Acoso
El concepto de acoso en la empresa se refiere a una gama de comportamientos, prácticas y palabras inaceptables, que pueden causar daño físico o psicológico a un individuo.
El acoso es inaceptable sin importar la razón de éste, sea o no realizado con una base discriminatoria.
Ejemplos de comportamientos inapropiados
Ejemplos de comportamientos inapropiados que pueden constituir acoso (principalmente acoso psicológico, pero en algunas ocasiones también físico):
- Ofender, humillar, insultar, degradar o criticar constantemente a alguien
- Amenazar, presionar, intimidar o gritarle a alguien
- Hacer bromas inoportunas o comentarios que pueden afectar a otra persona
- Presionar de manera irracional a alguien o establecer metas imposibles de lograr
- Provocar a alguien a cometer errores
- Aislar a alguien física o socialmente del resto del equipo
- Excluir a alguien de ventajas o decisiones (elección de turnos, periodos vacacionales, ascensos, capacitaciones, etc.) o asignarle solamente el trabajo que nadie quiere hacer o que no tiene nada que ver con su función
- Retirarle a alguien las responsabilidades o tareas, o trasladarlos sin razón alguna
- Tener interacciones físicas no deseadas con alguien (palmadas en la espalda, abrazos, empujones, invasión del espacio personal, etc.)
Métodos de gestión basados en presión y miedo, a una escala mayor dentro de la empresa, por ejemplo en el contexto de una reorganización estructural o un proyecto, esto podría ser considerado como "acoso institucional".
Ejemplos de comportamientos inapropiados que pueden constituir acoso sexual:
- Tener contacto físico excesivo o inapropiado (tocar las partes íntimas de una persona…), mirar a alguien constantemente, …
- Hacer sugerencias o invitaciones sexuales, o dar regalos que son inapropiados (ropa íntima, perfumes), no bienvenidos y no recíprocos (de manera física, verbal o por medios electrónicos)
- Realizar comentarios o preguntas no deseadas sobre el aspecto físico o atributos sexuales de una persona
- Establecer que cualquier ascenso o ventaja dependa de aceptar una invitación romántica o insinuación sexual (siempre constituye acoso)
Que un comportamiento sea percibido como acoso (que causa daños psicológicos o físicos) también depende de la sensibilidad del receptor, la cual puede variar de una persona a otra.
La gravedad de un comportamiento inaceptable puede depender de las circunstancias. Algunos comportamientos inaceptables pueden ser suficientemente graves para constituir acoso desde la primera vez que ocurre, otros tendrían que repetirse. La repetición de un comportamiento no deseado lo hace aún más perjudicial y grave.
El acoso puede afectar a cualquiera y ocurrir en cualquier situación relacionada al trabajo, incluyendo en lugares externos. Es sancionable por la ley en muchos países y se aborda en la Convención N°190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptado en junio 2019 y en vigor a comienzos de junio 2021.
Valores y Principios
El Grupo Michelin está comprometido a garantizar un ambiente laboral amistoso, seguro y protegido donde todos los empleados puedan desarrollarse sin limitaciones ni miedo. La empresa es consciente de que el acoso afecta la dignidad de una persona, puede tener efectos severos en la salud psicológica y física de una persona y puede generar un ambiente laboral hostil.
Por lo tanto, el Grupo no tolera ninguna forma de acoso hacia una persona, ya sea sexual o psicológico, en el lugar de trabajo o con alguna conexión a los negocios de Michelin, incluyendo cuando proviene de un involucrado externo (candidatos, proveedores, clientes, socios, distribuidores, visitantes). Acosar a alguien cuando se tiene una posición de autoridad sobre la otra persona constituye una circunstancia agravante.
Michelin hace que su política de cero tolerancia al acoso - sin importar del puesto del acosador en la empresa - sea claramente visible. Pone en marcha canales y procedimientos de quejas accesibles, justos y confidenciales para sus empleados e interesados, y alienta a cualquier persona víctima o testigo de acoso a reportarlo. Promueve un ambiente en donde las personas se sientan seguras para expresar sus inquietudes, y se compromete a proteger de represalias a todo aquel que reporte en buena fe un caso.
El Grupo se compromete a abordar todos los casos de manera seria, con confidencialidad, de manera oportuna e imparcial, tomando las medidas para prevenir cualquier conflicto de interés durante la investigación. Sanciona cualquier forma comprobada de acoso y pone en marcha acciones para remediar situaciones incómodas aun si el acoso no ha sucedido.
Michelin toma medidas de prevención y detección en todas las regiones, capacita a gerentes y personal de recursos humanos para promover actitudes ejemplares de acuerdo con el modelo ICARE y para conducir diálogo abierto en los equipos sobre comportamientos inapropiados o no deseados durante el trabajo. Las capacitaciones también tienen el objetivo de identificar comportamientos incorrectos y garantizar que las acusaciones de acoso sean tratadas de manera seria.
Michelin también cuida que los proyectos de transformación no resulten en ninguna forma de acoso institucional e involucra a los empleados en el diseño de las medidas de prevención asociadas.
Las personas que han sufrido acoso son reconocidas como víctimas, como se define en el Código de Ética, y se les dará acompañamiento profesional y personal para su recuperación.
Michelin reporta de manera transparente el número de denuncias de acoso y las acciones que se tomaron o las sanciones establecidas de manera anual, cuidando preservar siempre la confidencialidad del proceso para los involucrados.
Todos los empleados:
Qué hacer
- Tener una actitud respetuosa, usar un lenguaje respetuoso con todas las personas con las que interactúo en el trabajo, incluso a través de contacto electrónico (correo, video, etc.).
- Prestar atención al bienestar de otros compañeros y detectar posible incomodidad frente a un comportamiento inapropiado.
- Reportar cualquier situación que pueda constituir acoso, ya sea la víctima o un testigo, a mi gerente o cualquier gerente, el Departamento de Recursos Humanos, el Departamento Legal, el Oficial Médico de la empresa o el Corresponsal de Ética de la Región, y a través de la Línea Ética.
Qué no hacer
- Hacer comentarios o gestos que, aunque parezcan inofensivos o humorísticos, tengan el efecto de menospreciar, dañar o molestar a una persona, o descartar o rebajar la opinión de una persona.
- Insistir en seducir a una persona de manera romántica o sexual cuando esa persona no muestra ningún interés, o rechaza dichas insinuaciones.
Gerentes
Qué hacer
- Crear y mantener un ambiente de respeto por las personas que promueva el diálogo y la manifestación de todos los problemas.
- Estar atento a la forma en la que los miembros del equipo reaccionan al estilo de gestión y tomar sus comentarios a consideración.
- Informar a los empleados todas las maneras posibles para reportar inquietudes en caso de acoso y acompañarlos en sus esfuerzos.
- Alentar a los empleados a reportar casos cuando sean víctimas o testigos.
- Abordar de manera seria cualquier denuncia de acoso potencial, sin importar el nivel de autoridad de la persona involucrada.
Qué no hacer
- Ignorar o minimizar las denuncias de acoso moral, sexual o institucional.
- Obligar a los empleados a alcanzar metas a cualquier costo cuando las circunstancias las imposibilitan.
- Conducir una investigación si no ha sido capacitado para investigar o si su cercanía con los actores involucrados puede generar dudas sobre su neutralidad.
Secretarios Generales (Principales Oficiales Administrativos)/Directores Generales de las entidades
Qué hacer
- Generar conciencia entre los gerentes de los comportamientos y comentarios que pueden generar acoso para reconocer y prevenirlos, y para conocer los pasos a tomar en caso de una observación o queja.
- Toma en cuenta los problemas de conflicto de interés mientras se evalúan e investigan casos y garantizar que las investigaciones no se lleven a cabo por personas cuya imparcialidad puede ponerse en duda.
- Abordar las denuncias de acoso de manera confidencial y con respeto a la presunción de inocencia.
- Sancionar el acoso comprobado, en cumplimiento con las leyes y regulaciones aplicables.
Caso práctico 1
Te das cuenta que dentro de tu equipo uno de tus compañeros siempre es ignorado por otro compañero, nunca saluda a esta persona, no la invita a participar en las reuniones del equipo y regularmente hace comentarios despectivos acerca de su apariencia física.
Intentas establecer un diálogo con él y con el compañero acerca de lo que consideras una práctica no apropiada.
Alientas a la persona a hablar con su gerente o PDP y a hacer el reporte en la Línea Ética.
También puedes informar al gerente de tus observaciones.
Caso práctico 2
Tu gerente de línea es muy demandante. El gerente reprime públicamente a los miembros del equipo cuando alguna tarea no se ha realizado de la manera que él/ella lo espera y puede humillar a la persona en medio de una reunión, creando un ambiente de terror y afectando la motivación del equipo completo. Nadie se atreve a hacer comentarios al gerente porque tiene un puesto muy alto y todos tienen miedo de las consecuencias que puedan tener.
Puedes ir y hablar al gerente de manera privada o con otros compañeros y decirle que su comportamiento es desmotivador y estresante, y que daña al equipo.
Si el gerente no responde, puedes elaborar un reporte en la Línea Ética. Al mismo tiempo, puedes hablar con tu Asociación de Desarrollo de Proximidad (PDP).
El hecho de que la persona ocupe un puesto jerárquico alto en la compañía no les da ninguna protección especial. Además, la política de la compañía lo protege de cualquier represalia.
Caso práctico 3
Durante una dinámica en equipo, un orador externo se ha comportado de manera inapropiada contigo, dándote cumplidos llamativos, siguiéndote durante todas las actividades y proponiendo irse a tomar algo contigo. Esto te hizo sentir muy incómodo e interfirió con las actividades. Puedes:
Ser asertivo con el facilitador y decirle que detenga el comportamiento inapropiado. Puedes hacer esto de forma personal y privada o con un compañero, para que te sientas apoyado.
Reportarlo en la Línea Ética. Además de hacer eso, puedes hablar con tu gerente o con tu Asociación de Desarrollo de Proximidad (PDP)
Es esencial que detengas cualquier comportamiento inaceptable antes de que pueda empeorar, y prevenir que pase con otros.
Caso práctico 4
Trabajas en la fuerza de ventas y un cliente te ha dejado claro que quiere salir contigo a una cita fuera del lugar de trabajo, invitándote varias veces a tomar algo o a comer. Después de que rechazas sus invitaciones, el cliente dice que dejarán de comprar llantas Michelin o comprarlas en menor cantidad si no respondes afirmativamente a estas solicitudes.
Debes hablar con tu gerente y reportar el asunto en la Línea Ética.
Además de eso, también puedes reportar el caso a tu Asociación de Desarrollo de Proximidad (PDP).
Caso práctico 5
Uno de tus compañeros sigue dándole palmadas en la espalda a los demás. El compañero parece considerar esto como un gesto amistoso. Pero ves que este comportamiento ofende a algunas personas y no se atreven a decir nada.
Le explicas a este compañero que esta acción no es aceptada por todos y que puede lastimarlos. Puedes pedirle a tu compañero que lo deje de hacer.
