Belästigung/Mobbing
Belästigung und Mobbing bezeichnen im Unternehmen eine Gesamtheit von inakzeptablen Verhaltensweisen, Praktiken und Aussagen, die eine Person gegebenenfalls physisch oder psychisch schädigen können.
Belästigung und Mobbing sind immer inakzeptabel, gleich, ob ihnen diskriminierende Ansichten oder andere Motive zugrundeliegen.
Beispiele für inakzeptable Verhaltensweisen
Beispiele für inakzeptable Verhaltensweisen, die eine Belästigung bzw. Mobbing darstellen könnten
- eine Person regelmäßig kränken, erniedrigen, beleidigen, herabwürdigen oder kritisieren,
- eine Person bedrohen, unter Druck setzen, einschüchtern oder anschreien,
- Witze oder Kommentare machen, die eine Person kränken, in Verlegenheit bringen oder beschämen,
- übermäßigen Druck auf eine Person ausüben oder ihr unrealistische Ziele setzen,
- eine Person absichtlich dazu bringen, Fehler zu machen,
- eine Person physisch oder sozial von den anderen Teammitgliedern isolieren,
- eine Person bei bestimmten Vorteilen oder Entscheidungen nicht berücksichtigen (Schichtpläne, Urlaubszeiten, Beförderung, Weiterbildung usw.) oder ihr ausschließlich Arbeiten übertragen, die niemand gern macht oder die nichts mit ihrer Stellenbeschreibung zu tun haben,
- einer Person ohne Grund Verantwortungsbereiche oder Aufgaben entziehen bzw. sie grundlos versetzen,
- unerwünschter/unangemessener Körperkontakt mit einer Person (Beispiele: ihr auf die Schulter oder den Rücken klopfen, sie umarmen, schubsen, unerlaubtes Eindringen in die Privatsphäre und andere).
Managementmethoden, die auf Druck und Angst basieren und großflächig in einem Unternehmen stattfinden, beispielsweise im Rahmen einer strukturellen Neuorganisation oder eines Projektes, könnten als „strukturelle Belästigung“ oder „strukturelles Mobbing“ gewertet werden.
Beispiele für inakzeptable Verhaltensweisen, die eine sexuelle Belästigung darstellen könnten:
- übertriebener oder unangemessener Körperkontakt (einen intimen Körperteil berühren, jemanden anstarren oder sich der Person ständig nähern),
- sexuelle Anspielungen, Einladungen oder Geschenke, die unangemessen und unerwünscht sind (z. B. Parfüm, Unterwäsche) sowie nicht auf Gegenseitigkeit beruhen (körperlich, verbal oder über digitale Kanäle),
- unangebrachte Kommentare oder deplatzierte Fragen zum äußeren Erscheinungsbild einer Person,
- eine Beförderung oder einen Vorteil davon abhängig machen, ob eine Person auf Liebesangebote oder sexuelle Avancen eingeht; dies stellt in jedem Fall eine sexuelle Belästigung dar.
Ob derlei Verhaltensweisen als (sexuelle) Belästigung oder Mobbing empfunden werden, (die körperliche oder psychische Schäden anrichten), hängt von der persönlichen Sensibilität ab, die individuell unterschiedlich sein kann.
Die Schwere des Fehlverhaltens hängt von den Umständen ab. Bestimmte Verhaltensweisen sind schwerwiegend genug, um bereits nach dem ersten Vorfall als Belästigung gewertet zu werden. Bei anderen führt erst die Wiederholung zu einer solchen Bewertung. Wiederholtes unangemessenes Verhalten verstärkt die negativen Auswirkungen und wiegt daher schwerer.
Belästigung und Mobbing kann alle Menschen betreffen und bei jeder beruflichen Gelegenheit, auch außerhalb des Unternehmens, vorkommen. In zahlreichen Ländern ist dieser Tatbestand strafbar. Er ist auch Gegenstand des Übereinkommens Nr. 190 der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), das im Juni 2019 verabschiedet wurde und im Juni 2021 in Kraft getreten ist.
Werte und Leitsätze
Die Michelin Gruppe verpflichtet sich, ein kollegiales, freundliches und sicheres Arbeitsumfeld zu garantieren, in dem sich jeder ohne Hindernisse und angstfrei entfalten kann. Das Unternehmen ist sich bewusst, dass Belästigung und Mobbing schwerwiegende Auswirkungen auf die körperliche und psychische Gesundheit von Menschen haben kann und ein feindseliges Arbeitsumfeld erzeugt.
Die Gruppe duldet keinerlei Art von (sexueller) Belästigung oder Mobbing im Arbeitsumfeld, auch nicht, wenn derlei Verhaltensweisen von externen Stakeholdern wie Bewerbern, Lieferanten, Kunden, Geschäftspartnern, Händlern oder Besuchern ausgehen oder sich gegen diese richten. Wird eine unterstellte Person gemobbt oder belästigt, ist das als erschwerender Umstand zu werten.
Michelin bekräftigt seine Nulltoleranz-Politik im Hinblick auf Belästigung und Mobbing offen und unabhängig davon, welche Position die beschuldigte Person im Unternehmen innehat. Das Unternehmen richtet für seine Mitarbeiter und Stakeholder faire, vertrauliche und zugängliche Beschwerdemechanismen ein. Jede und jeder, die oder der Opfer oder Zeuge von Belästigung oder Mobbing ist, soll sich ermutigt fühlen, dies zu melden. Das Unternehmen fördert ein Umfeld, in dem Probleme vertrauensvoll angesprochen werden können und verpflichtet sich, jeden vor Repressalien zu schützen, der nach Treu und Glauben einen Vorfall oder Sachverhalt meldet.
Die Gruppe verpflichtet sich, alle Meldungen ernst zu nehmen und vertraulich, sorgfältig und durch unparteiische Prüfer zu bearbeiten sowie Maßnahmen zu ergreifen, um gegebenenfalls Interessenkonflikte während der Ermittlung zu vermeiden. Die Gruppe ahndet alle nachgewiesenen Fälle von Belästigung oder Mobbing und ergreift Maßnahmen, um unangemessene Situationen abzustellen, selbst wenn die Belästigung oder das Mobbing nicht bestätigt wird.
Darüber hinaus ergreift Michelin in sämtlichen Regionen Maßnahmen zur Prävention und Erkennung von Belästigung oder Mobbing. Führungskräfte, Manager und Mitarbeiter der Personalabteilung werden darin geschult, vorbildliches Verhalten im Sinne des Leadership-Modells I CARE zu fördern und mit ihren Teams offen über unangemessenes/unerwünschtes Verhalten am Arbeitsplatz zu sprechen. Diese Schulungen dienen zudem dazu, unangemessenes Verhalten zu erkennen und sicherzustellen, dass Beschwerden über Belästigung oder Mobbing ernst genommen und weiterverfolgt werden.
Darüber hinaus achtet Michelin darauf, dass seine Transformationsprojekte keinerlei strukturelle Formen der Belästigung oder des Mobbings hervorbringen und bezieht die Mitarbeiter bei der Erarbeitung entsprechender Präventionsmaßnahmen ein.
Personen, die eine Belästigung oder Mobbing erleiden mussten, werden als Opfer anerkannt und auf ihrem weiteren beruflichen Weg sowie bei ihrer persönlichen Erholung unterstützt.
Michelin legt die Anzahl der eingegangenen Beschwerden über Belästigung/Mobbing sowie die ergriffenen Maßnahmen und Sanktionen jährlich offen und behandelt dabei die Daten der betroffenen Personen vertraulich.
Als Mitarbeiter
Do's:
- Verhalten Sie sich und kommunizieren Sie stets respektvoll mit allen Menschen im beruflichen Umfeld. Dies gilt auch für Ihre elektronische Kommunikation (E-Mails, Videokonferenzen usw.)
- Achten Sie auch auf das Wohlbefinden Ihrer Kollegen. Erkennen Sie eventuelles Unbehagen aufgrund von unangemessenem Verhalten anderer.
- Melden Sie Vorfälle und Sachverhalte, bei denen es sich um Belästigung oder Mobbing handeln könnte, gleich ob Sie Opfer oder Zeuge sind, Ihrer Führungskraft, Ihrem Personalleiter, dem Sicherheitsverantwortlichen, der Rechtsabteilung, dem Betriebsarzt, dem Betriebsrat oder wählen Sie die Ethik-Hotline.
Don'ts:
- Machen Sie keine Äußerungen, die zwar vermeintlich harmlos oder humoristisch sind, aber eine Person erniedrigen, verunglimpfen, verletzen oder verstören.
- Versuchen Sie nicht, eine Person weiterhin zu verführen, wenn sie nicht positiv auf Ihre Avancen reagiert oder diese gar ablehnt.
Als Führungskraft
Do's
- Sorgen Sie für ein Arbeitsklima, in dem respektvoll mit Menschen umgegangen wird, eine Kultur des Dialogs herrscht und in dem jeder Probleme offen ansprechen kann.
- Achten Sie darauf, wie Ihre Teammitglieder auf Ihren Führungsstil reagieren und berücksichtigen Sie deren Rückmeldungen.
- Informieren Sie die Mitarbeiter über Beschwerdemöglichkeiten im Fall von Belästigung oder Mobbing und unterstützen Sie sie bei der Meldung von Vorfällen oder Sachverhalten.
- Ermutigen Sie die Mitarbeiter, Vorfälle und Sachverhalte als Opfer oder Zeuge zu melden.
- Nehmen Sie jede Beschwerde über Belästigung oder Mobbing ernst und bearbeiten Sie diese, unabhängig von der Position der beschuldigten Person im Unternehmen.
Don'ts:
- Ignorieren Sie keine Beschwerden über Mobbing, (sexuelle oder strukturelle) Belästigung und spielen Sie diese auch nicht herunter.
- Verlangen Sie von Mitarbeitern nicht, dass diese um jeden Preis gesetzte Ziele erreichen, wenn dies unter den gegebenen Umständen unmöglich ist.
- Ermitteln Sie nicht auf eigene Faust, wenn Sie hierfür nicht geschult wurden oder wenn Sie aufgrund der Nähe zu den Beteiligten keine neutrale Position einnehmen können.
Als Chief Administrative Officer / Direktor einer Einheit
Do's
- Schärfen Sie das Bewusstsein der Führungskräfte für Verhaltensweisen und Äußerungen, die zu Belästigung oder Mobbing führen. Ziel ist, diese zu erkennen und zu vermeiden sowie zu wissen, wie sie bei einer Meldung oder einer Beschwerde vorgehen müssen.
- Bedenken und berücksichtigen Sie eventuelle Interessenkonflikte bei der Ermittlung/Aufklärung des Falls. Betrauen Sie niemanden, der nicht unparteiisch sein kann, mit der Untersuchung.
- Bearbeiten Sie Beschwerden über Belästigung oder Mobbing unter Wahrung der Vertraulichkeit und halten Sie sich an den Grundsatz der Unschuldsvermutung.
- Ahnden Sie erwiesene Fälle von Belästigung oder Mobbing unter Einhaltung der geltenden Gesetze und Regelungen.
Beispiel 1
Sie stellen fest, dass ein Kollege aus Ihrem Team von einem anderen Kollegen ignoriert wird: Er grüßt ihn nie, lädt ihn nie zu Teambesprechungen ein und macht regelmäßig abwertende Bemerkungen zu seinem äußeren Erscheinungsbild. Was ist zu tun?
Sie versuchen, mit ihm sowie dem anderen Kollegen über das Ihrer Ansicht nach unangemessene Verhalten ins Gespräch zu gehen.
Ermutigen Sie den betroffenen Kollegen, sich an Ihre Führungskraft oder seinen Development Partner zu wenden oder die Ethik-Hotline anzurufen.
Außerdem können Sie mit Ihrer Führungskraft über Ihre Beobachtungen sprechen.
Beispiel 2
Ihre Führungskraft ist äußerst fordernd. Sie rügt Teammitglieder im Beisein Dritter, wenn diese hinter ihren Erwartungen zurückbleiben und erniedrigt zuweilen Einzelne mitten in einer Besprechung. Dadurch entsteht ein Klima der Angst, das der Motivation des gesamten Teams schadet. Niemand traut sich, dies anzusprechen, denn die Führungskraft hat eine sehr hohe Stellung inne und alle haben Angst vor ihr und möglichen Konsequenzen. Was ist zu tun?
Sie können allein oder gemeinsam mit anderen Kollegen mit Ihrer Führungskraft sprechen und ihr sagen, dass ihr Verhalten demotiviert, stresst und dem Team schadet.
Wenn die Führungskraft nicht reagiert, können Sie sich auch an die Ethik-Hotline wenden. Parallel dazu können Sie sich an Ihren Development Partner wenden.
Die hohe Stellung im Unternehmen bietet der Führungskraft keinen speziellen Schutz. Darüber hinaus schützt die Politik des Unternehmens Sie vor jeglichen Vergeltungsmaßnahmen.
Beispiel 3
Bei einer Teambuildingmaßnahme hat sich ein externer Referent Ihnen gegenüber unangemessen verhalten: Er hat Ihnen wiederholt Komplimente gemacht, ließ sie nicht aus den Augen und lud Sie zu einem Drink ein. Das war Ihnen sehr unangenehm und hat Sie bei den Aktivitäten gestört. Was ist zu tun?
Behaupten Sie sich diesem Referenten gegenüber und verlangen Sie, dass er sein unangemessenes Verhalten abstellt. Dies können Sie allein tun oder gemeinsam mit einem Kollegen, um Rückhalt zu haben.
Melden Sie den Vorfall über die Ethik-Hotline. Außerdem können Sie mit Ihrer Führungskraft oder Ihrem Development Partner darüber sprechen.
Es ist sehr wichtig, jeglichem inakzeptablen Verhalten einen Riegel vorzuschieben, damit es sich nicht verselbstständigt oder mit anderen Personen wiederholt.
Beispiel 4
Sie arbeiten im Außendienst und ein Kunde hat Sie deutlich wissen lassen, dass er mit Ihnen außerhalb des beruflichen Rahmens etwas unternehmen will. Er hat Sie mehrfach zu einem Drink oder einem Abendessen eingeladen. Nachdem Sie seine Einladungen abgelehnt haben, erklärt der Kunde, dass er keine MICHELIN Reifen mehr kaufen wolle oder nicht mehr in der bisherigen Menge, wenn Sie nicht auf seine Avancen eingehen. Was ist zu tun?
Sie müssen mit Ihrer Führungskraft über den Vorfall/Sachverhalt sprechen und diesen der Ethik-Hotline melden.
Parallel dazu können Sie sich mit diesem Fall an Ihren Development Partner wenden.
Beispiel 5
Einer Ihrer Kollegen klopft anderen Menschen ständig auf den Rücken. Er hält das offenbar für eine freundschaftliche Geste. Sie jedoch sehen, dass bestimmte Personen dies als übergriffig wahrnehmen, sich aber nicht trauen, das auch zu sagen. Was ist zu tun?
Erklären Sie diesem Kollegen, dass seine Angewohnheit nicht von allen als angenehm erlebt wird, einige es als verstörend empfinden und dass er damit aufhören sollte.
