差別
会社におけるダイバーシティは、グループにとって大きな資産です。ミシュランは、誰もが自分自身を尊重されていると感じれるような職場環境が、全体的なコミットメントとパフォーマンスを強化すると信じています。グループは、あらゆる形態の差別との闘いを最重要レベルの要求事項として掲げています。
ミシュランは、従業員が同僚や職業的な関係を持つすべての人々（サプライヤー、顧客、近隣のコミュニティ、応募者など）とのやりとりにおいて相手方への敬意を払うことを求めるものです。
定義と背景
差別とは、性同一性、年齢、宗教、文化、社会的出身、国籍、民族、障害、性的指向、組合参加の有無、門地、政治的意見、容貌などの基準に基づいて、個人またはグループを異なる方法で利益または不利益を伴う形で扱う行為です。 差別は平等に反します。国際労働機関（ILO）は、「差別からの保護を享受することはは基本的人権の一つである」とみなしており、コンベンション111などの複数の条約の主題となっています。
会社での差別は、採用、昇進の決定、給与、トレーニング、サービスや社会保障へのアクセスにおいて発生する可能性があります。
また、差別は個人や人の集合体のステレオタイプに基づく軽視、権利のはく奪、社会からの阻害に至らしめる可能性のある振る舞い、言葉または行動をもたらします。これは多くの国で民事および刑事罰の対象となります。
価値観と指導原則
グループは、従業員のステータス、採用中、給与決定、キャリアパス、トレーニングへのアクセス、およびその他の雇用条件に関係なく、グループ内で機会均等を確保することに取り組んでいます。
すべてのパートナー、マネージャー、従業員は、性同一性、年齢、宗教、文化、社会的出身、国籍、民族、障害、性的指向、組合員、家族の地位、政治的意見、容貌に関係なく、同じレベルの尊厳と敬意を持って扱われなければなりません。
グループはグループ従業員に加えて、顧客やサプライヤーにも、自分たちの従業員に対するあらゆる形態の差別と闘うよう求めています。
しなければならないこと
（人事マネージャー、他のマネージャー、ダイバーシティおよびインクルージョンマネージャー）
- 求人広告は、性別、年齢、文化志向、性的指向、宗教、体格などに言及することなく、すべてのタイプの候補者を対象としていることを確認する。
- 差別が発生した場合に取るべき行動について従業員に通知し、何らかの手続きが発生する場合には参画する。
- 潜在的な差別の苦情を真剣に扱い、各従業員がクレームを提起する権利を尊重する。
- 適用される法律および規則に従って、差別が証明された場合の処置をおこなう。
- 人事上の手続きに関して、マネージャーと採用担当者の間でステレオタイプのもたらす影響についての意識を高める。
- 差別につながる行動やコメントに対するマネージャーの意識を高め、少数者に特に注意を払い、報告や苦情が発生した場合の対処方法を理解する。
してはいけないこと
- 差別に関する苦情を無視する（マネージャー）。
- 候補者の選考プロセス（採用担当者）や従業員のキャリアに関連する（マネージャー）意思決定において、候補者や従業員の名前、住所、年齢、性別、家族の状況、写真など、スキルとは関係のない個人的な特徴を考慮する。
- 就職面接で、文化背景、宗教、結婚歴、子供を産む意思、性的指向などについて応募者に質問する（採用担当者）
- 従業員またはプロバイダーとの契約で、ミシュランで直接的または間接的に働く人々の年齢、宗教、体格、性別、または文化背景の指定を行う。
- 一見無害またはユーモラスに見えるが、その出身、性別、門地、宗教、障害に関して侮蔑的または差別的なコメントを述べる。
実際の例１
あなたはダイバーシティ＆インクルージョンマネージャーです
ある同僚があなたに面会を求めてきました。彼女は５年間も昇進していません。一方、この女性の別の部署の同僚の一人は、２年経過後に昇進しました。面会を求めてきた同僚は女性であるために異なった扱いを受けていると感じています。どのように対応する必要がありますか？
あなたは、グループがすべての従業員の均等な扱いを保証することにコミットしていることを彼女に説明します。また昇進は常に客観的な基準に基づいて決定されていると伝えます。
ただし、この同僚の状況を詳細に調査する必要があるのと、適宜キャリア管理の観点から必要な措置を講じなければならないので、ディベロップメントパートナー（PDP）にも事態の照会を行う必要があります。
実際の例２
あなたのマネージャーは、同僚の一人の宗教を批判するジョークやコメントを頻繁に口にしています。このマネージャーは、この同僚の仕事ぶりが非の打ちどころがないにもかかわらず、昇進の機会をもたらす可能性のあるプロジェクトにこの同僚を選ぶことは決してありません。また、この同僚の休暇やトレーニングの申請を理由もなく拒否します。この同僚は落ち着いており態度には示しませんが、精神的な影響を受けているようです。あなたは何をするべきでしょうか？
あなたはこの同僚に、マネージャーの態度が人を傷つけるものであり、差別的であることを直接告げるように勧めるべきです。この表明を行う手続きで、この同僚に帯同することを提案することも考えられます。同僚がこれを望まない場合、またはこのアプローチでマネージャーの振る舞いが改善されない場合は、この同僚に倫理ホットラインを使用してディベロップメントパートナー（PDP）に連絡するよう勧めるべきです。
