Phân biệt đối xử
Sự đa dạng và hòa nhập trong công ty là những tài sản to lớn của Tập đoàn. Michelin tin rằng một môi trường làm việc mà mọi người đều cảm thấy được tôn trọng khi là chính mình sẽ củng cố cam kết và hiệu suất tập thể. Tập đoàn giành nỗ lực cao nhất cho cuộc đấu tranh chống lại tất cả các hình thức phân biệt đối xử.
Michelin mong muốn người lao động của mình có thái độ tôn trọng khi tương tác với đồng nghiệp và với tất cả những người mà họ có quan hệ công việc (nhà cung cấp, khách hàng, cộng đồng lân cận, ứng viên, v.v.).
Định nghĩa và Ngữ cảnh
Phân biệt đối xử là hành vi đối xử khác biệt với một người hoặc một nhóm người bằng cách gây bất lợi hoặc có lợi cho những người đó trên cơ sở các tiêu chí như bản dạng giới, tuổi tác, tôn giáo, văn hóa, nguồn gốc xã hội, quốc tịch, dân tộc, khuyết tật, xu hướng tính dục, thành viên công đoàn, tình trạng hôn nhân, quan điểm chính trị, ngoại hình, v.v ... Phân biệt đối xử là trái với bình đẳng. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) coi việc “được bảo vệ tránh bị phân biệt đối xử là một quyền cơ bản của con người”; phân biệt đối xử là chủ đề của một số Công ước, bao gồm Công ước 111.
Phân biệt đối xử trong công ty có thể xảy ra trong tuyển dụng, trong một quyết định thăng chức, trong việc trả lương, trong việc đào tạo và trong việc tiếp cận với các dịch vụ hoặc lợi ích.
Phân biệt đối xử cũng dẫn đến các hành vi, lời nói hoặc hành động dựa trên những khuôn mẫu có thể dẫn đến việc coi thường, không công nhận hoặc loại bỏ tư cách của một người hoặc lớp người. Phân biệt đối xử có thể bị trừng phạt bằng các hình phạt dân sự và hình sự ở nhiều quốc gia.
Các Giá trị và Các Nguyên tắc Hướng dẫn
Tập đoàn cam kết đảm bảo các cơ hội bình đẳng trong Tập đoàn, bất kể tình trạng của người lao động, trong quá trình tuyển dụng, trong các quyết định trả lương, trong con đường sự nghiệp, trong việc tiếp cận đào tạo và trong các điều kiện tuyển dụng khác.
Mọi nhà lãnh đạo, người quản lý, nhân viên, phải được đối xử với phẩm giá và sự tôn trọng như nhau không phân biệt bản dạng giới, tuổi tác, tôn giáo, văn hóa, nguồn gốc xã hội, quốc tịch, dân tộc, khuyết tật, xu hướng tính dục, thành viên công đoàn, tình trạng hôn nhân, quan điểm chính trị, ngoại hình, v.v.
Ngoài kỳ vọng đối với người lao động, Tập đoàn cũng mong muốn các khách hàng và các nhà cung cấp của Tập đoàn đấu tranh chống lại mọi hình thức phân biệt đối xử với chính người lao động của họ.
Việc Nên Làm: Tôi phải
(Cấp quản lý trong Ban Nhân sự Doanh nghiệp, các Giám đốc khác, Các Giám đốc về Đa Dạng và Hòa nhập)
- Đảm bảo rằng các quảng cáo tuyển dụng hướng tới tất cả các nhóm ứng viên mà không đề cập đến giới tính, tuổi tác, văn hóa, xu hướng tính dục, tôn giáo, hình thể, v.v.
- Thông báo cho người lao động về các hành động có thể thực hiện trong trường hợp bị phân biệt đối xử và đồng hành với họ trong quá trình xử lý.
- Xử lý nghiêm túc mọi khiếu nại về khả năng bị phân biệt đối xử và tôn trọng quyền khiếu nại của mỗi người lao động.
- Xử phạt hành vi phân biệt đối xử nếu đã được chứng minh, phù hợp với pháp luật áp dụng và quy định hiện hành.
- Nâng cao nhận thức của cấp quản lý và nhà tuyển dụng về những khuôn mẫu trong các quy trình Nhân sự.
- Nâng cao nhận thức của cấp quản lý về các hành vi và nhận xét dẫn đến phân biệt đối xử, đặc biệt chú ý đến nhóm người dễ bị tổn thương và biết phải làm gì trong trường hợp có báo cáo hoặc khiếu nại.
Việc không nên làm: Tôi không được
- Phớt lờ những khiếu nại về phân biệt đối xử (người quản lý).
- Xem xét tên, địa chỉ, tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình, ảnh, hoặc bất kỳ đặc điểm cá nhân nào không liên quan đến các kỹ năng của ứng viên khi đưa ra quyết định trong quá trình tuyển chọn (người tuyển dụng) hoặc các quyết định liên quan đến sự nghiệp của người lao động (người quản lý).
- Hỏi ứng viên các câu hỏi về văn hóa, tôn giáo, tình trạng hôn nhân, kế hoạch sinh sản, xu hướng tính dục, v.v. cuỷa họ trong cuộc phỏng vấn xin việc (người tuyển dụng).
- Quy định trong hợp đồng với một người lao động hoặc một bên cung cấp bất kỳ tiêu chí nào về tuổi tác, tôn giáo, hình thể, giới tính hoặc văn hóa đối với những người làm việc trực tiếp hoặc gián tiếp tại Michelin.
- Đưa ra những nhận xét, dường như là vô hại hoặc hài hước, nhưng có thể dẫn đến sự coi thường hoặc không công nhận một người do nguồn gốc, giới tính, nguồn gốc xã hội, tôn giáo, khuyết tật, v.v. của họ.
Tình huống Thực tiễn 1
Bạn là Người quản lý về Đa dạng và Hòa nhập
Một đồng nghiệp yêu cầu một cuộc phỏng vấn. Cô ấy đã không được thăng chức trong năm năm. Mặt khác, một trong số các đồng nghiệp của người này ở bộ phận khác đã được thăng chức sau hai năm. Cô ấy cảm thấy rằng cô ấy đang bị đối xử khác biệt bởi vì cô ấy là phụ nữ. Bạn nên trả lời như thế nào?
Bạn giải thích với cô ấy rằng Tập đoàn cam kết đảm bảo rằng tất cả người lao động đều được đối xử bình đẳng. Việc thăng chức luôn được quyết định trên cơ sở các tiêu chí khách quan.
Tuy nhiên, bạn sẽ chuyển vấn đề này lên Giám Đốc Phát triển (PDP) để xem xét tình hình sâu hơn và nếu được bảo đảm, các hành động cần thiết về mặt quản lý sự nghiệp sẽ được thực hiện.
Tình huống Thực tiễn 2
Quản lý của bạn liên tục pha trò hoặc đưa ra các bình luận mang tính chỉ trích tôn giáo của một trong những đồng nghiệp của bạn. Người quản lý đó không bao giờ chọn đồng nghiệp này của bạn vào các dự án có thể mang đến cơ hội thăng tiến mặc dù công việc của người đồng nghiệp này không có gì đáng phải chê trách, và từ chối mà không có lý do yêu cầu nghỉ việc hoặc yêu cầu đào tạo của đồng nghiệp này. Người lao động này giữ bình tĩnh và không phản ứng lại, nhưng dường như bị ảnh hưởng bởi tình trạng đó. Bạn nên làm gì?
Bạn khuyến khích đồng nghiệp của mình trình bày với người quản lý rằng thái độ của người quản lý khiến người khác tổn thương và cảm thấy bị phân biệt đối xử; bạn cũng có thể đề nghị sẽ đồng hành cùng đồng nghiệp của mình trong quá trình này. Nếu người đồng nghiệp không muốn làm điều này hoặc nếu cách tiếp cận này không cải thiện hành vi của người quản lý, bạn khuyến khích đồng nghiệp của mình sử dụng Đường Dây Đạo Đức và liên hệ với Giám Đốc Phát triển (PDP) của họ.
