骚扰
在公司里，所谓“骚扰”，指一系列不可接受的、可能给个人造成身体或精神伤害的行为、习惯和言语。
无论出于任何原因，无论是否基于歧视，骚扰都是不可接受的。
不当行为示例
可能构成骚扰的不当行为示例（主要是精神骚扰，但有时候也可能是身体骚扰）：
- 冒犯、羞辱、侮辱、贬低或不断批评某人
- 威胁、压迫、恐吓某人或向其大声喊叫
- 做出不受欢迎的、影响他人的玩笑或评论
- 给某人设置不合理的压力，或者不可能完成的任务
- 逼迫某人犯错
- 在物理上或社交上，将某人与团队其他成员相隔离
- 将某人排除在利益或决定之外（选择性加班、休假、晋升、培训等），或者只让某人做没有人想做的、与其职务无关的工作
- 无理由地撤消某人负责的工作或任务，或者将其转到其他岗位
- 与某人进行不受欢迎的肢体互动（拍打后背、拥抱、推搡、挤占个人空间等）
如果是基于压力和恐惧的管理办法，并且在公司范围内大规模出现（例如，在结构重组或项目背景下），这可能被视为“制度性骚扰”。
可能构成性骚扰的不当行为示例：
- 产生过度或不当的肢体接触（触碰某人身体的私密部位……），不断盯着某人看等
- 做出性暗示或性引诱，或者提供不适当的礼物（例如，内衣、香水）、不受欢迎的礼物或者无法互换的礼物（肢体、口头或电子形式）
- 对某人身体的某个方面或性特征做出不必要的评论或质疑
- 根据某人是否接受性引诱或性提议而给予晋升或利益（该行为总是构成骚扰）
一个行为是否被理解成骚扰（造成精神伤害或身体伤害），还要取决于收受方的敏感度，不同人的敏感度各有不同。
不可接受行为的严重程度可能因为情况的不同而不同。有些不可接受的行为本身很严重，只要发生一次，就足以构成骚扰；还有些行为可能需要重复出现多次，才能构成骚扰。如果不受欢迎的行为反复出现，它的危害性和严重性都会加剧。
骚扰可能发生在每个人身上，可以发生在任何工作场合，包括工作场所外部。在许多国家，骚扰都会受到法律惩处，2019年6月通过、2021年6月开始生效的第190号国际劳工组织公约有相应规定。
价值观和原则
米其林集团全力打造一个集体的、安全的、有保障的工作环境，全体员工都能无阻碍地、无恐惧地发展自己。米其林知道，骚扰会影响到一个人的尊严，可能严重影响一个人的精神和身体健康，还有可能带来一个充满敌意的工作环境。
因此，集团公司不会容忍对一个人进行任何形式的骚扰，无论是性骚扰，还是精神骚扰；无论是在米其林工作场所内的骚扰，还是在与米其林业务相关场所的骚扰，包括涉及或来自外部利益相关人的骚扰（求职者、供应商、客户、合伙人、经销商、访客等）。当权者对某人实施骚扰的，该行为构成加重情形。
集团公司承诺严肃地、保密地、及时地、公正地对待所有案件，在调查期间采取措施，避免任何可能出现的利益冲突。对于所有形式的、经过证实的骚扰，米其林将实施制裁；我们还制定有相关措施，即使骚扰还没有得到证实，我们也能对令人不适的局面做出补救。
米其林在每个地区都设有预防和检查措施，我们培训经理和人力资源人员，根据ICARE模式，宣传以身作则的态度，引导团队成员就其在工作期间经历的不适当或不受欢迎行为开展公开对话。另外，也是为了辨识错误的行为，确保骚扰诉求得到严肃对待。
另外，米其林还注意，确保公司转型项目不会造成任何形式的制度性骚扰，并且吸收员工参与设计相关预防措施。
员工遭遇本准则所定义的骚扰的，将被确认为受害者，并且将在他人陪同下，进入专业救济和个人救济程序。
米其林每年都透明地报告骚扰诉求数量、采取的措施和宣布的制裁，同时我们总是对所有相关人员的流程信息进行小心保密。
全体员工：
允许的行为：我必须
- 保持尊重的心态，对工作中遇到的所有人使用尊重性语言，包括通过电子方式（电子邮件、视频等）联系的人员。
- 注意其他同事的状态，在出现不当行为时，检查可能出现的不适情况。
- 将可能构成骚扰的情况（无论我是受害者还是目击证人）上报给我的经理或其他经理、人事部门、安保部门、法务部门、公司医务官或地区道德联络员，或者通过道德热线进行举报。
禁止行为：我不得
- 我的评论或动作虽然外表看来无害甚至有些幽默，但却可能对某人产生轻蔑、伤害或打扰的效果，或者轻视或忽视某人的观点。
- 当某人未表现出任何兴趣或拒绝接受时，仍然持续不断地以浪漫或性感的方式吸引该人的注意力。
经理
允许的行为：我必须
- 培养并保持一种尊重他人的氛围，鼓励员工在所有问题上开展对话和表达意见。
- 关注团队成员对管理风格的反应，并且留意他们的评论意见。
- 向员工说明在发生骚扰时，可以采取的报告方式，并且陪同他们进行上报。
- 鼓励员工在遇到或见到骚扰时进行上报。
- 无论相关人员所在的职位等级，对任何潜在骚扰投诉都要严肃对待。
禁止行为：我不得
- 对于员工投诉的道德骚扰、性骚扰或制度性骚扰不予理会，或者大事化小，小事化无。
- 尽管根据情况，已经没有实现的可能，仍然要求员工不惜代价达成目标。
- 在未经过调查培训的情况下实施调查，或者由于您与骚扰者关系亲近，可能导致他人质疑您的中立性时，仍然实施调查。
总书记（首席行政长官）/各实体的常务董事
允许的行为：我必须
- 让经理认识到哪些行为和评论可能导致骚扰，以便识别和避免这些行为和评论，并且在看到骚扰或收到投诉时，知道该采取哪些措施。
- 在评估或调查案件时，把利益冲突考虑在内，确保不能让其公正性受到怀疑的人担任调查领导。
- 对骚扰投诉进行保密处理，并且尊重无罪假设原则。
- 对于经过证实的骚扰，根据相关法律法规进行制裁。
实际案例1
您注意到，在您团队中，有一位同事总是被其他同事不予理睬，其他同事从不与他打招呼，也不邀请他参加团队会议，并且还时不时对该同事的外表做出贬低性评论。
- 您尝试与该同事和其他同事开展对话，谈谈您认为的不当行为。
- 您鼓励该同事将此事告诉他/她的经理或个人发展伙伴，并且通过道德热线进行举报。
- 您也可以把自己的判断告诉您的经理。
实际案例2
您的部门经理非常苛刻。当团队成员没有按照该经理期望的方式完成工作时，他/她会在公开场合训斥，他/她可能会在会议期间羞辱一个人，带来一种恐怖的氛围，破坏整个团队的积极性。没有人敢向该经理讲出自己的意见，因为该经理显得高人一等，每个人都害怕因此承担后果。
- 您可以自己或与他人一道面见经理，告诉对方，他/她的行为破坏了成员积极性，造成很大压力，给团队造成不利。
- 如果该经理没有回复，您应当通过道德热线进行举报。此外，您还应与您的发展伙伴进行谈话。
- 该经理虽然在公司身居要职，但这并不能让他获得任何特殊保护。另外，公司政策也保护您免遭打击报复。
实际案例3
在一次团建活动中，一位外部演讲者对您做出不当行为，他对您大声赞美，在所有活动中都尾随在您的身后，并且提出与您共饮一杯。这让您感到非常不适，并且干扰了团建活动。您可以：
对主持者表达自己的强烈主张，要求他们阻止这种不当行为。您可以自己去，也可以让同事陪同，以便让自己感觉有所依靠。
通过道德热线进行举报。除此之外，您还可以告诉您的经理或发展伙伴。
对于任何不可接受的行为，为防止该行为再次发生在其他人身上，及时阻止是关键。
实际案例4
您在销售团队工作，一位客户明确表示，他想与您到工作场所之外进行约会，他还多次邀请您共饮一杯或共进晚餐。当您拒绝接受邀请时，该客户表示，如果您不积极他的要求，他们将不再购买米其林轮胎，或者会大幅降低采购数量。
您必须告诉您的经理，并且通过道德热线进行举报。
除此之外，您还应当把该案件报告给您的发展伙伴。
实际案例5
您的一位同事总是拍打别人的后背。该同事似乎认为这是友好的表达。但是，您看到有些人被他的行为冒犯，但却不敢说什么。
您应当向该同事解释说，他的这个习惯不被他人接受，可能伤害到别人。您应当让该同事不要继续这样做。
