ハラスメント
会社でのハラスメントという用語は、個人に身体的または心理的な危害を及ぼす可能性のある、容認できない行動、慣行、言葉を意味します。
ハラスメントはその理由にかかわらず、差別的であろうとなかろうと容認されるものではありません。
不適切な行動の例
ハラスメント（主に心理的ハラスメントであるが、時には身体的ハラスメント）を構成する可能性のある不適切な行動の例：
- 誰かを怒らせたり、屈辱を与えたり、侮辱したり、品位を落としたり、絶えず批判したりする
- 誰かを脅迫したり、圧力をかけたり、脅迫したり、怒鳴ったりする
- 他の人が不快に感じるジョークやコメントを口にする
- 誰かに不当な圧力をかけたり、達成するのが不可能な目標を設定したりする
- 誰かにミスをさせるように仕向ける
- 誰かを物理的または社会的にチームの他のメンバーから隔離する
- 利益になることや仕事上の決定（シフト、休暇期間、昇進、トレーニングなどの選択）から誰かを除外する、または、誰もやりたくないような仕事や通常業務とは関係のない仕事だけをやらせる
- 理由もなく誰かの責任やタスクを撤回したり、他の人に回したりする
- 他人との不快な身体的相互作用（背中を叩く、抱きしめる、誰かを押す、個人的な空間に侵入するなど）
会社内で大規模に発生するプレッシャーと恐怖に基づく構造再編やプロジェクトなどの管理方法は、「制度的嫌がらせ」と見なすことができる
セクシャルハラスメントを構成する可能性のある不適切な行動の例：
- 過度または不適切な身体的接触（誰かの身体の親密な部分に触れる等）、絶えず誰かを見つめる等
- 性的な提案や招待を行う、または、下着や香水などの不適切な歓迎されない贈答品を一方的に与える（物理的、口頭、または電子的手段により）
- 人の身体特性や性的属性について、望まれないコメントや質問をする
- 昇進や職務上の利益を得るために、デートなどの招待や性的な申し出を受け入れるかどうかに依存する状態（このような状態は常にハラスメントとみなされる）
行動がハラスメントとして認識されるかどうか（心理的または身体的危害を引き起こす）は、受けた側の認識にもよる。この認識は人によって異なる。
容認できない行動の深刻さは状況によって異なる。容認できない行動の中には一回だけでハラスメントを構成するほど深刻なものもあれば、繰り返し行われることにより初めてハラスメントとみなされるものもあります。不快な行動の繰り返しは、それをさらに有害で深刻なものにしｈます。
ハラスメントは誰にでも関係する可能性があり、職場外を含め、仕事に関連するあらゆる状況において発生する可能性があります。これは多くの国で法律によって罰せられ、2019年6月に採択され2021年6月から施行されている国際労働機関（ILO）条約N°190で扱われています。
価値観と原則
ミシュラングループは、すべての従業員が障壁や恐怖を感じることなしに自分自身を成長させることができる、協調的で安心かつ安全な職場環境の確保に取り組んでいます。ミシュランは、ハラスメントが人の尊厳に悪影響を及ぼし、人の心理的および肉体的健康に深刻な影響を及ぼすと共に、敵対的な職場環境を生み出す可能性があることを認識しています。
したがって、グループは人に対するいかなる形のハラスメントも容認しません。かかるハラスメントとは、職場での性的または心理的なもの、または業務に関連する外部の利害関係者（候補者、サプライヤー、顧客、パートナー、ディーラー、訪問者）に対するものを含みます。相手に対して指示を与える立場にある者がハラスメントを行う場合、深刻なハラスメントの状況にあるとみなされます。
ミシュランは、ハラスメント加害者の社内での立場に関係なく、ハラスメントに対するゼロトレランスポリシーを明確に示しています。また、ミシュランは、従業員とその主要な利害関係者のために、アクセスしやすくで公正かつ秘密裡に行える苦情処理のためのチャンネルを設置しており、ハラスメントの被害者または目撃者であるすべての人が都度適切な報告を行うように求めるものです。ミシュランは、あらゆる人が不安を感じることなしに懸念を表明できる環境を作ることに努め、誠意を持ってハラスメントの事例を報告するすべての人を報復から保護することを約束します。
グループは、調査中に起こりうる利益相反を回避するための措置を講じ、すべての事件を秘密厳守かつ迅速、公平、真剣に扱うことを約束します。あらゆる形態の証明されたハラスメントに関する処罰を行い、ハラスメントが立証されていない場合でも、不快な状況を是正するための措置を講じます。
ミシュランは、すべてのリージョンでハラスメントの予防と特定のための対策を講じ、ICAREモデルに従って模範的な態度を促進すると共に、仕事上で経験した不適切または望ましくない行動について、チーム内でオープンな対話を主導できるようにマネージャーと人事担当者へのトレーニングを実施します。このトレーニングは、正しくない行動を特定し、ハラスメントの申し立てが真剣に扱われるようにすることも目的としています。
また、ミシュランは、企業変革プロジェクトがいかなる形の制度的嫌がらせを引き起こさないことにも注意を払い、関連する予防策の策定に従業員を参加させます。
倫理規定で定義されているハラスメントを受けた人は、被害者として認識され、職業上および個人的な権利回復を受けるものとなります。
ミシュランは、可視的な形で毎年ハラスメントの申し立てと対応措置または制裁措置の件数を報告し、関係者全員のために手続きの機密性を常に守るように注意を払っています。
全従業員 ：
しなければならないこと
- 電子メール、ビデオなどでの連絡中を含め、職場で出会うすべての人に敬意を表する態度をとり、敬意を表する言葉を使用する。
- 他の同僚に注意を払い、不適切な行動に直面したときに同僚が感じうる不快感にも注意を払う。
- 自分が被害者であるか目撃者であるかにかかわらず、ハラスメントを構成する可能性のある状況を、自分のマネージャーもしくは別のマネージャー、人事部、セキュリティ部、法務部、会社の医療担当者、またはリージョンの倫理担当者に、倫理ホットラインを通じて報報告する。
してはいけないこと
- 一見無害またはユーモラスに見えても、人を軽蔑したり、傷つけたり、嫌な思いをさせたり、誰かの意見を却下または軽視したりするコメントをしたりジェスチャーを取ること。
- 相手が興味を示さないか拒否した場合に、相手に対してデートの申し出や性的なことに興味を抱かせようとすること。
マネージャー
しなければならないこと
- 対話とすべての問題の表明を奨励できるような、人を尊重するカルチャーを作り維持していく。
- チームメンバーが管理方法にどう反応するかに注意を払い、彼らのコメントを考慮に入れる。
- ハラスメントが発生した場合の報告を行うために可能な方法を従業員に周知しするとともに、問題報告に協力する。
- 被害者または目撃者である場合は、問題となる件を報告するよう従業員に奨励する。
- 関係者の権限のレベルに関係なく、ハラスメントの可能性のある苦情を真剣に取り扱う。
してはいけないこと
- 人格的、性的、または制度的嫌がらせの苦情を無視または最小限に抑える。
- 達成が不可能な状況にある場合に、何があろうと目標を達成するよう従業員に要求する。
- 調査のためのトレーニングを受けていない場合、または関係者に近すぎるために他人が自分の中立性を疑う可能性がある場合にもかかわらず調査を実施する。
ゼネラルセクレタリー（チーフアドミニストレーティブオフィサー）/企業のマネージングディレクター
しなければならないこと
- ハラスメントにつながる行動やコメントをマネージャーに認識させ防止につとめさせるとともに、調査や苦情提出の場合の手順を理解させる。
- 問題事象の評価を行ったり調査する際には、利益相反の問題を考慮に入れ、公平性が問題となる可能性のある人物が調査を主導しないようにさせる。
- ハラスメントの苦情には内密に対処し、推定無罪の原則を尊重する。
- 適用される法律および規則に則ったうえで証明されたハラスメントへの処罰を行う。
実際の例１
チーム内のあなたの同僚のAが他の同僚Bに常に無視されていることに気付きました。BはAに挨拶することはなく、チーム会議への参加もさせません。また、時には他人の容貌について軽蔑的な発言をします。
- 不適切な行動と感じたことについて、Bや同僚と対話する。
- Aが上司またはPDPと話し、倫理ホットラインにより報告することを勧める。
- 自分の上司に自分が見聞きしたことを報告する。
実際の例２
あなたのラインマネージャーは仕事上の要求が厳しいです。マネージャーは、期待どおりに業務が行われなかった場合にはチームメンバーを公に叱責し、会議の途中で人を辱め、誰もが恐れを抱くような雰囲気を作り出します。これにより、チーム全体のモチベーションが損なわれる可能性があります。誰もがこのマネージャーを恐れているので、あえて何も発言しません。
自分自身でマネージャーまたは他の同僚と話をし、彼らの行動がモチベーションを害するとともにストレスを与えるものであり、結果としてチームに害を及ぼすことを伝える。
マネージャーがきちんと対応しない場合は、倫理ホットラインで報告する。
対象となる人間が会社の中で高いポジションにあるという場合でも、その対象者が特別な保護を甘受できるものではない。 さらに、会社の方針により、あなたはその対象者からの報復的な行為からは保護される。
実際の例３
チーム活動中、外部からの参加者があなたに対して不適切な行動を取ってきます。大声であなたをべた褒めにし、ずっとあなたの後を追いまわし、一緒に飲みに行こうとしつこく言ってきました。あなたは非常に不快に感じており、業務を妨害されたと感じています。あなたは以下のことができます：
不適切な行動をやめるように強く言う。これは自分自身で言うこともできるし、精神的な安心感を得たい場合は、同僚と一緒に行うことも考える。
倫理ホットラインにより報告する。これに加えて、自分のマネージャーまたはディベロップメントパートナーとの対話も行うことも考える。
容認できない行動が悪化する前に止めさせ、他の人に同じ事が起きるのを防ぐことが肝要。
実際の例４
あなたは営業部で働いています。顧客の一人が職場外であなたとデートしたいと言ってきて、飲み会や夕食に何度かあなたを招待しました。あなたが招待を断った後、この顧客は、あなたが招待に応じない場合にはミシュランタイヤの購入をやめるか本数を大幅に減らすと言いだしました。
上司に相談し、倫理ホットラインで問題を報告する。
これに加え、ディベロップメントパートナーに問題を報告することも考える。
実際の例５
あなたの同僚の一人が他の人々の背中を叩きます。この同僚はそれを友好的なジェスチャーと考えているようです。しかし、この行動に腹を立て、あえて何も言わない人もいます。
この同僚に、この行動は他の人にとっては不快でありいやな気分にさせる可能性があることを説明し、やめるように言う。
