차별
사내 다양성과 포용성은 그룹의 크나큰 자산입니다. 미쉐린은 모두가 존중받는다고 느끼는 업무 환경에서 공동의 헌신적 태도가 강화되고 더 나은 성과가 창출된다고 믿습니다. 그룹은 모든 형태의 차별에 반대하는 투쟁을 가장 중요한 필요조건으로 인식합니다.
미쉐린은 임직원들이 업무적 관계로 만나는 모든 사람(공급업체, 고객, 지역 사회, 구직자 등)을 존중하는 태도로 이들과 교류하기를 바랍니다.
정의 및 적용
차별은 성 정체성, 연령, 종교, 문화, 사회적 배경, 국적, 출신 민족, 장애, 성적 취향, 노조 가입 여부, 가족 상태, 정치적 의견, 신체적 외모 등과 같은 기준에 근거하여 개인이나 집단을 불리하게 또는 호의적으로 대하는 행위입니다. 차별은 평등에 반대되는 행위입니다. 국제노동기구(ILO)는 ‘차별로부터의 보호는 기본적인 인권’으로 간주합니다. 이는 ILO 제111호 차별(고용과 직업) 협약을 비롯한 여러 협약에도 명시되는 주제입니다.
회사 내 차별은 채용, 승진 결정, 급여, 교육 및 서비스 또는 혜택에 관련된 상황에서 발생할 수 있습니다.
또한 차별은 개인 또는 계층을 비하 또는 무시하거나, 개인 또는 계층의 자격을 박탈할 가능성이 있는 고정관념에 기초한 행동, 말 또는 행위를 초래하기도 합니다. 차별은 많은 국가에서 민·형사상 제재에 따라 처벌이 가능한 행위입니다.
가치 및 근본 원칙
그룹은 임직원의 지위, 급여, 커리어, 교육 접근, 고용 조건에 관계없이 모든 임직원에게 동등한 기회를 보장하고자 최선을 다합니다.
모든 파트너, 매니저, 직원은 성 정체성, 연령, 종교, 문화, 사회적 배경, 국적, 출신 민족, 장애, 성적 취향, 노조 가입 여부, 가족 상태, 정치적 의견, 신체적 외모 등과 관계없이 동일한 수준의 존엄성과 존중을 받아야 합니다.
그룹은 임직원뿐 아니라 고객 및 공급업체에도 자사 임직원을 향한 모든 형태의 차별에 맞서 싸울 것을 요구합니다.
내가 해야 하는 일
(인사 부서 소속 매니저, 기타 부서 소속 매니저, 다양성 및 포용성 매니저)
- 구인공고가 성별, 연령, 문화, 성적 취향, 종교, 신체 등에 대한 언급을 포함하지 않고 모든 유형의 지원자를 포괄한다는 점을 확인합니다.
- 차별 행위가 발생하면 임직원들이 취할 수 있는 조치 및 절차를 안내합니다.
- 차별에 관한 잠재적 항의를 진지하게 처리하고, 각 직원의 항의할 권리를 존중합니다.
- 차별 행위가 입증된 경우 관련 법규에 따라 처벌합니다.
- 인사 절차에 대해 고정관념을 지닌 매니저와 채용 담당자의 인식을 개선합니다.
- 차별을 초래하는 행동과 의견에 대한 매니저들의 인식을 제고하고, 차별에 취약한 이들에게 특히 주의를 기울이며, 보고나 항의 등의 사항이 발생할 경우 해야 할 일을 숙지합니다.
내가 하지 말아야 하는 일
- 차별 행위에 대한 항의를 무시하는 일(매니저).
- 채용 인원 선발 과정 중(채용 담당자) 또는 직원의 커리어와 관련된 결정을 내릴 때(매니저) 이름, 주소, 연령, 성별, 가족 상황, 사진 또는 지원자의 역량과 무관한 개인적 특성을 고려하는 일.
- 채용 면접 시(채용 담당자) 지원자의 문화, 종교, 결혼 여부, 자녀 계획, 성적 취향 등에 대한 질문.
- 미쉐린에서 직간접적으로 근무하는 임직원 또는 업무 제공자와의 계약서에 연령, 종교, 신체 사이즈, 성별 또는 문화 기준 명시.
- 악의가 없거나 단순한 유머로 보이지만 출신 배경, 성별, 사회적 배경, 종교, 장애 여부에 따라 특정 인물을 비하하거나 무시하는 내용을 담은 발언.
실제 사례 1
귀하는 다양성 및 포용성 매니저입니다.
한 직원이 귀하에게 면담을 신청합니다. 이 직원은 지난 5년간 승진하지 못했습니다. 그런데 이 직원의 동료 중 다른 부서 소속인 한 직원은 2년 만에 승진했습니다. 면담을 신청한 직원은 자신이 여자이기 때문에 다른 대우를 받고 있다고 느낍니다. 이런 상황에서 귀하는 어떻게 대답해야 할까요?
그룹은 모든 직원이 동등한 대우를 받도록 최선을 다하고 있다고 설명합니다. 승진은 늘 객관적 기준에 따라 결정됩니다.
그러나 상황을 심층적으로 검토하고, 필요할 경우 커리어 관리 측면에서 필요한 조처를 할 수 있도록 해당 사안을 개발 파트너(PDP)에 보고하십시오.
실제 사례 2
귀하의 매니저가 동료 중 한 사람의 종교에 대한 농담이나 비하 발언을 끊임없이 반복합니다.
매니저는 이 동료가 흠잡을 데 없이 업무를 처리하는데도 승진의 기회가 될 수 있는 프로젝트를 절대 그에게 맡기지 않을 뿐 아니라, 그가 휴가 또는 직업훈련을 신청해도 아무 이유 없이 거절합니다. 해당 직원은 평정심을 유지하며 아무 반응도 하지 않는 것 같지만 상황에 영향을 받는 것처럼 보입니다. 이런 상황에서 귀하는 어떤 행동을 해야 할까요?
동료에게 매니저의 태도가 상처를 입히는 차별적 행동이라는 사실을 매니저에게 알리도록 권합니다. 또한 이 과정에서 동료와 함께하겠다고 제안할 수도 있습니다. 동료가 알리기를 원하지 않거나 이러한 접근법으로도 매니저의 행동이 개선되지 않는 경우, 동료가 윤리 위반 보고 라인을 활용하고 개발 파트너에게 문의하도록 권유합니다.
