Comportamientos inapropiados y Acoso
Se entienden por “comportamiento inapropiado” y “acoso” aquellas conductas, prácticas o manifestaciones que pueden resultar ofensivas, denigrantes o humillantes hacia una persona y que puedan generar un perjuicio psicológico o físico. Estas conductas son contrarias a los principios éticos del Grupo recogidos en el presente Código y se consideran inaceptables y susceptibles de sanción.
Ahora bien, es necesario establecer una distinción entre los distintos niveles de conducta, diferenciando el “comportamiento inapropiado” del “acoso”, este último caracterizado por una mayor gravedad.
Dicha distinción entre ambos tipos de conductas susceptibles de sanción puede realizarse, entre otros factores, teniendo en cuenta los siguientes criterios de evaluación:
- La gravedad y la intencionalidad del comportamiento o de los comentarios: una broma torpe no suele tener el mismo impacto que una expresión claramente denigrante.
- La reiteración y la duración del comportamiento o de los comentarios: algunos comportamientos son lo suficientemente graves como para constituir acoso desde la primera vez que ocurren, mientras que otros adquieren tal carácter por su repetición. Determinados gestos o palabras, que podrían parecer inofensivos de forma aislada, pueden considerarse acoso si se repiten. Si se ha advertido a la persona de que su conducta es inapropiada y aun así persiste, se considera un factor agravante.
- La posición jerárquica del autor del comportamiento: la persona afectada puede experimentar un mayor impacto psicológico (estrés, ansiedad, malestar, etc.) cuando el comportamiento inapropiado procede de alguien con una posición jerárquica superior, lo que constituye un factor agravante.
- Las circunstancias en las que se produce el comportamiento: los comentarios o gestos negativos expresados en público, o dirigidos a una persona que se encuentra en una situación de vulnerabilidad (ya sea psicológica o física), son ejemplos de factores agravantes.
Acoso moral, acoso sexual y comportamientos inapropiados:
Se considera acoso moral todo comportamiento o manifestación que tenga por objeto o por efecto deteriorar las condiciones de trabajo de una persona, afectando su salud física o mental, o comprometiendo su futuro profesional.
Se considera acoso sexual cualquier conducta, verbal o física, de índole sexual o sexista que genere una situación degradante, humillante, hostil u ofensiva, así como cualquier forma de presión dirigida a obtener favores sexuales a cambio de beneficios profesionales, ya sea de forma explícita o implícita.
Se considera comportamiento inapropiado toda manifestación verbal o actuación que resulte humillante, ofensiva o degradante, o que, en términos generales, no respete los valores y principios éticos del Grupo definidos en el presente Código (en particular, los recogidos en el modelo de liderazgo I CARE), siempre que tales conductas no alcancen el nivel de gravedad necesario para ser calificadas como acoso moral o acoso sexual, según los criterios de valoración anteriormente descritos.
El acoso y los comportamientos inapropiados pueden afectar a cualquier persona y producirse en cualquier contexto relacionado con el trabajo, incluso fuera del entorno de la empresa, en particular durante eventos organizados por el Grupo, desplazamientos profesionales o a través de medios electrónicos. El acoso está tipificado como infracción en muchos países y está regulado por el Convenio n.º 190 de la Organización Internacional del Trabajo, en vigor desde junio de 2020.
Ejemplos
Ejemplos de conductas que podrían constituir comportamientos inapropiados o acoso:
- Ofender, humillar, insultar, denigrar o criticar a una persona de forma reiterada.
- Amenazar, presionar, intimidar, burlase de alguien o gritarle.
- Ejercer una presión desproporcionada sobre una persona e imponerle, de forma deliberada, objetivos imposibles de alcanzar.
- Inducir de forma consciente y deliberada a una persona a cometer una falta.
- Aislar física o socialmente a una persona del resto del equipo.
- No tener en cuenta a una persona o excluirla de ventajas o decisiones que normalmente se ofrecen al resto del equipo (como la elección de turnos, vacaciones, promociones, formación, etc.), o asignarle únicamente tareas que los demás no quieren hacer y que no tienen nada que ver con sus funciones.
- Privar a alguien de sus funciones, su empleo o cambiarle de puesto sin causa justificada.
- Tener interacciones físicas inoportunas con alguien (empujarle, invadir su espacio personal, etc.).
Los métodos de gestión basados en la presión y el miedo que se utilizan a gran escala en una empresa, por ejemplo, con motivo de un proyecto o una reestructuración, pueden ser considerados como “acoso institucional”.
Ejemplos de conductas que podrían constituir comportamientos inapropiados o acoso de carácter sexual:
- Mantener un contacto físico inapropiado o excesivo.
- Realizar insinuaciones sexuales, invitaciones o regalos no recíprocos o inoportunos (perfumes, lencería...), ya sea de forma presencial, verbal o a través de medios electrónicos.
- Hacer comentarios inadecuados o preguntas inoportunas sobre el aspecto físico o la vida personal de alguien.
- Condicionar una promoción o cualquier beneficio profesional a la aceptación de una invitación romántica o de un encuentro sexual (algo que constituye, en cualquier caso, acoso sexual).
Valores y Principios de actuación
El Grupo Michelin asume el compromiso de garantizar un ambiente laboral de compañerismo y colaboración, acogedor y seguro, un entorno donde todos/as los/as empleados/as puedan desarrollarse sin obstáculos ni temores. La empresa es consciente de que el acoso genera un ambiente de trabajo hostil y puede producir graves efectos sobre la salud física y mental y el bienestar de las personas.
El Grupo prohíbe cualquier forma de acoso, ya sea de carácter moral o sexual, con independencia del medio empleado (físico, visual o a través de canales de comunicación digital), hacia cualquier persona con la que se mantenga relación en el entorno laboral, incluidas personas externas (candidatos, proveedores, clientes, colaboradores, distribuidores, visitantes, etc.). La existencia de una relación de superioridad jerárquica agrava la responsabilidad del autor o autora del acoso. Cualquier conducta calificada como acoso será objeto de sanción.
Los comportamientos considerados inapropiados quedan igualmente excluidos, por contravenir las exigencias éticas del Grupo. Su tratamiento se ajustará a la naturaleza de los hechos y al contexto en que hayan tenido lugar.
Michelin visibiliza su política de tolerancia cero frente al acoso, con independencia del cargo que ocupe la persona implicada, e implanta mecanismos de alerta equitativos, confidenciales y accesibles para sus empleados/as y demás partes interesadas. Anima a todas aquellas personas que hayan sido víctimas o testigos de acoso, o de comportamientos inapropiados, a informar de ello. Este enfoque fomenta un entorno en el que todos/as puedan expresar sus problemas con total confianza y el Grupo se compromete a garantizar que cualquier persona que comunique de buena fe una situación inapropiada esté protegida frente a cualquier forma de represalia.
El Grupo se compromete a tratar todos los casos con la máxima seriedad, garantizando la confidencialidad, en plazos razonables, con diligencia e imparcialidad, y adoptando las medidas necesarias para prevenir cualquier posible conflicto de interés durante la investigación. Asimismo, se compromete a sancionar todos los casos de acoso que resulten demostrados, así como a aplicar medidas correctoras proporcionales en respuesta a comportamientos inapropiados debidamente constatados.
Michelin lleva a cabo acciones de prevención y detección en todas las regiones, mediante la formación periódica de los/as mánagers y miembros del Servicio de Personal, con el fin de fomentar comportamientos ejemplares alineados con el presente Código y con el modelo de liderazgo I CARE, y de promover un diálogo abierto sobre comportamientos inapropiados en el entorno laboral. Estas formaciones tienen también como finalidad capacitar a los/as mánagers y miembros del Servicio de Personal para identificar conductas susceptibles de sanción y asegurar que todas las alertas éticas relacionadas con situaciones de acoso o de comportamientos inapropiados se tramiten con seriedad y eficacia.
Michelin también presta especial atención a que los proyectos de transformación de la empresa no generen ningún tipo de acoso institucional e implica a los/as empleados/as en la definición de las medidas de prevención oportunas.
Las personas afectadas por comportamientos inapropiados o por situaciones de acoso sexual o moral, que hayan sido demostradas mediante una investigación interna, deberán ser acompañadas en su proceso de recuperación personal y de reintegración profesional.
Michelin comunica anualmente, con total transparencia, cuántas alertas se han recibido por acoso o por comportamientos inapropiados, así como las medidas adoptadas y las sanciones impuestas, garantizando en todo momento el anonimato de las personas implicadas y la confidencialidad de sus datos.
Como empleado/a
Qué debo hacer
- Abstenerme de cualquier conducta que pudiera considerarse comportamiento inapropiado o acoso.
- Mantener una actitud y una comunicación respetuosas con todas las personas con las que interactúe en el entorno laboral, incluidos los contactos realizados a través de medios electrónicos (correo electrónico, videollamadas, mensajes de texto, etc.).
- Prestar atención al bienestar de mis compañeros/as, detectar posibles situaciones incómodas y actuar ante comportamientos inapropiados o acoso.
- Informar de cualquier situación que, a mi juicio, pueda constituir acoso o comportamiento inapropiado, ya sea como persona afectada o como testigo, a mi mánager, al Servicio de Personal, al Servicio de Seguridad y Prevención, al Servicio Jurídico, al médico de empresa y Prevención de Riesgos Laborales o realizarse a través de la Línea Ética.
Qué no debo hacer
- Realizar comentarios que tengan como efecto denigrar, desacreditar, ofender o incomodar a una persona, aunque parezcan banales o se hagan con un tono humorístico.
- Seguir intentando seducir a alguien si la persona no muestra ninguna reacción positiva o si ha manifestado su rechazo.
Como mánager
Qué debo hacer
- Fomentar un entorno profesional basado en el respeto mutuo, que favorezca el diálogo abierto y la expresión de cualquier problema.
- Prestar atención a la forma en que los miembros de mi equipo reaccionan ante mi manera de liderar y tener en cuenta sus comentarios.
- Informar a los/as empleados/as sobre los recursos disponibles en caso de acoso o comportamientos inapropiados y ofrecerles el apoyo necesario en el ejercicio de sus derechos.
- Animar a los/as empleados/as a que informen de cualquier situación que pueda constituir acoso o comportamiento inapropiado, ya sea como persona afectada o como testigo.
- Trasladar cualquier situación de acoso o de comportamiento inapropiado de la que tenga conocimiento a través de la Línea Ética, el Servicio de Personal o mi mánager. También puedes dirigirte al Servicio de Prevención y Seguridad, al Servicio Jurídico o al/a la Compliance Officer Regional.
- Concienciar sobre conductas y manifestaciones, ya sean conscientes o no, que puedan considerarse acoso o comportamientos inapropiados, para que puedan evitarse, detectarse, y se sepa cómo intervenir o comunicar una alerta si fuera necesario.
Qué no debo hacer
- Ignorar o restar importancia a las alertas relacionadas con acoso moral, sexual o institucional, o con comportamientos inapropiados.
- Exigir a los/as empleados/as el cumplimiento de objetivos a toda costa, incluso cuando su consecución resulta inviable dadas las circunstancias.
- Realizar personalmente una investigación sobre una alerta de acoso o comportamiento inapropiado de la que tenga conocimiento.
Como Secretario general/Directores de entidades
Qué debo hacer
- Concienciar a los mánagers en los comportamientos y opiniones que inducen al acoso para evitarlos e identificarlos, y a que conozcan los trámites a seguir en caso de constatación o denuncia.
- Tener en cuenta los problemas de conflicto de intereses cuando se evalúa o investiga un caso y no confiárselo a una persona que quizá no sea imparcial.
- Tratar las denuncias de acoso con confidencialidad y respetando la presunción de inocencia.
- Sancionar los hechos que constituyan acoso si se demuestran, respetando las leyes y reglamentos aplicables.
Caso práctico 1
Has observado que dentro del equipo hay un/a compañero/a que está siendo marginado/a por otro/a; nunca le saluda, no le invita a participar en las reuniones del equipo y hace habitualmente comentarios despectivos sobre su aspecto físico.
¿Qué debes hacer?
Intenta entablar un diálogo con ambos/as para abordar lo que consideras una conducta inadecuada.
Anima a la persona afectada a hablar con su mánager o DP de proximidad (PDP), o a utilizar la Línea Ética.
También puedes compartir tus observaciones con tu propio mánager.
Caso práctico 2
Tu responsable jerárquico es muy exigente. Reprende públicamente a los miembros del equipo cuando el trabajo no se ha hecho cómo él esperaba, e incluso llega a humillar a una persona en plena reunión. Esta actitud genera un clima de miedo y estrés que afecta negativamente al estado de ánimo de todo el equipo. Nadie se atreve a decir nada porque ocupa un alto cargo y todo el mundo le teme. ¿Qué debes hacer?
Puedes hablar del tema con tu mánager, solo/a o con otros/as compañeros/as, exponiéndole que ese comportamiento resulta desmotivador, genera estrés y perjudica a todo el equipo.
Si no reacciona, también puedes recurrir a la Línea Ética. Al mismo tiempo, puedes trasladar la situación a tu DP de proximidad (PDP).
El hecho de que la persona ocupe una posición jerárquica elevada en la empresa no le confiere ninguna protección especial. Además, la política de la empresa protege al informante frente a cualquier tipo de represalia.
Caso práctico 3
Trabajas en el departamento de ventas y un cliente te ha hecho saber de forma explícita que desea quedar contigo fuera del ámbito laboral, invitándote en varias ocasiones a tomar algo o a cenar. Pocos días después de rechazar sus invitaciones, el/la cliente/a manifiesta que dejará de adquirir productos del grupo Michelin o que reducirá significativamente sus pedidos si no accedes a sus peticiones. ¿Qué debes hacer?
Debes contárselo a tu mánager e informar de la situación a través de la Línea Ética.
Además, puedes trasladarlo a tu DP de proximidad (PDP).
Caso práctico 4
Uno de tus compañeros no deja de dar palmadas en la espalda a otras personas. Aunque él lo considera un gesto amistoso, has notado que algunas personas se sienten incómodas con ese comportamiento, pero no se atreven a decírselo. ¿Qué debes hacer?
Explícale que ese comportamiento puede resultar incómodo o inapropiado para algunas personas, y recomiéndale que deje de hacerlo.
Caso práctico 5
Durante un ejercicio de team building, un participante externo ha tenido un comportamiento inapropiado contigo, haciéndote cumplidos reiterados, siguiéndote con la mirada durante todas las actividades y te ha propuesto quedar para tomar algo. Este comportamiento te ha incomodado y molestado durante las actividades. ¿Qué debes hacer?
Debes hacerle saber con firmeza que su comportamiento es inapropiado y pedirle que deje de actuar así. Puedes hacerlo solo/a o acompañado/a de otra persona para sentirte apoyado/a.
Informa de la situación a través de la Línea Ética. También puedes comentarlo con tu mánager o con tu DP de proximidad (PDP).
Es fundamental pararle los pies a cualquiera que tenga un comportamiento inaceptable antes de que este degenere o se repita con otras personas.
