Дискриминация
Этническое и социокультурное многообразие, а также интеграция сотрудников компании представляют собой важные активы Группы. Компания Мишлен полагает, что рабочая среда, в которой никто не чувствует дискриминации, способствует коллективному вкладу и продуктивной работе. Наивысшим приоритетом Группы является борьба против всех видов неэтичного поведения.
Компания Мишлен ожидает от своих сотрудников уважительного отношения к коллегам и ко всем людям, с которыми у них есть профессиональные отношения (поставщикам, клиентам, сообществам, кандидатам на должность и т. д.)
Определения и контекст
Дискриминация представляет собой такой стиль обращения с человеком или группой людей, который ставит лицо/группу лиц в невыгодное положение, или на основании таких критериев, как пол, возраст, религия, культура, социальное происхождение, национальность, этническая принадлежность, инвалидность, сексуальная ориентация, членство в профсоюзе, семейное положение, политические взгляды, внешность и т. д. Дискриминация противоречит равенству. Международная организация труда (ILO/МОТ) считает, что «защита от дискриминации является фундаментальным правом человека»; она является предметом обсуждения нескольких конвенций, включая Конвенцию 111.
Дискриминация в компании может происходить при приеме на работу, при решении о продвижении по службе, при оплате, в обучении и в доступе к услугам или льготам.
Это также приводит к поведению, словам или действиям, основанным на стереотипах, которые могут унижать, лишать прав или дисквалифицировать человека или категорию лиц. Во многих странах такие действия могут привести к гражданской и уголовной ответственности.
Ценности и руководящие принципы
Группа стремится обеспечить равные возможности внутри ее организационной структуры, независимо от статуса сотрудника при приеме на работу, при принятии решений об оплате, при выборе карьерного пути, при доступе к обучению и другим условиям трудоустройства.
К каждому партнеру, руководителю, сотруднику следует относиться с одинаковым уровнем достоинства и уважения независимо от пола, возраста, религии, культуры, социального происхождения, национальности, этнической принадлежности, инвалидности, сексуальной ориентации, членства в профсоюзе, семейного положения, политических убеждений, внешнего вида и т. д.
Помимо ожиданий от своих сотрудников, Группа также просит своих клиентов и поставщиков бороться с любой формой дискриминации в отношении своих сотрудников.
Исполнять: следует обязательно
(Руководители отдела корпоративного персонала, другие руководители, менеджеры по вопросам разнообразия и вовлеченности)
- Убедиться, что объявления о вакансиях предназначены для всех типов кандидатов без упоминания пола, возраста, культуры, сексуальной ориентации, религии, габаритов тела и т.д.
- Информировать сотрудников о возможных действиях, которые следует предпринять в случае дискриминации, и сопровождать их в процессе разрешения таких ситуаций.
- Серьезно относиться к любым потенциальным уведомлениям о дискриминации и уважать право каждого сотрудника на обжалование.
- Наказывать за доказанную дискриминацию в соответствии с действующим законодательством.
- Повышать осведомленность руководителей и менеджеров по найму персонала о стереотипах в кадровых процессах.
- Повышать осведомленность руководителей о поведении и комментариях, ведущих к дискриминации; уделять особое внимание уязвимым людям и знать, что делать в случае уведомления или жалобы.
НЕ ИСПОЛНЯТЬ: не следует
- Игнорировать жалобы на дискриминацию (руководитель).
- Учитывать имя, адрес, возраст, пол, семейное положение, фото или любые личные характеристики, не связанные с навыками кандидата при принятии решений в процессе подбора (менеджер по найму персонала) или решений, связанных с карьерой сотрудника (руководитель).
- Задавать кандидатам вопросы об их культуре, религии, семейном положении, намерении иметь детей, сексуальной ориентации и т. д. во время собеседования (менеджер по найму персонала).
- Указывать в контракте с сотрудником или поставщиком любые критерии по возрасту, религии, габаритам тела, полу или культуре для людей, которые прямо или косвенно сотрудничают с компанией Мишлен.
- Делать комментарии, которые кажутся безобидными или юмористическими, но на самом деле унижают человека из-за его происхождения, пола, социального происхождения, религии, инвалидности и т.д.
Практический пример №1
Вы менеджер по вопросам многопрофильности и вовлеченности
Коллега вызывает вас на собеседование. Она не получала повышения в течение пяти лет. С другой стороны, через два года один из ее коллег из другого отдела получил повышение. Она чувствует, что к ней относятся иначе, потому что она женщина. Как вам ответить
Вы объясняете ей, что Группа стремится обеспечить равное отношение ко всем сотрудникам. Решения о повышении всегда принимаются на основе объективных критериев.
Однако вы передадите решение по данной ситуации бизнес-партнеру по развитию (PDP), чтобы можно было подробно изучить его и, если есть основания, предпринять необходимые действия с точки зрения управления карьерой.
Практический пример №2
Ваш руководитель постоянно шутит или критикует религиозные убеждения одного из ваших коллег. Руководитель никогда не выбирает этого коллегу для исполнения проектов, которые могут способствовать его продвижению, даже если работа этого коллеги безупречна, а его просьбы о подтверждении отпуска или обучения отклоняются без особой причины. Такой сотрудник не возмущается, но, при этом, данная ситуация вызывает его беспокойство. Как вам поступить?
Порекомендуйте коллеге сказать руководителю, что такое отношение его оскорбляет и его поведение является дискриминирующим, также можете предложить помочь своему коллеге в этом процессе. Если коллега не хочет общаться с руководителем напрямую или если такой подход не изменяет поведение руководителя, порекомендуйте коллеге связаться воспользоваться Этической линией и обратиться к бизнес-партнеру по развитию (PDP).
