista de trabajo (reclutador).
- Estipular en un contrato con un empleado o proveedor cualquier criterio de edad, religión, talla, género o cultura para cualquier persona que trabaja de manera directa o indirecta en Michelin.
- Hacer comentarios que, aunque puedan parecer inofensivos o humorísticos, tengan el efecto de menospreciar o deslegitimar a una persona basado en su procedencia, sexo, origen social, religión, discapacidad, etc.
Caso práctico 1
Eres el Gerente de Diversidad e Inclusión
Una compañera de trabajo te pide una entrevista. No ha tenido un ascenso en cinco años. Por una parte, uno de sus compañeros en otro departamento fue ascendido después de dos años. Ella siente que la están tratando diferente porque es mujer. ¿Cómo debes responder?
Le explicas que el Grupo está comprometido en garantizar que todos sus empleados sean tratados iguales. Los ascensos siempre se deciden con base en criterios objetivos.
Sin embargo, vas a referir el asunto con la Asociación de Desarrollo de Proximidad (PDP por sus siglas en francés) para que la situación pueda ser evaluada a profundidad y, si es el caso, se tomen las acciones necesarias en términos de gestión profesional.
Caso práctico 2
Tu gerente constantemente hace bromas o comentarios criticando la religión de uno de tus compañeros. El gerente nunca escoge a este compañero para proyectos que pudieran representar una oportunidad de crecimiento, a pesar de que su trabajo es impecable, y rechaza sin razón alguna sus solicitudes para pedir licencia o capacitación. Este empleado mantiene la calma y no reacciona, pero parece estar afectado por la situación. ¿Qué deberías de hacer?
Alientas a tu compañero a expresar al gerente que su actitud es hiriente y discriminatoria; también puedes ofrecerte para acompañar a tu compañero en este proceso. Si él no desea hacer esto, o si este acercamiento no mejora el comportamiento del gerente, debes alentar a tu compañero a utilizar la Línea Ética y a contactar a la Asociación de Desarrollo de Proximidad (PDP).
