Discriminazione
La diversità e l'inclusione in azienda costituiscono straordinarie risorse per il Gruppo. Michelin è convinta che un ambiente di lavoro in cui tutti si sentano rispettati per ciò che sono rafforzi l'impegno e le prestazioni collettive. Il Gruppo conferisce la massima priorità alla lotta contro ogni forma di discriminazione.
Michelin pretende che i suoi dipendenti siano rispettosi nelle loro interazioni con i colleghi e con chiunque intrattengano relazioni professionali (fornitori, clienti, comunità limitrofe, candidati, ecc.).
Definizioni e contesto
Per discriminazione si intende il trattamento di una persona o un gruppo in modo diverso, ostacolandoli o favorendoli sulla base di criteri quali identità di genere, età, religione, cultura, origine sociale, nazionalità, etnia, disabilità, orientamento sessuale, appartenenza sindacale, stato civile, opinione politica, aspetto fisico, ecc. La discriminazione è l’opposto dell'uguaglianza. L'Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) ritiene che “la tutela dalla discriminazione sia un diritto umano fondamentale”; è oggetto di diverse Convenzioni, tra cui la Convenzione 111.
La discriminazione in azienda può verificarsi all’assunzione, nella decisione di promozione, nella retribuzione, nella formazione e nell'accesso a servizi o benefici.
Risulta anche in comportamenti, parole o azioni basati su stereotipi che possono sminuire, delegittimare o escludere una persona o una classe categoria di persone. È punibile con sanzioni civili e anche penali in molti Paesi.
Valori e principi guida
Il Gruppo si impegna ad assicurare pari opportunità, indipendentemente dallo status del dipendente, all'assunzione, nelle decisioni retributive, nei percorsi di carriera, nell'accesso alla formazione e in altre condizioni di impiego.
Ogni partner, dirigente e dipendente deve essere trattato con il medesimo livello di dignità e rispetto, a prescindere da identità di genere, età, religione, cultura, origine sociale, nazionalità, etnia, disabilità, orientamento sessuale, appartenenza sindacale, stato civile, opinione politica, aspetto fisico, ecc.
Oltre agli obiettivi per quanto riguarda i propri dipendenti, il Gruppo chiede ai propri clienti e fornitori di lottare contro ogni forma di discriminazione nei confronti dei propri dipendenti.
Comportamenti corretti: È fondamentale
(Manager nel Servizio del Personale aziendale, altri responsabili, Responsabili Diversità e Inclusione)
- Garantire che gli annunci di lavoro siano rivolti a ogni tipo di candidati, senza menzionare genere, età, cultura, orientamento sessuale, religione, corporatura, ecc.
- Informare i dipendenti delle possibili azioni da intraprendere in caso di discriminazione e accompagnarli nelle relative procedure.
- Trattare seriamente qualsiasi potenziale denuncia di potenziale discriminazione e rispettare il diritto di ricorso di ciascun dipendente.
- Sanzionare la discriminazione se dimostrata accertata, in conformità con le leggi e i regolamenti applicabili.
- Aumentare la consapevolezza tra manager e selezionatori reclutatori sugli stereotipi nei processi del personale.
- Sensibilizzare i responsabili manager in merito a comportamenti e osservazioni che comportano discriminazioni, prestare particolare attenzione alle persone vulnerabili e conoscere le procedure in caso di segnalazione o denuncia.
Comportamenti da evitare: Evitare di
- Ignorare le denunce di discriminazione (manager).
- Considerare nome, indirizzo, età, genere, situazione familiare, foto o qualsiasi caratteristica personale estranee alle capacità del candidato nel processo decisionale in fase di selezione (selezionatore) o nell’arco della carriera di un dipendente (manager).
- Porre domande ai candidati relative alla loro cultura, religione, stato civile, intenzione di avere figli, orientamento sessuale, ecc. durante un colloquio di lavoro (selezionatore reclutatore).
- Stipulare un contratto con un dipendente o un fornitore contenente criteri relativi a età, religione, corporatura, genere o cultura per chi lavora direttamente o indirettamente presso Michelin.
- Pronunciare osservazioni che, apparentemente innocue o umoristiche, hanno l'effetto di sminuire o delegittimare una persona a causa della sua origine, genere, origine sociale, religione, disabilità, ecc.
Caso pratico 1
Sei un Responsabile Diversità e Inclusione
Una collega desidera parlarti. Non ha avuto una promozione per cinque anni. Un suo collega di un altro reparto, invece, è stato promosso dopo due anni. Sente di essere trattata in modo diverso in quanto donna. Come dovresti rispondere?
Spiegandole Le spieghi che il Gruppo si impegna a garantire che tutti i dipendenti siano trattati ugualmente. Le promozioni vengono sempre decise sulla base di criteri oggettivi.
Indirizzerai comunque la questione al PDP - Proximity Developement Partner, in modo che la situazione possa essere esaminata in modo approfondito e, se giustificata, vengano adottate le azioni necessarie in termini di gestione della carriera.
Caso pratico 2
Il tuo manager fa costantemente battute od osservazioni critiche in merito alla religione di uno dei tuoi colleghi. Non sceglie mai questo collega per progetti che possano comportare un'opportunità di avanzamento, anche se il lavoro di questo collega è stato eseguito a regola d'arte, e rifiuta senza motivo le sue richieste di ferie o di formazione. Questo dipendente rimane calmo e non reagisce, ma sembra essere colpito dalla situazione. Cosa dovresti fare?
Incoraggiare il collega a esprimere al manager che il suo atteggiamento è offensivo e discriminante; potresti anche offrirti di accompagnare il tuo collega durante questa procedura. Se il collega non desidera farlo, o se questo approccio non migliora il comportamento del manager, incoraggiare il collega a rivolgersi alla Linea Etica e a contattare il proprio PDP - Proximity Developement Partner.
