歧視
對於集團而言，多元化和包容性是重要資產。米其林相信，如果人人都會因為做到自己而得到尊重，在這樣的工作環境下，集體意志和整體績效將因此得到加強。集團以最為嚴格的要求，反對一切形式的歧視
米其林希望員工在與同事以及其他所有職業關係人員（供應商、客戶、周圍社區、求職者等）交流過程中，保持尊重的心態。
定義和背景
所謂“歧視”，指基於性別身份、年齡、宗教、文化、社會出身、民族、種族、殘疾、性取向、工會成員身份、家庭地位、政治觀點、身體外形等，透過偏袒或傷害的行為，對某一個人或某一個群體進行區別對待。歧視的反義詞是平等。國際勞工組織認為，“防止歧視是一項基本人權”；歧視問題在多個公約都有論及，包括第111號公約。
公司內部歧視可能出現在招聘、做出晉升決定、核准付款、培訓以及獲得服務或利益的過程中。
另外，固有的刻板印象將使歧視導致不當的行為、語言或動作，輕蔑地對待某一個人或某一類人，使其喪失正當性和資格性。在許多國家，歧視行為都要受到民事和刑事制裁。
價值觀和指導原則
集團承諾在招聘、做出薪資決定、規劃職業道路、提供培訓及其他雇用條件過程中，無論員工身份，都要保證集團內部的機會平等。
對每位合作夥伴、經理及員工，無論其性別身份、年齡、宗教、文化、社會出身、民族、種族、殘疾、性取向、工會成員身份、家庭地位、政治觀點、身體外形等，都必須給予同等程度的尊嚴和尊重。
除了上述對員工的期望之外，集團還希望客戶和供應商在自己員工遭遇歧視時，也要勇於對抗。
允許的行為：我必須
(公司人事指導經理，其他經理，多元化與包容經理）
- 確保招聘廣告包括所有類型的求職者，不得提及性別、年齡、文化、性取向、宗教、身體外形等。
- 向員工說明發生歧視時可能採取的措施，並且陪同員工進入相關程序。
- 對任何潛在的歧視投訴均應嚴肅對待，尊重每名員工的申訴權。
- 歧視行為一經證實，應根據相關法律規範予以制裁。
- 提高經理人員和招聘人員對於人事流程刻板定型的覺察。
- 提高人員對歧視性行為和言語的意識，尤其關注弱勢群體，知道在收到舉報或投訴時該如何處置。
禁止行為：我不得
- 不得對歧視投訴置之不理（經理）
- （招聘人員）在選聘人員過程中或者（經理）在規劃員工職業發展過程中，不得考慮候選者的姓名、地址、年齡、性別、家庭狀況、照片或者任何其他與求職者技能無關的個人特徵。
- （招聘人員）在求職面試過程中，不得向求職者詢問一些有關其文化、宗教、婚姻狀態、生育意向、性取向等問題。
- 不得透過與員工或供應商簽署契約，對直接或間接在米其林工作的人員制定任何年齡、宗教、體型、性別或文化標準。
- 不得做出一些看似無害或幽默、但卻可能造成某個人因為其血統、性別、社會出身、宗教、殘疾等原因遭遇他人蔑視或喪失正當性的評論。
實際案例1
您是一名多元化與包容工作的經理
一位同事向您問起面試事宜。她已經五年沒有得到晉升。然而，她在另一個部門的同事兩年後就已升職。她感覺因為自己是女性，因此受到不同待遇。您應該如何答覆？
您向她解釋，集團承諾確保全體員工都得到平等待遇。職務晉升的決定總是以客觀標準為依據。
儘管如此，您仍然會將該事項送交人事發展夥伴（PDP），以便有關部門能夠深入調整，如果理由充分，公司將會採取必要的職業管理措施。
實際案例2
您的經理不斷以開玩笑或發表評論的方式，對您一位同事的宗教信仰指指點點。儘管該同事的工作無可挑剔，但是該經理從不讓該同事參加一些可能帶來發展機會的專案，並且毫無理由地拒絕該同事的請假或培訓申請。雖然該員工看起來平靜並且沒有做出反應，但似乎還是受到這種情況的影響。您應該做什麼？
您應該鼓勵該同事向經理表明，該經理的態度具有傷害性和歧視性；另外，您還應當主動提出陪同該同事啟動相關程序。如果該同事並不想要這樣做，或者這種處置辦法並沒有改善該經理的行為，則您鼓勵該同事使用道德熱線並且聯繫人事發展夥伴。
