Diszkrimináció
A társaságnál a sokféleség és a befogadás hatalmas értékek a Csoport számára. A Michelin úgy hiszi, hogy az a munkakörnyezet, amelyben mindenki érzi, hogy önmagáért is tisztelik, erősíti a kollektív elkötelezettséget és teljesítményt. A Csoport a megkülönböztetés minden formája elleni küzdelmet a követelményeinek a legmagasabb szintjére helyezi.
A Michelin elvárja az alkalmazottaitól, hogy tiszteletteljesen kommunikáljanak a kollégákkal és minden olyan személlyel, akivel szakmai kapcsolatban állnak (beszállítókkal, ügyfelekkel, szomszédos közösségekkel, állásra pályázókkal, stb.).
Definíciók és összefüggések
A diszkrimináció az a tett, amikor egy személyt vagy csoportot eltérő bánásmódban részesítenek, amely hátrányos helyzetet teremt, vagy ha valakit előnyben részesítenek olyan szempontok alapján, mint pl. a nemi identitás, életkor, vallás, kultúra, társadalmi származás, nemzetiség, etnikai hovatartozás, fogyatékosság, szexuális irányultság, szakszervezeti tagság, családi állapot, politikai vélemény, fizikai megjelenés stb. A diszkrimináció az egyenlőség elvével ellentétes. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) szerint "a megkülönböztetés elleni védelem alapvető emberi jog"; és több egyezmény tárgya, köztük a 111. számú Egyezményé is.
A társaságoknál a diszkrimináció előfordulhat a felvételnél, az előléptetési döntésnél, a fizetésnél, a képzésnél és a szolgáltatásokhoz vagy a juttatásokhoz való hozzáférésnél.
Ez olyan sztereotípiákon alapuló viselkedést, kijelentéseket vagy cselekedeteket is eredményez, amelyek lealacsonyíthatnak, delegitimizálhatnak vagy kizárhatnak egy személyt vagy személyek egy csoportját. Ez számos országban polgári és büntetőjogi szankciókkal büntethető.
Értékek és vezérlő alapelvek
A Csoport elkötelezett amellett, hogy egyenlő esélyeket biztosítson a Csoporton belül, a munkavállaló státuszától függetlenül a toborzás során, a fizetési döntésekben, a karrierútjukban, a képzéshez való hozzáférésben és a foglalkoztatás egyéb feltételeiben.
Minden partnerrel, vezetővel és alkalmazottal azonos fokú méltósággal és tisztelettel kell bánni, függetlenül a nemi identitástól, a kortól, a vallástól, a kultúrától, a társadalmi származástól, a nemzetiségtől, az etnikumtól, a fogyatékosságtól, a szexuális irányultságtól, a szakszervezeti tagságtól, a családi állapottól, a politikai véleménytől, a fizikai megjelenéstől stb.
Az alkalmazottakra vonatkozó elvárásokon túl a Csoport arra is kéri az ügyfeleit és a beszállítóit, hogy a saját alkalmazottaik vonatkozásában is küzdjenek a megkülönböztetés minden formája ellen.
Teendő (kötelező):
(Vezetők a vállalati személyzeti irányításban, más vezetők, Sokszínűség és Befogadás vezetők)
- Gondoskodjon arról, hogy az álláshirdetések minden típusú jelöltnek szóljanak, nem, kor, kultúra, szexuális irányultság, vallás, méret stb. megemlítése nélkül.
- Tájékoztassa az alkalmazottakat a lehetséges lépésekről diszkrimináció esetén, és kísérje őket figyelemmel az eljárásaik során..
- Kezelje komolyan az esetleges diszkriminációs panaszokat, és tartsa tiszteletben az egyes munkavállalók jogorvoslati jogát.
- Szankcionálja a diszkriminációt, ha az bizonyított, az alkalmazandó jogszabályokkal és rendeletekkel összhangban.
- Tudatosítsa a sztereotípiákat a vezetők és a toborzók körében a Személyzeti folyamatok során.
- A vezetők körében hívja fel a figyelmet a diszkriminációhoz vezető magatartásokra és megjegyzésekre, különös figyelmet fordítva a kiszolgáltatott emberekre, akiknek tudniuk kell, hogy milyen lépéseket tehetnek bejelentés vagy panasz esetén.
Tiltott eljárás: (tilos)
- Ne hagyja figyelmen kívül a diszkriminációs panaszokat (vezető).
- Ne vegye figyelembe a nevet, a címet, az életkort, a nemet, a családi helyzetet, a fényképet vagy bármilyen olyan személyes jellemzőt, amely nem kapcsolódik a jelölt képességeihez, a döntések meghozatalakor a kiválasztási folyamat során (toborzó), vagy a munkavállaló karrierjével kapcsolatos döntések során (vezető).
- A munkainterjú során ne tegyen fel kérdéseket a pályázóknak a kultúrájukról, a vallásukról, a családi állapotukról, a gyermekvállalási szándékukról, a szexuális irányultságukról stb. (toborzó).
- Egy alkalmazottal vagy egy szolgáltatóval kötött szerződésben nem határozhatja meg az életkor, a vallás, a méret, a nem vagy a kultúra kritériumait azok esetében, akik közvetlenül vagy közvetve a Michelinnél/Michelennek dolgoznak.
- Ne tegyen olyan megjegyzéseket, amelyek látszólag ártalmatlanok vagy humorosak, de egy személyre nézve a származása, a neme, a társadalmi származása, a vallása, a fogyatékossága stb. miatt lekicsinylő vagy delegitimizáló hatású lehet.
1. gyakorlati eset
Ön egy Sokszínűség és Befogadás vezető
Egy munkatársa megbeszélést kezdeményez. Előadja, hogy már öt éve nem kapott előléptetést. Másrészt egy másik osztályon az egyik kollégáját két év után előléptették. Úgy érzi, hogy másképp bánnak vele, mert nő. Hogyan kell neki válaszolnia?
Ön elmagyarázza neki, hogy a Csoport elkötelezett amellett, hogy minden alkalmazottat egyenlő bánásmódban részesítsen. Az előléptetésekről mindig objektív kritériumok alapján döntenek.
Ugyanakkor továbbítsa az ügyet a Fejlesztési Partnerhez (PDP), hogy a helyzetet alaposan megvizsgálhassa, és ha indokolt, megtegye a karriermenedzsment szempontjából szükséges intézkedéseket.
2. gyakorlati eset
A felettese folyamatosan viccelődik, vagy kritikus megjegyzéseket tesz az egyik kollégája vallásával kapcsolatban. A vezető soha nem választja ezt a kollégát olyan projektekhez, amelyek lehetőséget jelenthetnek az előrelépésre, annak ellenére, hogy ennek a kollégának a munkája hibátlan, és ok nélkül utasítja el a kolléga szabadságra vagy képzésre irányuló kérelmét. Ez az alkalmazott nyugodt marad, és nem reagál, de látszik, hogy megérinti ez a helyzet. Önnek mit kell tennie?
Ösztönözze arra a kollégáját, hogy fejezze ki a felettesének, hogy a felettes hozzáállása bántó és megkülönböztető; felajánlhatja, hogy végigkíséri a kollégáját ebben a folyamatban. Ha a kolléga ezt nem kívánja megtenni, vagy ha mindez nem javítja a vezető viselkedését, akkor ösztönözze arra a kollégáját, hogy használja az Etikai Vonalat, és vegye fel a kapcsolatot Fejlesztési Partnerükkel (PDP).
