Harcèlement
Le terme « harcèlement » désigne en entreprise un ensemble de comportements, de pratiques et de propos inacceptables, susceptibles de causer un dommage d’ordre physique ou psychologique à un individu.
Le harcèlement est toujours inacceptable, qu’il soit motivé par des conceptions discriminatoires ou par d’autres motifs.
Exemples des comportements inappropriés
Exemples des comportements inappropriés qui pourraient constituer du harcèlement (principalement psychologique, mais aussi physique)
- Offenser, humilier, insulter, dénigrer ou critiquer régulièrement quelqu’un
- Menacer, faire pression sur, intimider quelqu’un ou lui crier dessus
- Faire des plaisanteries ou des commentaires qui affectent une personne et la mettent mal à l’aise
- Mettre une pression déraisonnable sur quelqu’un et lui imposer des objectifs impossibles à réaliser.
- Pousser consciemment une personne à la faute
- Isoler physiquement ou socialement une personne du reste de l’équipe
- Ne pas prendre une personne en considération / l’exclure d’avantages ou de certaines décisions (choix des horaires d’équipe, des périodes de vacances, des promotions, des formations etc.) ou ne lui attribuer que les tâches que personne ne veut effectuer ou qui n’ont rien à voir avec ses fonctions.
- Retirer sans raison à quelqu’un ses responsabilités, son travail, ou le muter.
- Avoir des interactions physiques malvenues avec quelqu’un (taper sur l’épaule, faire une accolade, pousser quelqu’un, envahir son espace personnel etc.)
Les méthodes de management basées sur la pression et la peur qui s’exercent à large échelle dans une entreprise, par exemple dans le contexte d’un projet ou d’une réorganisation, peuvent être considérées de « harcèlement institutionnel ».
Exemple de comportements inappropriés qui peuvent constituer du harcèlement sexuel :
- Avoir des contacts physiques inappropriés ou excessifs (toucher une partie intime du corps, fixer ou s’approcher constamment d’une personne…)
- Faire des allusions sexuelles, des invitations ou des cadeaux non réciproques ou inconvenants (parfum, sous-vêtements…) physiquement, verbalement ou par tout moyen électronique.
- Faire des commentaires malvenus ou poser des questions inconvenantes sur l’apparence physique de quelqu’un.
- Faire dépendre une promotion ou un avantage de l’acceptation d’une invitation romantique ou d’avances sexuelles. (constitue du harcèlement sexuel dans tous les cas de figure)
Le fait que ces comportements puissent être éprouvés comme du harcèlement (causant un dommage physique ou psychologique) dépend de la sensibilité des individus, qui peut varier d’une personne à l’autre.
La gravité de ces comportements peut aussi varier selon les circonstances. Certains comportements sont assez graves pour constituer du harcèlement après une seule occurrence, alors que d’autres le seront par la répétition. La répétition d’un comportement inapproprié augmente son impact et sa gravité.
Le harcèlement peut concerner n’importe qui et se produire à n’importe quelle occasion en relation avec le travail, y compris à l’extérieur de l’entreprise. Il est puni par la loi dans de nombreux pays et fait l’objet de la convention n°190 de l’Organisation Internationale du Travail, adoptée en juin 2019 et en vigueur à partir de juin 2021.
Valeurs et Principes d’action
Le Groupe Michelin s’engage à assurer un environnement de travail collégial, accueillant et sûr, où chacun peut se développer sans obstacle ni crainte. L’entreprise est consciente que le harcèlement peut avoir des graves effets sur la santé physique et mentale des personnes et qu’il génère un environnement de travail hostile.
Le Groupe ne tolère aucune forme de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, envers toute personne côtoyée dans le cadre du travail, y compris lorsqu’il concerne des parties prenantes externes (candidats, fournisseurs, clients, partenaires, distributeurs, visiteurs). Le fait d’être en position d’autorité par rapport à la personne harcelée constitue une circonstance aggravante.
Michelin rend visible sa politique de tolérance zéro envers le harcèlement, quelle que soit la position occupée dans l’entreprise par la personne mise en cause, et met en place des mécanismes de plainte équitables, confidentiels et accessibles pour ses employés et ses parties prenantes. Il encourage toutes celles et ceux qui sont victimes ou témoins de harcèlement à le déclarer. Il promeut un environnement où les personnes expriment leurs problèmes en confiance et s’engage à ce qu’une personne qui rapporte un cas de bonne foi soit protégée de toute représailles.
Le Groupe s’engage à traiter tous les cas sérieusement, dans la confidentialité, avec diligence et impartialité, et prend des mesures pour éviter tout éventuel conflit d’intérêt durant l’enquête. Il sanctionne tous les cas de harcèlement qui a été prouvés et met en place des actions pour remédier aux situations inconfortables même lorsque le harcèlement n’a pas été établi.
Michelin prend des mesures de prévention et de détection dans toutes les régions. Il forme les managers et les membres du Service du Personnel à promouvoir un comportement exemplaire en accord avec le modèle ICARE et à mener un dialogue ouvert avec les équipes sur les comportements inappropriés ou malvenus qui surviennent au travail. Ces formations ont également pour but de savoir identifier les mauvais comportements et d’assurer que les plaintes pour harcèlement soient traitées sérieusement.
Michelin est également attentif à ce que les projets de transformation de l’entreprise ne génèrent aucune forme de harcèlement institutionnel et implique les employés dans la conception des mesures de prévention associées.
Les personnes qui ont souffert de harcèlement seront reconnues comme victimes et accompagnées dans leur rétablissement personnel et leur situation professionnelle.
Michelin communique de façon transparente sur le nombre de plaintes pour harcèlement, les actions et sanctions prises de façon annuelle, en faisant toujours attention à préserver la confidentialité des personnes concernées.
En tant qu'employé
Je dois
- Avoir une attitude et des propos respectueux avec toutes les personnes rencontrées dans le cadre du travail, y compris lors des contacts électroniques (emails, visio, etc.)
- Être attentif au bien-être des autres collègues et détecter d’éventuels malaises face à des comportements inappropriés.
- Déclarer toute situation qui pourrait relever de harcèlement, que l’on en soit victime ou témoin, à mon manager, mon responsable de la Direction Corporate Personnel, mon responsable Sécurité ou juridique, à la médecine du travail ou par le biais de la Ligne éthique.
Je ne dois pas
- Tenir des propos ou faire des gestes qui, en apparence anodins ou humoristiques, ont pour effet d’inférioriser, de délégitimer, blesser ou perturber une personne
- Continuer à tenter de séduire quelqu’un si la personne ne montre aucune réaction positive en retour ou rejette ces avances.
En tant que manager
Je dois
- Diffuser un climat respectueux des personnes qui encourage le dialogue et l’expression de toutes les problématiques.
- Être attentif à la façon dont mes équipiers réagissent à mon mode de management, et prendre leurs remarques en considération.
- Informer les employés des recours possibles en cas de harcèlement et les accompagner dans leurs démarches.
- Encourager les salariés à déclarer les cas constatés lorsqu’ils sont victimes ou témoins.
- Traiter sérieusement toute plainte éventuelle pour harcèlement, quelle que soit le niveau hiérarchique de la personne mise en cause.
Je ne dois pas
- Ignorer ou minimiser les plaintes pour harcèlement moral, sexuel ou institutionnel.
- Exiger des salariés qu’ils atteignent coûte que coûte les objectifs si les circonstances rendent cet exercice impossible.
- Mener une enquête si je n’ai pas été formé à l’enquête ou si ma proximité avec les acteurs mis en cause m’empêche d’avoir une position de neutralité.
En tant que Secrétaire général / Membre de Comités de direction
Je dois
- Sensibiliser les managers aux comportements et propos induisant du harcèlement afin de les éviter et de les reconnaître, et à savoir quelle démarche suivre en cas de constat ou de plainte.
- Prendre en compte les problématiques de conflit d’intérêt lors de l’évaluation du cas ou de l’enquête et ne pas confier le cas à une personne qui n’aurait pas la possibilité d’être dans une position d’impartialité.
- Traiter les cas de plaintes pour harcèlement avec confidentialité et dans le respect de la présomption d’innocence.
- Sanctionner les faits de harcèlement s’ils sont avérés, dans le respect de lois et règlements applicables.
Cas pratique 1
Vous constatez qu’au sein de votre équipe, l’un de vos collègues est mis à l’écart par un autre collègue, qui ne le salue jamais, ne l’invite pas à participer à des réunions de l’équipe et fait régulièrement des remarques désobligeantes sur son apparence physique. Que devez-vous faire ?
Vous tentez d’engager le dialogue avec lui et avec ce collègue sur ce qui vous semble une pratique incorrecte.
Vous incitez votre collègue à en parler à votre manager ou à son Partenaire de Développement de Proximité ou à recourir à la Ligne éthique.
Vous pouvez également faire part à votre manager de vos observations.
Cas pratique 2
Votre responsable hiérarchique est très exigeant. Il réprimande publiquement les membres de l’équipe lorsque le travail n’a a pas été fait de la façon dont il l’attendait et peut humilier une personne en pleine réunion, ce qui crée un climat de terreur et nuit au moral de toute l’équipe. Personne n’ose lui faire de remarques car il est très haut placé et que tout le monde le craint. Que devez-vous faire ?
Vous pouvez aller en parler seul ou avec d’autres collègues à votre manager en lui disant que son comportement est démotivant et stressant et nuit à l’équipe.
S’il ne réagit pas, vous pouvez aussi recourir à la Ligne éthique. En parallèle, vous pouvez aller en parlez à votre Partenaire de Développement de Proximité.
Le fait que la personne occupe une position hiérarchique élevée dans l’entreprise ne lui donne aucune protection particulière. Par ailleurs, la politique de l’entreprise vous protège de toute mesure de représailles.
Cas pratique 3
Lors d’un team building, un intervenant externe a eu un comportement inapproprié à votre égard, vous faisant des compliments appuyés, vous suivant du regard pendant toutes les activités et vous proposant d’aller boire un verre. Cela vous a mis très mal à l’aise et vous a gêné pour les activités. Que devez-vous faire ?
Vous affirmer face à cet intervenant et lui demander d’arrêter son comportement déplacé. Vous pouvez faire cette démarche seul(e) ou avec un collègue, afin de vous sentir soutenu(e).
Vous déclarez le cas sur la Ligne éthique. De plus, vous pouvez en parler à votre manager et à votre Partenaire de Développement de Proximité.
Il est essentiel de mettre un point d’arrêt à tout comportement inacceptable avant qu’il ne puisse dégénérer ou se renouveler avec d’autres personnes.
Cas pratique 4
Vous travaillez dans les forces de vente et un client vous a clairement fait savoir qu'il souhaitait sortir avec vous en dehors du lieu de travail, vous invitant plusieurs fois à prendre un verre ou à dîner. Après que vous ayez décliné ses invitations, le client a déclaré qu'il cesserait d'acheter des pneus Michelin ou qu'il les achèterait en quantité beaucoup plus faible si vous ne répondiez pas positivement à ses demandes. Que devez-vous faire ?
Vous devez en parler à votre responsable et signaler l'affaire sur la Ligne éthique.
En outre, vous pouvez également signaler le cas à votre Partenaire de Développement de Proximité.
Cas pratique 5
Un de vos collègues ne cesse de donner des claques dans le dos des gens. Il semble considérer cela comme un geste amical. Mais vous voyez que certaines personnes sont offensées par ce comportement et n'osent rien dire. Que devez-vous faire ?
Vous expliquez à ce collègue que cette habitude n'est pas bien vécue par les personnes, qu’elle les met mal à l’aise et qu’il faudrait qu’il arrête de le faire.
