骚扰与不当行为
在公司里，所谓「不当行为」和「骚扰」，指可能对他人造成冒犯、贬损或羞辱，并对其造成心理或身体伤害的行为、做法或言论。这些行为不符合集团的道德标准，均应受到谴责。
然而，有必要将此种行为作出分别，区分为“不当行为”和“骚扰”，而后者更为严重。
关于如何区分这两种应受谴责的行为，除其他考虑外，您可以以下评估标准来做出考虑：
- 行为或言论的严重程度和强度:一个拙劣的玩笑通常不会跟一个具有直接贬低性的笑话那样造成同样等级的影响。
- 行为和言语的重复性和持续时间:有些行为只要发生一次就足以构成骚扰，而有些行为则需要重复发生才会产生影响。一些看似无辜的言论或动作如果重复出现，也可能构成骚扰。若当事人已被警告其行为不当，但当事人却置之不理，这样就足以构成加重的因素。
- 发起此等言论的人所处的层级位置：当层级越高，受到谴责影响的反应（压力、焦虑、负面想法等）就越大，因此可能构成加重因素。
- 行为环境：加重因素的例子包括在其他人面前，或当该人处于心理或身体脆弱处境时对某人做出负面评论或举止。
精神骚扰、性骚扰以及不当行为
对个人的精神骚扰是指以恶化其工作条件，损害该人的身心健康或职业前途的言论或行为。
性骚扰是指对他人施加性方面或性别歧视方面的言论或行为，导致此人处于人格受辱、羞辱性、敌意或冒犯的处境。以及使用任何形式的压力，以实际或表面上提供工作上的好处来换取性行为。
不当行为是指具有羞辱性、冒犯性或有辱人格的言论或行为。或更普遍地说，指违反集团道德标准和价值观（尤其是「I CARE」领导模式）的言论或行为，但其严重性和/或后果在上述评估标准方面尚不构成骚扰。
不当行为和骚扰会影响任何人，并可能发生在任何与工作相关的场合，包括公司外部例如公司赞助的活动和商务旅行等工作场合，也可能通过电子通讯方式发生。在许多国家/地区，骚扰皆会受到法律的惩处，并受国际劳工组织 (ILO) 第 190 号公约（自 2020 年 6 月起生效）的约束。
范例
可构成不当行为或骚扰的行为范例
- 冒犯、羞辱、侮辱、贬低或持续批评他人
- 威胁、施压、恐吓他人或对他人大喊大叫 / 嘲笑
- 对他人施加不合理压力或故意设定不可能实现的目标
- 故意迫使他人犯错
- 在物理或社交上将他人与团队其他成员隔离
- 将他人排除在通常提供给其他人的利益或决定之外（例如轮班选择、假期、晋升、培训等），或只给他们安排没人愿意做或与其职责无关的工作
- 无故撤销或转移他人的职责或任务
- 与他人进行不受欢迎的身体接触（例如拍背、拥抱、推挤他人、侵犯他人个人空间等）
如果在公司管理方式是大规模采用施压和恐惧的方式，例如在公司结构重组或一个项目的背景下，则可被视为「制度性骚扰」。
可构成不当行为或性骚扰的行为范例：
- 过度或不恰当的身体接触（例如持续盯着某人…）
- 提出性方面的暗示或性邀请，或赠送不合适的礼物（例如内衣、香水），无论是通过身体语言、言语表达，还是电子方式进行，只要是令人不悦且未被接受的行为
- 对他人的身体状况、性特征或私生活提出不必要的评论或问题
- 将接受求爱或性暗示作为获得晋升或其他利益的条件（此行为一律构成骚扰）
价值观和原则
米其林集团全力打造一个集体协作、安全且有保障的工作环境，全体员工都能不受阻碍地、毫无恐惧地发展自我。米其林知道，骚扰会对一个人的尊严造成影响，可能严重影响一个人的精神和身体健康，还可能造成充满敌意的工作环境。
因此，集团不会容忍对任何人进行任何形式的骚扰，无论是性骚扰，还是精神骚扰；无论是在米其林工作场所
内，还是在与米其林业务相关场所中，包括涉及或来自外部利益相关人的骚扰（求职者、供应商、
客户、合作伙伴、经销商、访客等）。若发生当权者对某人实施骚扰，该行为构成加重情形。
米其林明确强调对骚扰的零容忍政策 - 无论骚扰者在公司居于任何职位。为此，米其林为员工和主要利益相关方提供便于使用的、公平的、保密的申诉渠道，并且鼓励任何遭到或看到骚扰情况的人做出举报。米其林期望建立起一个人人都可以自信表达自己的工作环境，并且承诺将保护善意的举报人，防止发生报复行为。
集团承诺以严肃地、保密地、及时地、公正地方式对待所有案件。在调查期间采取措施，避免任何可能出现的利益冲突。对于以任何形式发生，且经过证实的骚扰，米其林将予以制裁；我们还制定相关措施，即使骚扰还没有得到证实，我们也能应对令人不适的局面。
米其林在每个地区都设有预防和检查措施，我们培训经理和人力资源人员，根据 ICARE 模式，宣传以身作则的态度，引导团队成员根据他在工作期间所经历的不适当或不受欢迎的行为开展公开对话。另外，藉此辨识出错误的行为，确保骚扰预警得到严肃对待。
另外，米其林还会特别注意，确保公司转型项目不会对任何人造成任何形式的制度性骚扰，并且让员工参与相关预防措施的设计。
当员工遭受本准则所定义的骚扰情况时，此员工将被确认为受害者，且将在他人陪同下，进入专业救济和个人救济程序。
米其林每年都会透明地报告有关骚扰或不当行为的举报数量，以及已采取的措施或作出的处罚，同时始终注意保护相关人员的匿名权和信息保密性。
全体员工：
允许的行为：我必须
- 避免参加任何不当或骚扰行为。
- 保持尊重的态度，与工作中遇到的所有人（包括通过电子方式（电子邮件、视讯、简讯等）联系的人）都须使用带有尊重态度的语言。
- 关注其他同事的福祉，察觉可能出现的不适，并对不当或骚扰行为作出反应。
- 如果我认为出现任何构成骚扰或不当行为的情况，无论是我的亲身经历或目睹，都请跟直属经理或其他经理、人事部、风险预防和安全保护部、法务部、员工代表、公司医务官或区域合规官联系，通过道德热线报告。
禁止行为：我不得
- 做出贬低、伤害或骚扰他人及无视或轻视他人观点的言论或举止，即使这些言论或举止看似无辜或幽默。
- 当对方毫无回应或明确拒绝时，仍执意试图在情感或性方面挑逗对方。
经理
允许的行为：我必须
- 营造并维持尊重他人的氛围，鼓励员工在所有问题上开展对话和表达意见。
- 专注于团队工作人员对管理风格的反应，并认真考虑他们的意见。
- 告知员工在发生骚扰或不当行为时可以通过哪些方式进行举报，并在举报过程中提供适当的帮助。
- 鼓励员工对可能构成骚扰或不当行为的事件提出举报，无论这些事件是员工亲身遭受还是目睹。
- 将任何已知的潜在骚扰或不当行为报告给道德热线、人事部门及其经理。员工也可以向风险预防和安全保护部门、法务部门和/或区域合规官进行报告。
- 让每个人都了解什么是会被视为骚扰或不当的行为和言论（包括无意识的言论），以便识别和避免这些行为和言论，在发现或收到警示时应采取措施，以及在必要时做出反应。
禁止行为：我不得
- 忽略或淡化任何精神、性、制度骚扰或不当行为的警告。
- 尽管根据情况，已经没有实现的可能，仍然要求员工不惜一切代价完成目标。
- 自己对骚扰或不当行为进行调查
总书记（首席行政长官）/各实体的常务董事
允许的行为：我必须
- 让经理认识到哪些行为和评论可能导致骚扰，以便识别和避免这些行为和评论，并且在看到骚扰或收到投诉时，知道该采取哪些措施。
- 在评估或调查案件时，把利益冲突考虑在内，确保不能让其公正性受到怀疑的人担任调查领导。
- 对骚扰投诉进行保密处理，并且尊重无罪假设原则。
- 对于经过证实的骚扰，根据相关法律法规进行制裁。
实际案例 1
您注意到，在您团队中，有些同事总是被其他同事忽视，其他同事从不与他们打招呼，也不邀请他们参加团队会议，并且还时不时对这些同事的外表做出贬低性评论。
实际案例 2
您的直线经理要求很高。如果团队成员的工作没有按照他/她的预期完成，他/她就会当众斥责，甚至会在会议中羞辱他们，营造出恐惧或紧张的氛围，打击整个团队的积极性。因为经理位高权重，没有人敢对经理发表评论，每个人都害怕后果。
您可以自己单独或与他人一同会面经理，告诉对方，他/她的行为令人沮丧，造成很大压力，给团队造成伤害。
如果该经理没有做出回应，您可以通过道德热线进行举报。此外，您还应与您的人事发展伙伴进行谈话。
该经理虽然在公司身居要职，但这并不能让他/她获得任何特殊保护。另外，公司政策也保护您免遭报复。
实际案例3
在一次团队活动中，一位外部演讲者对您做出不当行为，例如对您大声赞美，在活动期间都跟随在您的身边，并且提出与您共饮。这让您感到非常不适，并且干扰了团队活动。您可以：
您可以自己或在同事的陪同下，坚定地要求停止这种不当行为。
通过道德热线进行举报。除此之外，您还可以告诉您的经理或人事发展伙伴。
对于任何不可接受的行为，为防止该行为再次发生在其他人身上，及时阻止是关键。
实际案例 4
您在销售部门工作，一位客户明确表示想与您在工作地点外约会，并多次邀请您一起喝酒或吃饭。在您拒绝了他的邀请后，该客户表示，如果您不答应这些要求，他们将停止购买米其林产品，或减少购买量。
您必须告诉您的经理，并且通过道德热线进行举报。
除此之外，您还应当将此情况报告给您的人事发展伙伴。
实际案例5
您的一位同事总是拍打别人的后背。该同事似乎认为这是友好的表达。但是，您看到有些人好像视他的行为是一种冒犯，但却不敢说什么。
您应当向该同事解释，他的这个习惯不被他人接受，可能会伤害到别人。您应当要求该同事停止这种行为。
