Discriminação
A diversidade e a inclusão na empresa são bens extraordinários para o Grupo. A Michelin acredita que um ambiente de trabalho no qual todos se sentem respeitados por quem são reforça o compromisso e o desempenho coletivo. O Grupo coloca a luta contra todas as formas de discriminação no mais alto nível de suas exigências.
A Michelin espera que seus funcionários sejam respeitosos em suas interações com colegas e com todas as pessoas com quem eles têm relações profissionais (fornecedores, clientes, comunidades vizinhas, candidatos a emprego, etc.).
Definições e Contexto
Discriminação é o ato de tratar uma pessoa ou um grupo de maneira diferente, prejudicando-os ou favorecendo-os com base em critérios como identidade de gênero, idade, religião, cultura, origem social, nacionalidade, etnia, deficiência, orientação sexual, filiação a sindicatos, status familiar, opinião política, aparência física, etc. A discriminação é contrária à igualdade. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) considera que "a proteção contra a discriminação é um direito humano fundamental"; é o tema de várias Convenções, incluindo a Convenção 111.
Discriminação na empresa pode ocorrer no recrutamento, na decisão de promover, na remuneração, no treinamento e no acesso a serviços ou benefícios.
Também resulta em comportamentos, palavras ou ações baseadas em estereótipos que podem depreciar, deslegitimar ou desqualificar uma pessoa ou classe de pessoas. É punível com sanções cíveis e criminais em muitos países.
Valores e Princípios Orientadores
O Grupo está empenhado em assegurar igualdade de oportunidades dentro do Grupo, independentemente do status do funcionário, durante o recrutamento, nas decisões salariais, nas carreiras, no acesso ao treinamento, e em outras condições de emprego.
Todo Líder, gestor, funcionário, deve ser tratado com o mesmo nível de dignidade e respeito independentemente da identidade de gênero, idade, religião, cultura, origem social, nacionalidade, etnia, deficiência, orientação sexual, filiação a sindicatos, situação familiar, opinião política, aparência física, etc.
Além das expectativas de seus funcionários, o Grupo também pede a seus clientes e fornecedores que lutem contra qualquer forma de discriminação contra seus próprios funcionários.
Fazer: Devo
(Responsável na Diretoria de Pessoal , outros Gestores, Gestores de Diversidade e Inclusão)
- Garantir que os anúncios de emprego sejam destinados a todos os tipos de candidatos sem menção de sexo, idade, cultura, orientação sexual, religião, tamanho, etc.
- Informar os funcionários sobre possíveis ações a serem tomadas em caso de discriminação e acompanhá-los em seus procedimentos.
- Tratar qualquer reclamação potencial de discriminação com seriedade e respeitar o direito de apelação de cada funcionário.
- Aplicar sanção à discriminação, se comprovada, de acordo com as leis e regulamentos aplicáveis.
- Aumentar a conscientização dos gestores e recrutadores sobre os estereótipos nos processos de Pessoal.
- Sensibilizar os gestores para comportamentos e comentários que levam à discriminação, para prestar atenção especial às pessoas vulneráveis e para saber o que fazer no caso de uma denúncia ou reclamação.
Não Fazer: Não Devo
- Ignorar reclamações por discriminação (gestor).
- Considerar nome, endereço, idade, sexo, situação familiar, foto ou qualquer característica pessoal não relacionada com as habilidades do candidato na tomada de decisões durante o processo de seleção (recrutador) ou decisões relacionadas à carreira de um funcionário (gestor).
- Fazer indagações aos candidatos sobre sua cultura, religião, estado civil, intenção de ter filhos, orientação sexual, etc., durante uma entrevista de trabalho (recrutador).
- Estipular em um contrato com um funcionário ou fornecedor qualquer critério de idade, religião, tamanho, sexo ou cultura para pessoas que trabalham direta ou indiretamente na Michelin.
- Fazer comentários que, aparentemente inócuos ou humorísticos, têm o efeito de depreciar ou deslegitimar uma pessoa devido à sua origem, sexo, origem social, religião, deficiência, etc.
Caso prático 1
Você é um Gestor de Diversidade e Inclusão
Uma colega de trabalho lhe pede uma entrevista. Ela não tem uma promoção há cinco anos. Por outro lado, um de seus colegas em outro departamento foi promovido após dois anos. Ela sente que está sendo tratada de maneira diferente porque é uma mulher. Como você deve responder?
Você lhe explica que o Grupo está empenhado em assegurar que todos os funcionários sejam tratados igualmente. As promoções são sempre decididas com base em critérios objetivos.
No entanto, você encaminhará o assunto para o Parceiro de Desenvolvimento (PDP) para que a situação possa ser examinada em profundidade e, se necessário, que sejam tomadas as medidas necessárias em termos de gestão de carreira.
Caso prático 2
Seu gestor faz constantemente piadas ou comentários críticos sobre a religião de um de seus colegas. O gestor nunca escolhe este colega para projetos que possam representar uma oportunidade de avanço, mesmo que o trabalho deste colega seja irrepreensível, e recusa sem motivo os pedidos de licença ou treinamento do colega. Este funcionário permanece calmo e não reage, mas parece ser afetado pela situação. O que você deve fazer?
Você encoraja seu colega a expressar ao gestor que a atitude do gestor é dolorosa e discriminatória; você também poderia se oferecer para acompanhar seu colega neste processo. Se o colega não desejar fazer isto, ou se esta abordagem não melhorar o comportamento do gestor, você encoraja seu colega a usar a linha Ética e a contatar seu Parceiro de Desenvolvimento (PDP).
