Discriminarea
Diversitatea și incluziunea în cadrul societății sunt atuuri extraordinare pentru Grup. Michelin consideră că un mediu de lucru în care toată lumea se simte respectată pentru propriile valori consolidează angajamentul colectiv și performanța. Grupul plasează lupta împotriva tuturor formelor de discriminare la cel mai înalt nivel al cerințelor sale.
Michelin se așteaptă ca angajații săi să dea dovadă de respect în interacțiunile lor cu colegii și cu toți oamenii cu care au relații profesionale (furnizori, clienți, comunități învecinate, candidați la locul de muncă etc.).
Definiții și context
Discriminarea reprezintă actul de a trata o persoană sau un grup diferit prin dezavantajarea sau favorizarea acesteia pe baza unor criterii precum identitate de gen, vârstă, religie, cultură, origine socială, naționalitate, etnie, handicap, orientare sexuală, apartenență sindicală, stare civilă, opinie politică, aspect fizic etc. Discriminarea este contrară egalității. Organizația Internațională a Muncii (OIM) consideră că „protecția împotriva discriminării este un drept fundamental al omului”; aceasta face obiectul mai multor convenții, inclusiv al Convenției 111.
Discriminarea în cadrul companiei se poate produce la recrutare, într-o decizie de promovare, în plată, în formare și în accesul la servicii sau beneficii.
De asemenea, are ca rezultat comportamente, cuvinte sau acțiuni bazate pe stereotipuri care pot minimaliza, anula legitimitatea sau descalifica o persoană sau o clasă de persoane. Este pasibilă de sancțiuni civile și penale în multe țări.
Valori și principii directoare
Grupul se angajează să asigure oportunități egale în cadrul Grupului, indiferent de statutul angajatului, în timpul recrutării, în deciziile de plată, în parcursul de carieră, în accesul la formare și în alte condiții de angajare.
Fiecare partener, manager, angajat, trebuie tratat la același nivel de demnitate și respect indiferent de identitatea de gen, vârstă, religie, cultură, origine socială, naționalitate, etnie, handicap, orientare sexuală, apartenență sindicală, stare civilă, opinie politică, aspect fizic etc.
Pe lângă așteptările pe care le are față de angajații săi, Grupul solicită, de asemenea, clienților și furnizorilor săi să lupte în combaterea oricărei forme de discriminare împotriva propriilor angajați.
Ce să fac:
(Manageri din departamentul corporativ de resurse umane, alți manageri, manageri de diversitate și incluziune)
- Mă asigur că anunțurile de angajare vizează toate tipurile de candidați, fără a menționa sexul, vârsta, cultura, orientarea sexuală, religia, talia etc.
- Informez angajații cu privire la acțiunile posibile care trebuie întreprinse în caz de discriminare și îi sprijin în acest parcurs.
- Tratez cu seriozitate orice plângeri potențiale privind discriminarea și respect dreptul de apel al fiecărui angajat.
- Sancționez discriminarea dacă este dovedită, în conformitate cu legile și reglementările aplicabile.
- Sensibilizez managerii și recrutorii cu privire la stereotipurile din procesele de personal.
- Sensibilizez managerii cu privire la comportamentele și comentariile care duc la discriminare, astfel încât să acorde atenție specială persoanelor vulnerabile și să cunoască acțiunile care trebuie făcute în cazul unui raport sau al unei plângeri.
Ce să nu fac:
- Ignor plângerile referitoare la discriminare (manager).
- Iau în considerare numele, adresa, vârsta, sexul, situația familială, fotografia sau orice caracteristică personală care nu are legătură cu abilitățile candidatului în luarea deciziilor în timpul procesului de selecție (recrutor) sau decizii legate de cariera unui angajat (manager).
- Adresez întrebări solicitanților despre cultura, religia, starea civilă, intenția de a avea copii, orientarea sexuală etc., în timpul unui interviu de angajare (recrutor).
- Stipulez într-un contract cu un angajat sau un furnizor orice criterii de vârstă, religie, talie, sex sau cultură pentru persoanele care lucrează în cadrul Michelin, direct sau indirect.
- Fac comentarii care, aparent inofensive sau umoristice, au ca efect desconsiderarea sau descalificarea unei persoane pe criterii de origine, sex, proveniență socială, religie, dizabilitate etc.
Caz practic 1
Sunteți Manager diversitate și incluziune
O colegă vă solicită un interviu. Aceasta nu a fost promovată de cinci ani. Pe de altă parte, unul dintre colegii săi din alt departament a fost promovat după doi ani. Consideră că este tratată diferit având în vedere că este femeie. Cum ar trebui să reacționați?
Îi explicați că Grupul se obligă să se asigure că toți angajații sunt tratați în mod egal. Promovările sunt întotdeauna decise pe baza unor criterii obiective.
Cu toate acestea, veți sesiza Partenerul de Dezvoltare (PDP), astfel încât situația să poată fi examinată în profunzime și, dacă se justifică, să se întreprindă acțiunile necesare în ceea ce privește gestionarea carierei.
Caz practic 2
Managerul dumneavoastră face în mod constant glume sau comentarii critice referitoare la religia unuia dintre colegii dumneavoastră. Managerul nu alege niciodată acest coleg pentru proiecte care ar putea reprezenta o oportunitate de avansare, chiar dacă activitatea acestui coleg este ireproșabilă, și refuză fără motiv cererile de concediu sau de formare ale colegului. Angajatul este calm și nu reacționează, însă pare să fie afectat de situație. Cum trebuie să procedați?
Îl încurajați pe colegul dumneavoastră să comunice managerului faptul că atitudinea sa este jignitoare și discriminatorie; de asemenea, vă puteți oferi să îl însoțiți pe colegul dumneavoastră în acest proces. Dacă colegul dumneavoastră nu dorește să facă acest lucru sau dacă această abordare nu îmbunătățește comportamentul managerului, încurajați-l pe colegul dumneavoastră să utilizeze Linia Etică și să contacteze Partenerul de Dezvoltare (PDP).
