Дискриминация
Этническое и социокультурное многообразие, а также интеграция сотрудников компании - огромные активы для Группы. Мишлен считает, что рабочая среда, в которой никто не чувствует дискриминации, способствует приверженности и продуктивной работе. Группа ставит борьбу против всех видов неэтичного поведения в качестве наивысшего приоритета.
Мишлен ожидает от своих сотрудников уважительного отношения к коллегам и ко всем людям, с которыми у них есть профессиональные отношения (поставщикам, клиентам, сообществам, кандидатам на должность и т. д.).
Определения и контекст
Дискриминация это акт обращения с другим человеком или группой людей, подразумевающий введение лица/группы лиц в невыгодное положение или обращение с ними на основе таких критериев, как гендерная идентичность, возраст, религия, культура, социальное происхождение, национальность, этническая принадлежность, инвалидность, сексуальная ориентация, членство в профсоюзе, семейное положение, политические взгляды, внешность и т. д. Дискриминация противоречит равенству. Международная организация труда (МОТ) считает, что «защита от дискриминации является фундаментальным правом человека»; она является предметом обсуждения нескольких конвенций, включая Конвенцию 111.
Дискриминация в компании может происходить при приеме на работу, при решении о продвижении по службе, при оплате, в обучении и в доступе к услугам или льготам.
Эти действия могут характеризоваться как дискриминация в сфере труда и включать в себя дисквалификацию отдельного человека или группы лиц.Во многих странах такие действия могут привести к наложению гражданской и уголовной ответственности.
Ценности и руководящие принципы
Группа стремится обеспечить равные возможности внутри ее организационной структуры, независимо от статуса сотрудника при приеме на работу, при принятии решений об оплате, при выборе карьерного пути, при доступе к обучению.
К каждому партнеру, руководителю, сотруднику следует относиться с одинаковым уровнем достоинства и уважения независимо от гендерной идентичности, возраста, религии, культуры, социального происхождения, национальности, этнической принадлежности, инвалидности, сексуальной ориентации, членства в профсоюзе, семейного положения, политических убеждений, внешнего вида и т. д.
Помимо ожиданий от своих сотрудников, Группа также просит своих клиентов и поставщиков бороться с любой формой дискриминации в отношении своих сотрудников.
Я должен
(Руководители департамента управления персоналом, другие Руководители, Руководители по этническому и социокультурному многообразию и инклюзивности если такая позиция, есть в регионе)
- Убедиться, что объявления о вакансиях предназначены для всех типов кандидатов без упоминания пола, возраста, культуры, сексуальной ориентации, религии, габаритов тела и т.д.
- Информировать сотрудников о возможных действиях, которые следует предпринять в случае дискриминации, и сопровождать их в процессе разрешения таких ситуаций.
- Серьезно относиться к любым потенциальным уведомлениям о дискриминации и уважать право каждого сотрудника на обжалование.
- Ввести санкцию за дискриминацию, если она доказана, в соответствии с применимым законодательством.
- Повышать осведомленность руководителей и рекрутеров о стереотипах в кадровых процессах.
- Повышать осведомленность руководителей о поведении и комментариях, ведущих к дискриминации; уделять особое внимание уязвимым людям и знать, что делать в случае уведомления.
Я не должен
- Игнорировать уведомления о дискриминации (руководитель).
- Учитывать имя, адрес, возраст, пол, семейное положение, фото или любые личные характеристики, не связанные с навыками кандидата при принятии решений в процессе отбора (рекрутер) или решений, связанных с карьерой сотрудника (руководитель).
- Задавать кандидатам вопросы об их культуре, религии, семейном положении, намерении иметь детей, сексуальной ориентации и т. д. во время собеседования (рекрутер).
- Указывать в контракте с сотрудником или поставщиком любые критерии по возрасту, религии, габаритам тела, полу или культуре для людей, которые прямо или косвенно сотрудничают с Мишлен.
- Делать комментарии, которые кажутся безобидными или юмористическими, но принижают из-за его происхождения, пола, социального происхождения, религии, инвалидности и т.д.
Практический пример № 1
Вы- директор по персоналу
Коллега вызывает вас на разговор. Она не получала повышения в течение пяти лет. С другой стороны, через два года один из ее коллег по другому отделу получил повышение. Она чувствует, что к ней относятся иначе, потому что она женщина. Как вам ответить?
Вы объясняете ей, что Группа стремится обеспечить равное отношение ко всем сотрудникам. Решения о повышении всегда принимаются на основе объективных критериев.
Однако вы передадите решение по данной ситуации партнеру по развитию (PDP), чтобы можно было подробно изучить ее и, если есть основания, предпринять необходимые действия с точки зрения управления карьерой.
Практический пример № 2
Ваш руководитель постоянно шутит или критикует религиозные убеждения одного из ваших коллег. Руководитель никогда не выбирает этого коллегу для исполнения проектов, которые могут способствовать его продвижению, даже если работа этого коллеги безупречна, а его просьбы о назначении отпуска или получении обучения отклоняются без особой причины. Такой сотрудник не возмущается, но, при этом, данная ситуация вызывает его беспокойство. Что вы можете сделать?
Порекомендуйте коллеге сказать руководителю, что такое отношение его оскорбляет и его поведение является дискриминирующим. Вы можете предложить коллеге свою поддержку в решении данного вопроса. Если коллега не хочет общаться с руководителем напрямую или если такой подход не изменяет поведение руководителя, порекомендуйте коллеге связаться со своим бизнес-партнером по развитию персонала либо воспользоваться Этической линией Мишлен
