Acoso
El término "acoso" en una empresa se refiere a un conjunto de comportamientos, prácticas y comentarios inaceptables que pueden provocar un perjuicio físico o psicológico a una persona.
El acoso es inaceptable en cualquier caso, ya se deba a razones discriminatorias u otros motivos.
Ejemplos de comportamientos inapropiados
Ejemplos de comportamientos inapropiados que podrían constituir acoso (principalmente psicológico, pero también físico)
- Ofender, humillar, insultar, denigrar o criticar a una persona constantemente
- Amenazar, presionar, intimidar o gritar a alguien
- Hacer chistes o comentarios que afecten a una persona y la incomoden
- Presionar exageradamente a alguien e imponerle objetivos imposibles de alcanzar
- Empujar deliberadamente a una persona a cometer errores
- Aislar física o socialmente a alguien del resto del equipo
- No tener a alguien en cuenta/excluirle de los beneficios o determinadas decisiones (elección de los horarios de equipo, periodos vacacionales, promociones, cursos de formación, etc.) o asignarle solamente las tareas que nadie quiere hacer y que no tienen nada que ver con sus funciones.
- Retirar a alguien sin motivo sus responsabilidades, trabajo o trasladarle injustificadamente
- Tener un contacto físico inadecuado con alguien (darle golpecitos en el hombro, abrazarle, empujarle, invadir su espacio personal, etc.)
Los métodos de gestión basados en la presión y el miedo que se utilizan a gran escala en una empresa, por ejemplo, con motivo de un proyecto o una reorganización estructural, podrían considerarse "acoso institucional".
Ejemplos de comportamientos inapropiados que podrían constituir acoso sexual:
- Tener contacto físico excesivo o inadecuado (tocar una zona íntima, mirar a alguien con insistencia o acercarse constantemente a esa persona…)
- Hacer insinuaciones sexuales, invitaciones o regalos sin reciprocidad o inoportunos (perfumes, ropa interior...) tanto física como verbalmente o por medios electrónicos.
- Hacer comentarios inadecuados o preguntas inoportunas sobre el aspecto físico de alguien.
- Condicionar una promoción o un beneficio a la aceptación de una invitación romántica o insinuaciones sexuales. (Todos son ejemplos de acoso sexual)
El hecho de que estos comportamientos puedan considerarse acoso (y provocar un daño físico o psicológico) también depende de la sensibilidad de las personas, que puede variar de una a otra.
La gravedad de estos comportamientos también puede variar según las circunstancias. Algunos comportamientos son lo suficientemente graves para considerarse acoso si solo han sucedido una vez, mientras que otros lo serán por repetición. La repetición de un comportamiento inapropiado aumenta su impacto y gravedad.
El acoso puede afectar a cualquiera y producirse en cualquier situación relacionada con el trabajo, también en el exterior de la empresa. Está castigado por ley en muchos países y se recoge en el convenio n.º 190 de la Organización Internacional del Trabajo adoptado en junio de 2019 y vigente desde junio de 2021.
Valores y Principios de actuación
El Grupo Michelin tiene el compromiso de garantizar un entorno de trabajo en el que reine el compañerismo, acogedor y seguro, donde todos los empleados puedan desarrollarse sin obstáculos ni temores. La empresa es consciente de que el acoso puede tener graves efectos en la salud física y mental de las personas y que crea un ambiente de trabajo hostil.
El Grupo no tolera ninguna forma de acoso, ya sea moral o sexual, hacia ninguna persona con la que se trate por motivos de trabajo, incluidas los interlocutores externos (candidatos, proveedores, clientes, socios, distribuidores y visitantes). El hecho de tener autoridad sobre la persona acosada constituye una circunstancia agravante.
Michelin hace visible su política de tolerancia cero frente al acoso, con independencia de la función que la persona acusada desempeñe en la empresa, e implanta mecanismos de denuncia equitativos, confidenciales y accesibles para sus empleados y partes interesadas. Anima a todas las víctimas o testigos de acoso a denunciarlo. Fomenta un entorno en el que las personas expresen sus problemas con confianza y se compromete a que aquellos que denuncien de buena fe reciban protección contra represalias.
El Grupo se compromete a tomarse en serio todos los casos, con confidencialidad, diligencia e imparcialidad, y a tomar medidas para evitar cualquier conflicto de intereses durante la investigación. Todos los casos de acoso demostrado se sancionan y se toman medidas para remediar las situaciones incómodas, incluso si no se ha demostrado el acoso.
Michelin toma medidas preventivas y de detección en todas las regiones. Forma a los mánagers y a los miembros del Servicio de Personal para que fomenten un comportamiento ejemplar, de acuerdo con el modelo ICARE, y entablen un diálogo abierto con los equipos sobre los comportamientos inapropiados o inoportunos que se dan en el trabajo. Asimismo, estos cursos de formación tienen por objeto identificar los malos comportamientos y garantizar que las denuncias por acoso se traten con absoluta seriedad.
Michelin también presta atención a que los proyectos de transformación de la empresa no generen ningún tipo de acoso institucional e implica a los empleados en el diseño de las medidas de prevención oportunas.
Las personas que hayan sufrido acoso tendrán el reconocimiento de víctimas y estarán acompañadas durante su recuperación personal y su situación profesional.
Michelin comunica con transparencia el número de denuncias por acoso, las medidas y sanciones adoptadas anualmente, manteniendo siempre la confidencialidad de las personas afectadas.
Como empleado
Qué debo hacer
- Mantener una actitud y opiniones respetuosas con todas las personas con las que trate, también durante los contactos por sistemas electrónicos (correo, videoconferencia, etc.)
- Prestar atención al bienestar de los compañeros y detectar cualquier malestar ante comportamientos inadecuados.
- Denunciar cualquier situación que pudiera considerarse acoso, tanto si se es víctima como testigo, a mi mánager, responsable de la Dirección Corporativa de Personal, responsable de Seguridad o jurídico, médico de empresa, la Comisión de vía de recurso, o a través de la Línea ética.
Qué no debo hacer
- Hacer comentarios o gestos en apariencia anodinos o cómicos cuyo efecto es que una persona se sienta inferior, deslegitimada, herida o molesta.
- Seguir intentando seducir a alguien si la persona no muestra ninguna reacción positiva o rechaza dichos intentos.
Como mánager
Qué debo hacer
- Propiciar un clima laboral respetuoso con las personas, que fomente el diálogo y la manifestación de todos los problemas.
- Estar atento a la forma en que los miembros de mi equipo reaccionan ante mi estilo de gestión y tener en cuenta sus comentarios.
- Informar a los empleados sobre los recursos disponibles en caso de acoso y orientarles en sus trámites.
- Animar a los empleados a denunciar los casos constatados de los que sean víctimas o testigos.
- Tomar en serio cualquier denuncia de acoso, con independencia del nivel jerárquico de la persona acusada.
Qué no debo hacer
- Ignorar o minimizar las denuncias de acoso moral, sexual o institucional.
- Exigir a los empleados que consigan a cualquier precio los objetivos si las circunstancias lo hacen imposible.
- Investigar los hechos si no tengo formación para ello o si mi proximidad a los implicados me impide ser neutral.
Como Secretario general/Directores de entidades
Qué debo hacer
- Concienciar a los mánagers en los comportamientos y opiniones que inducen al acoso para evitarlos e identificarlos, y a que conozcan los trámites a seguir en caso de constatación o denuncia.
- Tener en cuenta los problemas de conflicto de intereses cuando se evalúa o investiga un caso y no confiárselo a una persona que quizá no sea imparcial.
- Tratar las denuncias de acoso con confidencialidad y respetando la presunción de inocencia.
- Sancionar los hechos que constituyan acoso si se demuestran, respetando las leyes y reglamentos aplicables.
Caso práctico 1
Ha notado que dentro del equipo hay un compañero que es marginado por otro; nunca le saluda, no le invita a participar en las reuniones del equipo y hace habitualmente comentarios desagradables sobre su aspecto físico. ¿Qué debe hacer?
Intente hablar con él y con el compañero sobre lo que le parece un comportamiento incorrecto.
Anima al compañero a hablar con su mánager o DP de proximidad, o a utilizar la Línea ética, o la Comisión de vía de recurso.
También puede comunicar estas observaciones a su mánager.
Caso práctico 2
Su responsable jerárquico es muy exigente. Reprende públicamente a los miembros del equipo cuando el trabajo no se ha hecho cómo él esperaba y puede humillar a una persona en plena reunión, lo que crea un clima de miedo que impacta en la moral de todo el equipo. Nadie se atreve a decir nada porque tiene un alto cargo y todo el mundo le teme. ¿Qué debe hacer?
Puede hablar de este asunto, solo o con otros compañeros, con su mánager y decirle que su comportamiento desmotiva, estresa y perjudica a todo el equipo.
Si no reacciona, también se puede recurrir a la Línea ética. Al mismo tiempo, puede hablarlo con su DP de proximidad.
El hecho de que la persona ocupe una posición jerárquica elevada en la empresa no le da ninguna protección especial. Por otra parte, la política de la empresa protege al denunciante frente a cualquier tipo de represalia.
Caso práctico 3
Durante un ejercicio de "team building", un participante externo ha tenido un comportamiento inapropiado con usted, haciéndole cumplidos reiterados, siguiéndole con la mirada durante todas las actividades y proponiéndole ir a tomar algo. Este comportamiento le ha incomodado y molestado para las actividades. ¿Qué debe hacer?
Mostrarse firme y pedirle que deje de comportarse así. Puede hacerlo por su cuenta o con un compañero para sentirse apoyado(a).
Denuncia el caso en la Línea ética. Además, puede contárselo a su mánager y al DP de proximidad.
Es fundamental parar los pies a quien tenga un comportamiento inaceptable antes de que este degenere o se repita con otras personas.
Caso práctico 4
Trabaja en la fuerza de ventas y un cliente le ha dicho claramente que le gustaría salir con usted fuera del trabajo y le ha invitado varias veces a tomar algo o a cenar. Tras declinar sus invitaciones, el cliente ha dicho que dejaría de comprar neumáticos Michelin o que compraría muchos menos si no responde positivamente a sus peticiones. ¿Qué debe hacer?
Contárselo a su responsable y denunciar el asunto en la Línea ética.
Además, puede contárselo al DP de proximidad.
Caso práctico 5
Uno de sus compañeros no deja de dar palmadas en la espalda a la gente. Parece considerarlo un gesto amistoso. Pero usted ha notado que a algunas personas les molesta ese comportamiento y no se atreven a decirlo. ¿Qué debe hacer?
Explica al compañero que esa costumbre no es bien recibida, que resulta molesta y debe dejar de hacerlo.
