Dyskryminacja
Różnorodność i włączenie społeczne w firmie są ogromnym atutem Grupy. Michelin wierzy, że środowisko pracy, w którym każdy czuje się doceniany za to, kim jest, wzmacnia wspólne zaangażowanie i wydajność. Grupa przywiązuje najwyższą wagę do walki z wszelkimi formami dyskryminacji.
Michelin oczekuje od swoich pracowników szacunku w kontaktach ze współpracownikami i wszystkimi osobami, z którymi łączą ich relacje zawodowe (dostawcami, klientami, sąsiednimi społecznościami, kandydatami do pracy itp.)
Definicja i kontekst
Dyskryminacja oznacza traktowanie osoby lub grupy w odmienny sposób, poprzez stawianie ich w niekorzystnej sytuacji lub faworyzowanie na podstawie takich kryteriów jak: tożsamość płciowa, wiek, religia, kultura, pochodzenie społeczne, narodowość, pochodzenie etniczne, niepełnosprawność, orientacja seksualna, przynależność związkowa, status rodzinny, poglądy polityczne, wygląd fizyczny itp. Dyskryminacja jest sprzeczna z zasadą równości. Międzynarodowa Organizacja Pracy (ILO) uważa, że „ochrona przed dyskryminacją należy do podstawowych praw człowieka”; jest ona przedmiotem kilku konwencji, w tym Konwencji nr 111.
Dyskryminacja w firmie może mieć miejsce podczas rekrutacji, przy podejmowaniu decyzji o awansie, w zakresie wynagrodzenia, szkoleń oraz dostępu do usług lub świadczeń.
Skutkuje również zachowaniami, słowami lub działaniami opartymi na stereotypach, które mogą deprecjonować, delegitymizować lub dyskwalifikować osobę lub klasę osób. W wielu krajach podlega to sankcjom cywilnym i karnym.
Wartości i zasady przewodnie
Grupa jest zobowiązana do zapewnienia równych szans w ramach Grupy, niezależnie od statusu pracownika, na etapie rekrutacji, przy podejmowaniu decyzji o wynagrodzeniu, w ścieżkach kariery, w dostępie do szkoleń oraz w zakresie innych warunków zatrudnienia.
Każdy partner, kierownik i pracownik musi być traktowany na tym samym poziomie godności i szacunku bez względu na tożsamość płciową, wiek, religię, kulturę, pochodzenie społeczne, narodowość, pochodzenie etniczne, niepełnosprawność, orientację seksualną, przynależność związkową, status rodzinny, poglądy polityczne, wygląd fizyczny itp.
Oprócz oczekiwań wobec swoich pracowników, Grupa zwraca się również do swoich klientów i dostawców o podjęcie działań przeciwko wszelkim formom dyskryminacji własnych pracowników.
Właściwe praktyki: Muszę
(Menedżerowie w Korporacyjnej Dyrekcji Personalnej, pozostali Menedżerowie, Menedżerowie ds. Różnorodności i Integracji)
- Zadbać o to, by ogłoszenia o pracę były kierowane do wszystkich typów kandydatów, bez podawania płci, wieku, kultury, orientacji seksualnej, religii, wymiarów itp.
- Informować pracowników o możliwych działaniach, jakie mogą podjąć w przypadku dyskryminacji i towarzyszyć im w prowadzonych przez nich postępowaniach.
- Poważnie traktować wszelkie potencjalne skargi dotyczące dyskryminacji i szanować prawo każdego pracownika do złożenia odwołania.
- Stosować sankcje w przypadku udowodnionej dyskryminacji, zgodnie z obowiązującym prawem i przepisami.
- Podnosić świadomość wśród kadry kierowniczej i rekruterów na temat stereotypów w procesach personalnych.
- Podnosić świadomość kadry kierowniczej w zakresie zachowań i komentarzy prowadzących do dyskryminacji, zwracać szczególną uwagę na osoby szczególnie wrażliwe oraz wiedzieć, co robić w przypadku zgłoszenia lub skargi.
Niewłaściwe praktyki: Nie wolno mi
- Ignorować skarg dotyczących dyskryminacji (menedżer).
- Brać pod uwagę takich elementów jak imię i nazwisko, adres, wiek, płeć, sytuację rodzinną, zdjęcie lub jakakolwiek cecha osobista niezwiązana z umiejętnościami kandydata przy podejmowaniu decyzji w procesie selekcji (rekruter) lub decyzji związanych z karierą pracownika (menedżer).
- Zadawać kandydatom podczas rozmowy kwalifikacyjnej pytań dotyczących ich kultury, religii, stanu cywilnego, zamiaru posiadania dzieci, orientacji seksualnej itp. (rekruter).
- Określać w umowie z pracownikiem lub dostawcą jakichkolwiek kryteriów dotyczących wieku, religii, wielkości, płci lub kultury osób, które pracują bezpośrednio lub pośrednio w Michelin.
- Wygłaszać komentarzy, które, pozornie niewinne lub żartobliwe, skutkują deprecjonowaniem lub delegitymizowaniem osoby ze względu na jej pochodzenie, płeć, pochodzenie społeczne, religię, niepełnosprawność itp.
Praktyczny przypadek nr 1
Jesteś Menedżerem ds. Różnorodności i Integracji
Współpracowniczka prosi Cię o rozmowę. Od pięciu lat nie uzyskała awansu. Z drugiej strony, jeden z jej kolegów z innego działu otrzymał awans po dwóch latach. Ma poczucie, że jest traktowana inaczej, bo jest kobietą. Jak powinieneś odpowiedzieć?
Wyjaśniasz jej, że Grupa dba o to, aby wszyscy pracownicy byli traktowani jednakowo. Decyzje o awansach zawsze podejmowane są na podstawie obiektywnych kryteriów.
Przekazujesz jednak sprawę Partnerowi ds. Rozwoju (PDP), aby sytuacja mogła zostać szczegółowo przeanalizowana i, jeśli będzie to uzasadnione, aby podjęte zostały niezbędne działania w zakresie zarządzania karierą.
Praktyczny przypadek nr 2
Twój przełożony ciągle żartuje lub wypowiada krytyczne uwagi na temat religii jednego z Twoich współpracowników. Menedżer nigdy nie wybiera tej osoby do projektów, które mogłyby stanowić szansę na awans, mimo że praca tej osoby jest nienaganna, i bez powodu odrzuca składane przez nią prośby o urlop lub szkolenie. Pracownik ten zachowuje spokój i nie reaguje, ale wydaje się być dotknięty sytuacją. Co należy zrobić?
Zachęcasz współpracownika do przekazania menedżerowi, że jego postawa jest krzywdząca i dyskryminująca; możesz również zaproponować, że będziesz towarzyszył współpracownikowi w tym procesie. Jeśli współpracownik nie chce tego zrobić lub jeśli takie podejście nie poprawi zachowania przełożonego, zachęcasz współpracownika do skorzystania z Linii ds. Etyki i skontaktowania się z jego Partnerem ds. Rozwoju (PDP).
