Assédio
O termo assédio na empresa se refere a uma série de comportamentos, práticas e palavras inaceitáveis que são susceptíveis de causar danos físicos ou psicológicos a um indivíduo.
O assédio é inaceitável independentemente do motivo, seja ele feito de forma discriminatória ou não.
Exemplos de comportamentos inapropriados
Exemplos de comportamentos inapropriados que podem constituir assédio (principalmente assédio psicológico, mas às vezes também físico):
- Ofender, humilhar, insultar, degradar ou criticar constantemente alguém
- Ameaçar, pressionar, intimidar alguém ou gritar com ele
- Fazer piadas ou comentários indesejados que afetem outra pessoa
- Colocar pressão injustificada sobre alguém ou estabelecer metas impossíveis de serem alcançadas
- Forçar demasiadamente alguém para que cometa erros
- Isolar alguém física ou socialmente do resto da equipe
- Excluir alguém das vantagens ou decisões (escolha de turnos, períodos de férias, promoção, treinamentos, etc.) ou dar-lhes apenas o trabalho que ninguém quer fazer ou que não tem nada a ver com sua função
- Retirar as responsabilidades ou tarefas de alguém ou transferi-las sem motivo
- Ter uma interação física indesejada com alguém (bater nas costas, abraçar, empurrar alguém, invadir seu espaço pessoal, etc.)
Métodos de gestão baseados em pressão e medo, ocorrendo em larga escala em uma empresa, por exemplo, no contexto de uma reorganização estrutural ou de um projeto, podem ser considerados como "assédio institucional".
Exemplos de comportamentos inapropriados que podem constituir assédio sexual:
- Ter contato físico excessivo ou inapropriado (tocar uma parte íntima do corpo de alguém...), olhar para alguém constantemente, ...
- Fazer sugestões ou convites sexuais, ou dar presentes que não sejam apropriados (roupa íntima, perfume), indesejado e não-respondido (fisicamente, verbalmente, ou por qualquer meio eletrônico)
- Fazer comentários ou questões indesejados sobre o aspecto físico ou os atributos sexuais de uma pessoa
- Fazer qualquer promoção ou vantagem depender da aceitação de convites românticos ou avanços sexuais (sempre constitui assédio)
Se um comportamento é visto como assédio (causa danos psicológicos ou físicos) também depende da sensibilidade do destinatário, que pode variar de uma pessoa para outra.
A seriedade de um comportamento inaceitável pode depender das circunstâncias. Alguns comportamentos inaceitáveis são suficientemente sérios para constituir assédio após uma ocorrência, outros precisariam ser repetidos. A repetição de um comportamento indesejado o torna ainda mais prejudicial e sério.
O assédio pode ser de qualquer pessoa e pode ocorrer em qualquer ocasião relacionada ao trabalho, inclusive em um local externo. É punido por lei em muitos países e é tratado na Organização Internacional do Trabalho (OIT) Convenção N°190 em vigor desde julho de 2020.
Valores e Princípios
O Grupo Michelin está empenhado em garantir um ambiente de trabalho coletivo, seguro e protegido, onde todos os funcionários possam se desenvolver sem barreiras ou medo. A empresa está ciente de que o assédio afeta a dignidade de uma pessoa, pode ter efeitos graves sobre a saúde psicológica e física de alguém e pode gerar um ambiente de trabalho hostil.
Portanto, o Grupo não tolera qualquer forma de assédio a uma pessoa, seja sexual ou psicológico, no local de trabalho ou que tenha qualquer conexão com os negócios da Michelin, inclusive quando se trata de ou é promovida por agentes externos (candidatos, fornecedores, clientes, parceiros, revendedores, visitantes). Assediar alguém enquanto estiver em uma posição de autoridade sobre a pessoa constitui uma circunstância agravante.
A Michelin torna claramente visível sua política de tolerância zero para o assédio - independentemente da posição do assediador na empresa. Ela cria canais de denúncia acessíveis, justos e confidenciais para os funcionários e seus principais interessados e incentiva qualquer pessoa que seja vítima ou testemunha de assédio a denunciá-lo. Ela promove um ambiente onde as pessoas se sentem confiantes para expressar suas preocupações e se comprometem a proteger todos que relatam um caso de boa fé de qualquer retaliação.
O Grupo se compromete a tratar todos os casos com seriedade, com confidencialidade, em tempo hábil e com imparcialidade, tomando medidas para evitar qualquer possível conflito de interesses durante a investigação. Ele sanciona todas as formas de assédio comprovado e estabelece ações para remediar situações desconfortáveis, mesmo que o assédio não tenha sido estabelecido.
A Michelin toma medidas de prevenção e detecção em cada região, treina gestores e pessoal de recursos humanos para promover uma atitude exemplar de acordo com o modelo do ICARE e para liderar um diálogo aberto nas equipes sobre comportamentos inadequados ou indesejados experimentados durante o trabalho. O treinamento também visa identificar comportamentos errados e assegurar que as alegações de assédio sejam tratadas com seriedade.
A Michelin também tem o cuidado de que os projetos de transformação da empresa não resultem em qualquer forma de assédio institucional e envolva os funcionários na concepção das medidas de prevenção associadas.
As pessoas que sofreram assédio, conforme definido no Código de Ética, serão reconhecidas como vítimas e serão acompanhadas em sua recuperação profissional e pessoal.
A Michelin informa de forma transparente o número de reclamações de assédio e as ações tomadas ou sanções pronunciadas anualmente, tendo sempre o cuidado de preservar a confidencialidade do processo para todos os envolvidos.
Todos os funcionários:
Fazer: Devo
- Ter uma atitude respeitosa, usar uma linguagem respeitosa com todas as pessoas, inclusive durante os contatos eletrônicos (e-mail, vídeo, etc.).
- Prestar atenção ao bem-estar de outros colegas e detectar possíveis desconfortos em face de comportamentos inadequados.
- Relatar qualquer situação que possa constituir assédio, seja eu uma vítima ou uma testemunha, ao meu gestor ou a outro gestor, ao Departamento de Pessoal, ao Departamento de Segurança, ao Departamento Jurídico, ao responsável médico da empresa ou ao Correspondente de Ética Regional, e através da Linha Ética.
Não fazer: Não devo
- Fazer comentários ou gestos que, mesmo que aparentemente inócuos ou humorísticos, tenham o efeito de depreciar, ferir ou perturbar uma pessoa, ou de dispensar ou descartar as opiniões de alguém.
- Persistir em tentar conquistar uma pessoa romanticamente ou sexualmente, quando essa pessoa não mostra interesse em retornar ou rejeita tais avanços.
Gestores
Fazer: Devo
- Criar e manter um clima de respeito pelas pessoas que encoraje o diálogo e a expressão de todas as contribuições.
- Estar atento à forma como os membros da equipe reagem a um estilo de gestão e levar seus comentários em consideração.
- Informar os funcionários sobre as possíveis formas de relatar preocupações em caso de assédio e acompanhá-los em seus esforços.
- Incentivar os funcionários a relatar casos quando eles forem vítimas ou testemunhas.
- Tratar seriamente qualquer queixa potencial de assédio, independentemente do nível de autoridade da pessoa envolvida.
Não fazer: Não devo
- Ignorar ou minimizar as queixas de assédio moral, sexual ou institucional.
- Exigir que os funcionários cumpram as metas a qualquer custo, se as circunstâncias o impossibilitarem.
- Conduzir uma investigação se você não tiver sido treinado em investigação ou se sua proximidade com os atores envolvidos puder fazer com que outros duvidem de sua neutralidade.
Secretários Gerais (Diretores Administrativos)/Diretores de Regiões / Diretores administrativos de entidades
Fazer: Devo
- Conscientizar os gestores sobre comportamentos e comentários que levam ao assédio, a fim de reconhecê-los e evitá-los, e conhecer os passos a serem tomados no caso de uma observação ou reclamação.
- Levar em conta questões de conflito de interesses ao avaliar ou investigar casos e garantir que as investigações não sejam conduzidas por pessoas cuja imparcialidade possa estar em questão.
- Lidar com queixas de assédio de forma confidencial e com respeito à presunção de inocência.
- Proibir assédio comprovado, em conformidade com as leis e regulamentos aplicáveis.
Casos práticos 1
Você percebe que dentro de sua equipe, um de seus colegas é sempre ignorado por outro colega, que nunca cumprimenta esta pessoa, não os convida a participar das reuniões da equipe e faz regularmente comentários depreciativos sobre sua aparência física.
- Você tenta entrar em diálogo com eles e com o colega sobre o que você acredita ser uma prática imprópria.
- Você encoraja a pessoa a falar com seu gestor ou PDP e a fazer uma denúncia a Linha Ética.
- Você também pode informar seu gestor sobre suas descobertas.
Caso prático 2
Seu gestor direto é muito exigente. Repreende publicamente os membros da equipe quando algum trabalho não foi feito da forma esperada e pode humilhar uma pessoa no meio de uma reunião, criando um clima de terror e prejudicando a motivação de toda a equipe. Ninguém ousa fazer comentários ao gestor porque ele está muito acima e todos têm medo das consequências.
Você pode ir e falar com o seu gestor sozinho ou com outros colegas e dizer-lhes que seu comportamento é desmotivante e estressante, prejudicando a equipe.
Se o gestor não responder, você faz uma denúncia na Linha Ética. Além de fazer isso, você pode falar com o seu Parceiro de Desenvolvimento.
O fato de a pessoa ocupar uma alta posição hierárquica na empresa não lhe dá nenhuma proteção especial. Além disso, a política da empresa protege de represálias.
Caso prático 3
Durante a formação de uma equipe, um palestrante externo se comportou de forma inapropriada para com você, elogiando-o em voz alta, acompanhando-o durante todas as atividades e propondo se encontrar para uma bebida. Isto o deixou muito desconfortável e interferiu nas atividades. Você pode:
Ser assertivo com o palestrante e pedir-lhe que pare com o comportamento inadequado. Você pode fazer isso sozinho ou com um colega, para que se sinta apoiado.
Relatar o episódio na Linha Ética. Além de fazer isso, você pode falar com seu gestor ou com seu Parceiro de Desenvolvimento.
É essencial pôr um fim a qualquer comportamento inaceitável antes que ele possa degenerar, e evitar que ele se repita com outros.
Caso prático 4
Você trabalha na equipe de vendas e um cliente tinha deixado claro que queria sair com você fora do local de trabalho, convidando-o várias vezes para uma bebida ou jantar. Após recusar seus convites, o cliente disse que deixaria de comprar pneus Michelin ou que os compraria em uma quantidade muito menor se você não respondesse positivamente a estes pedidos.
Você deve falar com seu gestor e relatar o assunto na Linha Ética.
Além disso, você também pode relatar o caso ao seu Parceiro de Desenvolvimento.
Caso prático 5
Um de seus colegas continua dando tapas nas costas das pessoas. O colega parece considerar isso como um gesto de amizade. Mas você vê que algumas pessoas se ofendem com este comportamento e não se atrevem a dizer algo.
Você explica a este colega que este hábito não é aceito por outros e pode prejudicá-los. Você pede que o colega pare de fazer isso.
