Diskriminace
Rozmanitost a začleňování ve společnosti jsou pro Skupinu obrovským přínosem. Společnost Michelin věří, že pracovní prostředí, ve kterém se každý cítí respektován takový, jaký je, posiluje kolektivní nasazení a výkonnost. Skupina klade boj proti všem formám diskriminace na nejvyšší úroveň svých závazků.
Společnost Michelin očekává, že její zaměstnanci budou projevovat respekt ve svém jednání s kolegy i se všemi osobami, s nimiž udržují profesní vztahy (dodavatelé, zákazníci, okolní komunity, uchazeči o zaměstnání atd.).
Definice a kontext
Diskriminace je jednání, při němž se s určitou osobou nebo skupinou zachází odlišně, a to tak, že jsou znevýhodněny nebo zvýhodněny na základě kritérií, jako je genderová identita, věk, náboženství, kultura, sociální původ, národnost, etnický původ, zdravotní postižení, sexuální orientace, členství v odborech, rodinný stav, politické názory, fyzický vzhled atd. Diskriminace je v rozporu s rovností. Podle Mezinárodní organizace práce (MOP) je „ochrana před diskriminací základním lidským právem“; je předmětem několika úmluv, včetně Úmluvy č. 111.
K diskriminaci ve společnosti může docházet při náboru, rozhodování o povýšení, odměňování, poskytování školení nebo v přístupu ke službám a benefitům.
Může se projevovat také chováním, výroky nebo jednáním založeným na stereotypech, které mohou znevažovat, delegitimovat nebo diskvalifikovat osobu nebo skupinu osob. V mnoha zemích je diskriminace trestná podle občanského i trestního práva.
Hodnoty a hlavní zásady
Skupina se zavazuje zajistit v rámci Skupiny rovné příležitosti bez ohledu na status zaměstnance, při náboru, při rozhodování o odměňování, v kariérním postupu, v přístupu ke školení a v dalších podmínkách zaměstnání.
S každým partnerem, vedoucím pracovníkem a zaměstnancem musí být zacházeno se stejnou úrovní důstojnosti a respektu bez ohledu na genderovou identitu, věk, náboženství, kulturu, sociální původ, národnost, etnický původ, zdravotní postižení, sexuální orientaci, členství v odborech, rodinný stav, politické názory, fyzický vzhled atd.
Kromě očekávání od svých zaměstnanců Skupina žádá také své zákazníky a dodavatele, aby bojovali proti jakékoli formě diskriminace svých vlastních zaměstnanců.
ANO: Musím
(Vedoucí pracovníci v podnikovém personálním ředitelství, ostatní vedoucí pracovníci, manažeři pro rozmanitost a zařazení)
- Zajistit, aby inzeráty na pracovní pozice byly zaměřeny na všechny typy uchazečů, aniž by bylo zmiňováno pohlaví, věk, kultura, sexuální orientace, náboženství, velikost atd.
- Informovat zaměstnance o možných krocích v případě diskriminace a doprovázet je v jejich řízení.
- K případným stížnostem na diskriminaci přistupovat vážně a respektovat právo každého zaměstnance na odvolání.
- V případě prokázání diskriminace ukládat sankce v souladu s platnými zákony a předpisy.
- Zvyšovat povědomí vedoucích pracovníků a personalistů o stereotypech v personálních procesech.
- Zvyšovat povědomí vedoucích pracovníků o chování a komentářích, které vedou k diskriminaci, věnovat zvláštní pozornost zranitelným osobám a vědět, jak postupovat v případě oznámení nebo stížnosti.
NE: Nesmím
- Ignorovat stížnosti na diskriminaci (manažer).
- Zohledňovat jméno, adresu, věk, pohlaví, rodinnou situaci, fotografii nebo jakoukoli osobní charakteristiku nesouvisející s dovednostmi uchazeče při rozhodování během výběrového řízení (náborář) nebo při rozhodování týkajícím se kariéry zaměstnance (manažer).
- Klást uchazečům během pracovního pohovoru otázky týkající se jejich kultury, náboženství, rodinného stavu, záměru mít děti, sexuální orientace atd. (náborář).
- Stanovit ve smlouvě se zaměstnancem nebo poskytovatelem jakákoli kritéria týkající se věku, náboženství, velikosti, pohlaví nebo kultury pro osoby, které přímo nebo nepřímo pracují ve společnosti Michelin.
- Pronášet poznámky, které, zdánlivě neškodné nebo humorné, mají za následek znevažování nebo delegitimizaci osoby na základě jejího původu, pohlaví, sociálního původu, náboženství, zdravotního postižení atd.
Praktický případ 1
Jste manažer pro rozmanitost a začleňování
Spolupracovnice vás požádá o pohovor. Již pět let nebyla povýšena. Naproti tomu jeden z jejích kolegů v jiném oddělení byl povýšen po dvou letech. Má pocit, že se s ní zachází odlišně, protože je žena. Jak byste měli reagovat?
Vysvětlete jí, že Skupina se zavázala zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci. O povýšení se vždy rozhoduje na základě objektivních kritérií.
Zároveň tuto záležitost předáte partnerovi pro rozvoj (PDP), aby mohla být situace důkladně prozkoumána a – pokud to bude odůvodněné – aby byla přijata potřebná opatření v oblasti řízení kariéry.
Praktický případ 2
Váš nadřízený neustále vtipkuje nebo se kriticky vyjadřuje o náboženství jednoho z vašich kolegů. Tento kolega nikdy není vybírán do projektů, které by mohly představovat příležitost k postupu, přestože jeho práce je bezchybná. Nadřízený mu rovněž bezdůvodně odmítá žádosti o dovolenou nebo školení. Zaměstnanec zůstává klidný a nereaguje, ale zdá se, že ho situace zasahuje. Co byste měli dělat?
Povzbuďte svého kolegu, aby nadřízenému vyjádřil, že jeho postoj je zraňující a diskriminační; můžete mu také nabídnout, že ho v tomto procesu doprovodíte. Pokud si to kolega nepřeje, nebo pokud tento přístup nezlepší chování nadřízeného, povzbuďte ho, aby využil etickou linku a kontaktoval svého partnera pro rozvoj (PDP).
