Molestie
Con la locuzione “molestie in azienda” si fa riferimento a una serie di comportamenti, pratiche e parole inaccettabili che possono causare danni fisici o psicologici ad un individuo.
Le molestie sono inaccettabili indipendentemente dal motivo, che avvengano su base discriminatoria o meno.
Esempi di comportamenti inappropriati
Esempi di comportamenti inappropriati che potrebbero costituire molestie (principalmente molestie psicologiche, ma talvolta anche fisiche):
- Offendere, umiliare, insultare, svilire o criticare costantemente qualcuno
- Minacciare, fare pressioni, intimidire o urlare contro qualcuno
- Fare battute od osservazioni sgradite che colpiscono un'altra persona
- Esercitare pressioni irragionevoli su qualcuno o fissare obiettivi impossibili da raggiungere
- Spingere qualcuno a commettere errori
- Isolare qualcuno fisicamente o socialmente dal resto del team.
- Escludere qualcuno da benefici o decisioni (scelta di turni, periodi di ferie, promozione, formazione, ecc.) o assegnargli solo il lavoro di cui non vuole occuparsi nessuno o che non ha nulla a che fare con le sue funzioni.
- Esonerarlo da responsabilità o mansioni o trasferirle senza motivo
- Avere un'interazione fisica sgradita con qualcuno (dare pacche sulla schiena, abbracciare, spingere, invadere lo spazio personale, ecc.)
Le modalità di gestione basate sulla pressione e sulla paura, che si verificano su larga scala in un'azienda, ad esempio nel contesto di una riorganizzazione strutturale o di un progetto, potrebbero essere considerate "molestie organizzative".
Esempi di comportamenti inappropriati che potrebbero costituire molestie sessuali:
- Avere un contatto fisico eccessivo o inappropriato (toccare le parti intime del corpo di qualcuno...), fissare costantemente qualcuno, …
- Fare suggerimenti, proposte sessuali o regali inappropriati (biancheria intima, profumi), sgraditi e non corrisposti (fisicamente, verbalmente o con qualsiasi mezzo elettronico)
- Fare osservazioni o domande indesiderate sull'aspetto fisico o sugli attributi sessuali di una persona
- Fare in modo che qualsiasi promozione o vantaggio dipenda dall'accettazione di inviti romantici o avances sessuali (costituisce sempre molestia)
Se un comportamento viene percepito come molestia (causa danno psicologico o fisico) dipende anche dalla sensibilità del destinatario, che può variare da persona a persona.
La gravità di un comportamento inaccettabile può dipendere dalle circostanze. Alcuni comportamenti inaccettabili sono abbastanza gravi da costituire molestie dopo un singolo caso, mentre altri dovrebbero essere reiterati. La ripetizione di un comportamento sgradito lo rende ancora più dannoso e grave.
Le molestie possono riguardare chiunque e possono verificarsi in qualsiasi occasione legata al lavoro, compreso un luogo esterno. Sono punibili dalla legge in molti Paesi e trattati nella Convenzione n. 190 dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) adottata a giugno 2019 e in vigore a partire da giugno 2021.
Valori e principi
Il Gruppo Michelin si impegna a garantire un ambiente di lavoro collegiale, sicuro e tutelato in cui tutti i dipendenti possano crescere senza limiti o timori. L'azienda è consapevole che le molestie ledono la dignità di una persona, possono avere gravi ripercussioni sulla salute psicofisica e possono generare un ambiente di lavoro ostile.
Pertanto, il Gruppo non tollera alcuna forma di molestia nei confronti di alcuno, sia essa di natura sessuale o psicologica, sul luogo di lavoro o avente qualsiasi collegamento con l'attività di Michelin, anche laddove riguardi/provenga da stakeholder esterni (candidati, fornitori, clienti, partner, commercianti, visitatori). Una molestia da parte di qualcuno che riveste una posizione di autorità sulla vittima costituisce un'aggravante.
Michelin rende chiaramente visibile la sua politica di tolleranza zero per le molestie, indipendentemente dalla posizione del molestatore all'interno dell'azienda. Mette a disposizione canali di denuncia accessibili, equi e riservati per i dipendenti e i principali stakeholder, incoraggiando chiunque sia vittima o testimone di molestie a segnalarle. Promuove un ambiente in cui le persone si sentano sicure di esprimere le proprie preoccupazioni e si impegna a tutelare da qualsiasi ritorsione chiunque segnali un caso in buona fede.
Il Gruppo si impegna a trattare tutti i casi con serietà, riservatezza, tempestività e imparzialità, adottando misure volte a evitare ogni possibile conflitto di interessi durante le indagini. Sanziona ogni forma di molestia dimostrata e mette in atto azioni destinate a porre rimedio a situazioni di disagio, anche se la molestia non è stata accertata.
Michelin adotta misure di prevenzione e rilevamento in ogni Regione, oltre a formare manager e personale delle risorse umane per promuovere un atteggiamento esemplare secondo il modello ICARE e condurre un dialogo aperto nei team in merito a comportamenti inappropriati o sgraditi riscontrati sul lavoro. La formazione mira inoltre a identificare i comportamenti sbagliati e ad assicurare che le denunce di molestie siano trattate con serietà.
Michelin si preoccupa che i progetti di trasformazione aziendale non comportino alcuna forma di molestia organizzativa, coinvolgendo i dipendenti nell'ideazione delle relative misure di prevenzione.
Chiunque abbia subito molestie, come definito nel Codice etico, sarà riconosciuto come vittima e accompagnato nel percorso di recupero professionale e personale.
Michelin condivide in modo trasparente il numero delle denunce di molestie e le azioni intraprese o le sanzioni pronunciate su base annuale, avendo sempre cura di preservare la riservatezza del processo per tutti gli interessati.
Tutti i dipendenti:
Comportamenti corretti: È fondamentale
- Mantenere un atteggiamento rispettoso, usare un linguaggio rispettoso con chiunque si incontri sul luogo di lavoro, anche durante i contatti per via elettronica (e-mail, video, ecc.).
- Prestare attenzione al benessere degli altri colleghi e individuare potenziali disagi di fronte a comportamenti inappropriati.
- Segnalare qualsiasi situazione che potrebbe costituire molestia, a prescindere che il dipendente sia vittima o testimone, al proprio manager o a un altro responsabile, al Servizio del Personale, al Servizio per la sicurezza, al Servizio Giuridico, al medico competente o al Corrispondente regionale per l'etica e tramite la Linea Etica.
Comportamenti da evitare: Evitare di
- Fare osservazioni o gesti che, anche se apparentemente innocui o umoristici, hanno l'effetto di sminuire, ferire o disturbare qualcuno, o respingere o sminuire le opinioni di qualcuno.
- Perseverare nel cercare di suscitare interesse in una persona a livello sentimentale o sessuale quando quella persona non mostra alcun interesse in cambio o rifiuta tali approcci.
Manager
Comportamenti corretti: È fondamentale
- Creare e mantenere un clima di rispetto per i dipendenti, che incoraggi il dialogo e la condivisione di ogni problema.
- Prestare attenzione al modo in cui i membri del team reagiscono a uno stile manageriale e tenere in considerazione le loro osservazioni.
- Informare i dipendenti dei possibili modi per segnalare problemi in caso di molestie e assisterli nei loro sforzi.
- Incoraggiare i dipendenti a segnalare i casi di cui sono vittime o testimoni.
- Trattare con serietà qualsiasi potenziale denuncia per molestie, a prescindere dal livello di autorità della persona coinvolta.
Comportamenti da evitare: Evitare di
- Ignorare o minimizzare le denunce per vessazioni morali, molestie sessuali o molestie organizzative.
- Richiedere ai dipendenti di raggiungere gli obiettivi a ogni costo se le circostanze lo rendono impossibile.
- Condurre un'indagine senza aver ricevuto la formazione specifica o se la propria vicinanza ai soggetti coinvolti possa far dubitare altri della propria neutralità.
Segretari generali (Direttori amministrativi)/Amministratori Delegati di entità
Comportamenti corretti: È fondamentale
- Rendere consapevoli i manager di comportamenti e osservazioni che configurano molestie al fine di riconoscerli ed evitarli e conoscere i passi da intraprendere in caso di osservazione o denuncia.
- Tenere conto delle questioni relative al conflitto di interessi durante la valutazione o l'indagine dei casi e assicurarsi che le indagini non siano condotte da persone la cui imparzialità potrebbe essere messa in discussione.
- Gestire le denunce di molestie in modo confidenziale e nel rispetto della presunzione di innocenza.
- Sanzionare le molestie accertate, nel rispetto delle leggi e dei regolamenti applicabili.
Caso pratico 1
Ti accorgi che, all'interno del tuo team , uno dei tuoi colleghi viene sempre ignorato da un altro collega, che non lo saluta mai, non lo invita a partecipare alle riunioni del team e fa regolarmente commenti denigratori sul suo aspetto fisico.
Tenti di avviare un dialogo con lui e con il collega su ciò che ritieni sia un comportamento inappropriato.
Incoraggi la persona a parlare con il suo manager o PDP - Proximity Developement Partner e a presentare una segnalazione alla Linea Etica.
Puoi anche informare il tuo manager su quanto hai scoperto.
Caso pratico 2
Il tuo manager responsabile è molto esigente. Rimprovera pubblicamente i membri del team quando un lavoro non è stato svolto nel modo che si aspettava ed è in grado di umiliare qualcuno personalmente durante una riunione, creando un clima di terrore e minando la motivazione dell'intero team. Nessuno osa fare commenti al manager perché, data la posizione che occupa, hanno paura delle conseguenze.
Puoi andare a parlare con il manager da solo o con altri colleghi informandolo che il suo comportamento è demotivante e stressante e danneggia il team.
Se il manager non risponde, puoi inoltrare una segnalazione sulla Linea Etica. Oltre a questo, puoi parlare con il tuo Partner di sviluppo.
Il fatto che la persona occupi una posizione gerarchica superiore nell'azienda non le conferisce alcuna protezione speciale. Inoltre, la politica aziendale ti protegge da eventuali ritorsioni.
Caso pratico 3
Durante un team building, un relatore esterno si è comportato in modo inappropriato nei tuoi confronti, facendoti complimenti ad alta voce, seguendoti durante tutte le attività e proponendoti di uscire per un drink. Questo ti ha fatto sentire molto a disagio e ha interferito con le attività. Puoi scegliere di:
Essere assertivo/a con il mediatore, chiedendogli/le di interrompere il comportamento inappropriato. Puoi farlo da solo/a o con un collega, in modo da sentire di avere sostegno.
Rivolgerti alla Linea Etica. Oltre a questo, puoi parlare con il tuo manager o il tuo Partner di sviluppo.
È essenziale porre fine a qualsiasi comportamento inaccettabile prima che possa degenerare e ripetersi con altri.
Caso pratico 4
Lavori nel dipartimento delle vendite e un cliente aveva fatto capire di voler uscire con te fuori dal luogo di lavoro, invitandoti più volte per un drink o una cena. Dopo aver rifiutato i suoi inviti, il cliente ha dichiarato che avrebbe smesso di acquistare pneumatici Michelin o che li avrebbe acquistati in quantità molto inferiori se non avessi risposto positivamente a tali richieste.
Devi parlare con il tuo manager e segnalare l'accaduto alla Linea Etica.
Oltre a questo, puoi anche segnalare il caso al tuo Partner di sviluppo.
Caso pratico 5
Uno dei tuoi colleghi continua a dare pacche sulla schiena alle persone. Il collega sembra considerarlo un gesto amichevole. Ma noti che alcune persone rimangono offese da questo comportamento e non osano parlarne.
Spieghi a questo collega che questa abitudine non è ben accetta dagli altri e può dare fastidio. Chiedi al collega di smetterla.
