Comportements Inappropriés et Harcèlement
Les termes « comportement inapproprié » et « harcèlement » désignent des comportements, pratiques ou propos qui peuvent être offensants, dénigrants ou humiliants envers une personne et générer chez elle un dommage psychologique ou physique. Ils ne correspondent pas aux standards éthiques du Groupe tels que décrits dans ce Code et sont tous deux répréhensibles.
Néanmoins, ils convient d’établir une gradation entre les comportements et de distinguer ainsi le « comportement inapproprié » du « harcèlement », ce dernier ayant un caractère de gravité plus important.
Cette distinction entre ces deux types de comportements répréhensibles peut être effectuée, entre autres, en tenant compte des critères d’appréciation suivants :
- La gravité et le caractère intentionnel du comportement ou des propos. Une plaisanterie maladroite n’a généralement pas le même impact qu’un propos directement dénigrant.
- La répétition et la durée du comportement et des propos. Certains comportements sont suffisamment impactants pour constituer du harcèlement après une seule occurrence, alors que d’autres le seront par la répétition. Certains propos ou gestes, en apparence anodins, pourront constituer du harcèlement s’ils sont répétés. Le fait d’avoir signalé à la personne qu’elle avait des agissements déplacés et que malgré cette alerte, elle n’en tienne pas compte, est un facteur aggravant.
- Le positionnement hiérarchique de la personne à l’origine du comportement : un positionnement hiérarchique plus important peut avoir un effet amplificateur de l’impact du comportement répréhensible sur la personne affectée (stress, angoisse, idées noires, etc.) et peut ainsi constituer un facteur aggravant.
- Les circonstances du comportement : des propos ou gestes négatifs envers quelqu’un, proférés ou effectués en public, ou alors que la personne est en position de vulnérabilité (psychologique ou physique), sont des exemples de facteurs aggravants.
Harcèlement moral, harcèlement sexuel et comportements inappropriés :
Le harcèlement moral d’une personne est ainsi caractérisé par des propos ou comportements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la santé physique et mentale ou à l’avenir professionnel de cette personne.
Le harcèlement sexuel est caractérisé par le fait d’imposer à une personne des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui engendrent une situation dégradante, humiliante, hostile ou offensante ainsi que par le fait d’user de toute forme de pression dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle en échange d’avantages professionnels.
Le comportement inapproprié est caractérisé par des propos ou comportements humiliants, offensants ou dégradants ou plus généralement par des propos ou comportements qui ne respectent pas les valeurs et standards éthiques du Groupe tels que décrits dans le présent Code (et notamment le modèle de leadership I CARE) mais qui ne présentent pas le caractère de gravité du harcèlement moral ou sexuel, notamment au regard des critères d’appréciation décrits ci-dessus.
Le harcèlement et les comportements inappropriés peuvent concerner toute personne et se produire à n’importe quelle occasion en relation avec le travail, y compris à l’extérieur de l’entreprise, notamment lors d’événements organisés par le Groupe ou de déplacements professionnels, ainsi que via des moyens électroniques. Le harcèlement est puni par la loi dans de nombreux pays et fait l’objet de la convention n°190 de l’Organisation Internationale du Travail, applicable depuis juin 2020.
Exemples
Exemples de comportement susceptibles de constituer des comportements inappropriés ou du harcèlement
- Offenser, humilier, insulter, dénigrer ou critiquer régulièrement quelqu’un
- Menacer, faire pression sur, intimider quelqu’un, se moquer ou lui crier dessus
- Mettre une pression déraisonnable sur quelqu’un et lui imposer délibérément des objectifs impossibles à réaliser.
- Pousser consciemment et délibérément une personne à la faute
- Isoler physiquement ou socialement une personne du reste de l’équipe
- Ne pas prendre une personne en considération / l’exclure d’avantages ou de certaines décisions généralement offertes aux autres personnes (choix des horaires d’équipe, des périodes de vacances, des promotions, des formations etc.) ou ne lui attribuer que les tâches que personne ne veut effectuer ou qui n’ont rien à voir avec ses fonctions.
- Retirer sans raison à quelqu’un ses responsabilités, son travail, ou le muter.
- Avoir des interactions physiques malvenues avec quelqu’un (taper sur l’épaule, faire une accolade, pousser quelqu’un, envahir son espace personnel etc.)
Les méthodes de management basées sur la pression et la peur qui s’exercent à large échelle dans une entreprise, par exemple dans le contexte d’un projet ou d’une réorganisation, peuvent être qualifiées de « harcèlement institutionnel ».
Exemples de comportements susceptibles de constituer des comportements inappropriés ou du harcèlement sexuel :
- Avoir un contact physique inapproprié ou excessif
- Faire des allusions sexuelles, des invitations ou des cadeaux non réciproques ou inconvenants (parfum, sous-vêtements…) physiquement, verbalement ou par tout moyen électronique.
- Faire des commentaires malvenus ou poser des questions inconvenantes sur l’apparence physique de quelqu’un ou sa vie personnelle.
- Faire dépendre une promotion ou un avantage de l’acceptation d’une invitation romantique ou d’avances sexuelles. (constitue du harcèlement sexuel dans tous les cas de figure)
Valeurs et Principes d’action
Le Groupe Michelin s’engage à assurer un environnement de travail collégial, collaboratif, accueillant et sûr, où chacun peut se développer sans obstacle ni crainte. L’entreprise est consciente que le harcèlement peut avoir des graves effets sur la santé physique et mentale et le bien-être des personnes et qu’il génère un environnement de travail hostile.
Le Groupe ne tolère aucune forme de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, et quel que soit le moyen utilisé (physique, visuel ou via des modes de communication digitaux), envers toute personne côtoyée dans le cadre du travail, y compris lorsqu’il concerne des parties prenantes externes (candidats, fournisseurs, clients, partenaires, distributeurs, visiteurs). Le fait d’être en position d’autorité par rapport à la personne harcelée constitue une circonstance aggravante. Tout acte qualifié de harcèlement donnera lieu à sanction.
Les comportements inappropriés sont également proscrits en ce qu’ils ne respectent pas les exigences éthiques du Groupe. Ces comportements feront également l’objet d’une réponse appropriée en fonction des circonstances dans lesquelles ils ont été commis.
Michelin rend visible sa politique de tolérance zéro envers le harcèlement, quelle que soit la position occupée dans l’entreprise par la personne mise en cause, et met en place des mécanismes d’alertes équitables, confidentiels et accessibles pour ses salariés et ses parties prenantes. Il encourage toutes celles et ceux qui subissent ou sont témoins de harcèlement ou de comportements inappropriés à le déclarer. Cette approche promeut un environnement où les personnes peuvent exprimer leurs problèmes en toute confiance et le Groupe s’engage à ce qu’une personne qui rapporte un cas de bonne foi soit protégée de toute représailles.
Le Groupe veille à traiter tous les cas sérieusement, dans le respect de la confidentialité, dans des délais raisonnables, avec la plus grande diligence et avec impartialité, et à prendre des mesures appropriées pour éviter tout éventuel conflit d’intérêt durant l’enquête. Il s’engage à sanctionner tous les cas de harcèlement avérés et met en place des actions correctives proportionnées pour remédier aux comportements inappropriés avérés.
Michelin prend des mesures de prévention et de détection dans toutes les régions, en formant régulièrement les managers et les membres du Service du Personnel pour promouvoir un comportement exemplaire en accord avec le présent Code ainsi qu’avec le modèle de leadership ICARE et à mener un dialogue ouvert sur les comportements inappropriés dans le cadre du travail. Ces formations ont également pour but de permettre aux managers et aux membres du Service du Personnel d’identifier les comportements répréhensibles et de veiller à ce que les alertes éthiques relatives à des situations de harcèlement ou de comportements inappropriés soient traitées sérieusement et efficacement.
Michelin est également attentif à ce que les projets de transformation de l’entreprise ne génèrent aucune forme de harcèlement institutionnel et implique les employés dans la conception des mesures de prévention associées.
Les personnes ayant subi des pratiques de comportements inappropriés ou de harcèlement sexuel ou moral confirmées suite à une investigation interne, devront être accompagnées dans leur rétablissement personnel et leur situation professionnelle.
Michelin communique chaque année de façon transparente sur le nombre d’alertes pour harcèlement ou pour comportements inappropriés, les actions et sanctions prises, en veillant à préserver l’anonymat des personnes concernées et la confidentialité de leurs informations.
En tant qu'employé
Je dois
En tant qu'employé
- M’abstenir de tout comportement inapproprié ou harcelant.
- Avoir une attitude et des propos respectueux avec toutes les personnes rencontrées dans le cadre du travail, y compris lors des contacts via des outils électroniques (emails, visio, messages sms, etc.)
- Être attentif au bien-être des autres collègues et détecter d’éventuels malaises et réagir face à des comportements inappropriés ou harcelant.
- Déclarer toute situation que j’estime relever de harcèlement ou de comportement inapproprié, qu’elle soit vécue personnellement ou que j’en sois témoin, à mon manager, le Service du Personnel, le service Anticipation, Prévention et Protection ou juridique, la médecine du travail ou par le biais de la Ligne éthique.
Je ne dois pas
- Tenir des propos ou faire des gestes ayant pour effet d’inférioriser, de délégitimer, blesser ou perturber une personne, même s’ils ont une forme anodine ou humoristique.
- Continuer à tenter de séduire quelqu’un si la personne ne montre aucune réaction positive en retour ou rejette ces avances.
En tant que manager
Je dois
- Diffuser un climat respectueux des personnes qui encourage le dialogue et l’expression de toutes les problématiques.
- Être attentif à la façon dont mes équipiers réagissent à mon mode de management, et prendre leurs remarques en considération.
- Informer les employés des recours possibles en cas de harcèlement ou de comportement inapproprié et leur fournir le soutien approprié dans leurs démarches.
- Encourager les salariés à déclarer les faits susceptibles de constituer des pratiques de harcèlement ou de comportement inapproprié, que ces faits soient subis directement ou bien que les salariés soient témoins de ces faits à l’encontre d’une autre personne.
- Signaler via la Ligne Ethique, le service du Personnel, ou mon manager toute alerte éventuelle pour harcèlement ou comportement inapproprié dont j’ai connaissance. Il est également possible d’émettre un signalement auprès du service Anticipation, Prévention et Protection, du service Juridique et/ou au Compliance Officer Région.
Je ne dois pas
- Ignorer ou minimiser les alertes pour harcèlement moral, sexuel ou institutionnel ou pour comportement inapproprié.
- Exiger des salariés qu’ils atteignent coûte que coûte les objectifs si les circonstances rendent cet exercice impossible.
- Mener moi-même une investigation sur une alerte de harcèlement ou de comportement inapproprié dont j’ai connaissance.
Je dois
- Sensibiliser chacun aux comportements et propos, conscients ou inconscients, pouvant mener à du harcèlement ou des comportements inappropriés afin de les éviter et de les reconnaître, de savoir quelle démarche suivre en cas de constat ou d’alerte et de réagir si nécessaire.
Cas pratique 1
Vous constatez qu’au sein de votre équipe, l’un de vos collègues est mis à l’écart par un autre collègue, qui ne le salue jamais, ne l’invite pas à participer à des réunions de l’équipe et fait régulièrement des remarques désobligeantes sur son apparence physique. Que devez-vous faire ?
Vous tentez d’engager le dialogue avec lui et avec ce collègue sur ce qui vous semble une pratique incorrecte.
Vous incitez votre collègue à en parler à votre manager ou à son Partenaire de Développement de Proximité ou à recourir à la Ligne éthique.
Vous pouvez également faire part à votre manager de vos observations.
Cas pratique 2
Votre responsable hiérarchique est très exigeant. Il réprimande publiquement les membres de l’équipe lorsque le travail n’a a pas été fait de la façon dont il l’attendait et peut humilier une personne en pleine réunion, ce qui crée un climat de peur et de stress et nuit au moral de toute l’équipe. Personne n’ose lui faire de remarques car il est très haut placé et que tout le monde le craint. Que devez-vous faire ?
Vous pouvez aller en parler seul ou avec d’autres collègues à votre manager en lui disant que son comportement est démotivant et stressant et nuit à l’équipe.
S’il ne réagit pas, vous pouvez aussi recourir à la Ligne éthique. En parallèle, vous pouvez aller en parlez à votre Partenaire de Développement de Proximité.
Le fait que la personne occupe une position hiérarchique élevée dans l’entreprise ne lui donne aucune protection particulière. Par ailleurs, la politique de l’entreprise vous protège de toute mesure de représailles.
Cas pratique 3
Vous travaillez dans les forces de vente et un client vous a clairement fait savoir qu'il souhaitait sortir avec vous en dehors du lieu de travail, vous invitant plusieurs fois à prendre un verre ou à dîner. Quelques jours après que vous ayez décliné ses invitations, le client déclare qu’il cessera d'acheter des produits du groupe Michelin ou qu'il les achèterait en quantité beaucoup plus faible si vous ne répondiez pas positivement à ses demandes. Que devez-vous faire ?
Vous devez en parler à votre manager et signaler le cas sur la Ligne éthique.
En outre, vous pouvez également signaler le cas à votre Partenaire de Développement de Proximité.
Cas pratique 4
Un de vos collègues ne cesse de donner des claques dans le dos des gens. Il semble considérer cela comme un geste amical. Mais vous voyez que certaines personnes sont offensées par ce comportement et n'osent rien dire. Que devez-vous faire ?
Vous expliquez à ce collègue que cette habitude n'est pas bien vécue par les personnes, qu’elle les met mal à l’aise et qu’il faudrait qu’il arrête de le faire.
Cas pratique 5
Lors d’un team building, un intervenant externe a eu un comportement inapproprié à votre égard, vous faisant des compliments appuyés, vous suivant du regard pendant toutes les activités et vous proposant d’aller boire un verre. Cela vous a mis très mal à l’aise et vous a gêné pour les activités. Que devez-vous faire ?
Vous devez vous affirmer face à cet intervenant et lui demander d’arrêter son comportement déplacé. Vous pouvez faire cette démarche seul(e) ou avec un collègue, afin de vous sentir soutenu(e).
Déclarez le cas sur la Ligne éthique. De plus, vous pouvez en parler à votre manager et à votre Partenaire de Développement de Proximité.
Il est essentiel de mettre un point d’arrêt à tout comportement inacceptable avant qu’il ne puisse dégénérer ou se renouveler avec d’autres personnes.
