Ayrımcılık
Şirketteki çeşitlilik ve kapsayıcılık Grup için çok önemli varlıklardır. Michelin, her çalışanın karakterine saygı duyulduğunu hissettiği bir çalışma ortamının kolektif bağlılığı ve performansı güçlendirdiğine inanır. Grup, her türlü ayrımcılığa karşı mücadeleyi yükümlülüklerinin en üstünde tutmaktadır.
Michelin, çalışanlarının iş arkadaşları ve profesyonel ilişki içinde oldukları kişilerle (tedarikçiler, müşteriler, çevre halklar, iş adayları vb.) karşılıklı ilişkilerinde saygılı olmalarını bekler.
Tanımlar ve Bağlam
Ayrımcılık, bir kişi veya gruba cinsiyet kimliği, yaş, din, kültür, sosyal köken, milliyet, etnik köken, engellilik, cinsel yönelim, sendika üyeliği, aile durumu, siyasi görüş, fiziksel görünüm vb. gibi kriterler temelinde dezavantajlı hale getirme veya ayrıcalıklı davranma şeklinde farklı muamele edilmesi eylemidir. Ayrımcılık eşitliğe aykırıdır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), "ayrımcılığa karşı korunmanın temel bir insan hakkı olduğunu" addetmektedir. Bu husus 111 numaralı Anlaşma da dahil olmak üzere birçok Anlaşmanın konusudur.
Şirket içerisinde ayrımcılık işe alımda, terfi etme kararında, ücrette, eğitimde ve hizmetlere veya ayrıcalıklara erişim konularında ortaya çıkabilmektedir.
Aynı zamanda bir kişiyi veya bir sınıf grubunu küçümseyebilecek, onun meşru statüsünü ortadan kaldırabilecek veya yetkisini elinden alabilecek kalıp yargılarına dayalı davranışlar, kelimeler veya eylemler olarak da ortaya çıkabilmektedir. Bu durum pek çok ülkede hukuki ve cezai yaptırımlarla cezalandırılmaktadır.
Değerler ve Kılavuz İlkeler
Grup, çalışanların mevkine bakılmaksızın, işe alım sırasında, ücret kararlarında, kariyer yollarında, eğitime erişimde ve diğer istihdam koşullarında Grup içinde eşit fırsatlar sağlamayı taahhüt etmektedir.
Cinsiyet kimliği, yaş, din, kültür, sosyal köken, milliyet, etnik köken, engellilik, cinsel yönelim, sendika üyeliği, aile durumu, siyasi görüş, fiziksel görünüm vb. ne olursa olsun her ortağa, yöneticiye, çalışana aynı düzeyde itibar ve saygı ile davranılmalıdır.
Grup, çalışanlarının beklentilerinin yanı sıra müşterilerinden ve tedarikçilerinden de kendi çalışanlarına karşı her türlü ayrımcılıkla mücadele etmelerini talep etmektedir.
Neleri Yapmalıyım:
(Kurumsal Personel İdaresi yöneticileri, diğer Yöneticiler, Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Yöneticileri)
- İş ilanlarının cinsiyet, yaş, kültür, cinsel yönelim, din, beden vb. belirtilmeksizin her tür adayı hedeflediğinden emin olmalıyım.
- Ayrımcılık durumunda yapılabilecek olası önlemler konusunda çalışanları bilgilendirmeli ve işlemlerinde onların yanında olmalıyım.
- Olası ayrımcılık şikayetlerini ciddiye almalı ve her çalışanın başvuru hakkına saygı duymalıyım.
- Yürürlükteki yasa ve yönetmeliklere uygun olarak kanıtlanması halinde, yapılan ayrımcılığa karşı yaptırım uygulamalıyım.
- Personel işlemlerinde kalıp yargılar hakkında yöneticiler ve işe alım görevlileri arasında farkındalık yaratmalıyım.
- Yöneticiler arasında ayrımcılığa yol açan davranışlar ve yorumlar konusunda farkındalık yaratmalı, savunmasız kişilere özel ilgi göstermeli ve bir bildirim veya şikayet durumunda ne yapılacağını bilmeliyim.
Neleri Yapmamalıyım:
- Ayrımcılık şikayetlerini görmezden gelmemeliyim (Yönetici).
- Aday seçim süreci (işe alan kişi) veya bir çalışanın kariyeri (yönetici) ile ilgili kararlar sırasında karar verme hususunda adayın becerileriyle ilgisi olmayan isim, adres, yaş, cinsiyet, aile durumu, fotoğraf veya herhangi bir kişisel özelliğini dikkate almamalıyım.
- Bir iş görüşmesi sırasında (işe alan kişi) başvuru sahiplerine kültürleri, dinleri, medeni durumları, çocuk sahibi olma niyetleri, cinsel tercihleri vb. hakkında sorular sormamalıyım.
- Michelin'de doğrudan veya dolaylı olarak çalışan kişiler için bir çalışan veya sağlayıcı ile bir sözleşmede yaş, din, beden, cinsiyet veya kültür kriterlerini belirtmemeliyim.
- Görünüşte masum ya da esprili olsa da, bir kişiyi kökeni, cinsiyeti, sosyal kökeni, dini inancı, engelliliği vb. nedeniyle küçümseme ya da meşru statüsünü ortadan kaldırabilecek yorumlarda bulunmamalıyım.
Pratik olay 1
Bir Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Yöneticisisiniz.
İş arkadaşınız sizinle bir görüşme yapmak istedi. Kendisi beş yıldır terfi almamış. Öte yandan, başka bir departmanda çalışan iş arkadaşlarından biri ise iki yıl sonra terfi etmiş. Kadın olduğu için farklı muamele gördüğünü düşünüyor. Nasıl bir tepki vermelisiniz?
Ona, Grubun tüm çalışanlara eşit muamele edilmesini sağlamayı taahhüt ettiğini açıklarsınız. Terfilere her zaman objektif kriterler temelinde karar verilir.
Bununla birlikte, durumun derinlemesine incelenebilmesi ve gerekli olması halinde kariyer yönetimi açısından gerekli önlemlerin alınması için konuyu Gelişim Ortağına (PDP) yönlendireceksiniz.
Pratik olay 2
Yöneticiniz sürekli olarak çalışma arkadaşlarınızdan birinin dini inancı hakkında eleştirel şakalar veya yorumlar yapıyor. Yönetici, bu çalışanın çalışması kusursuz olsa da, ilerleme fırsatı sunabilecek projeler için bu çalışma arkadaşını hiçbir zaman seçmemekte ve izin veya eğitim taleplerini sebepsiz olarak reddetmektedir. Bu çalışan sakin kalıp, tepki göstermemesine rağmen durumdan etkileniyor gibi görünmekte. Ne yapmalısınız?
Çalışma arkadaşınızı yöneticinin tavrının incitici ve ayrımcı olduğunu ifade etmesi için cesaretlendirirsiniz; bu süreçte çalışma arkadaşınıza eşlik etmeyi de teklif edebilirsiniz. Çalışan bunu yapmak istemezse veya bu yaklaşım yöneticinin davranışını iyileştirmezse, çalışma arkadaşınızı Etik hattını kullanmaya ve Gelişim Ortağı (PDP) ile iletişime geçmeye teşvik edersiniz.
