Discriminación
La diversidad y la inclusión en la empresa constituyen una de las grandes riquezas del Grupo. Michelin considera que un entorno laboral en el que todos/as se sientan respetados tal como son refuerza el compromiso y el buen rendimiento colectivo. La lucha contra toda forma de discriminación constituye una de las máximas prioridades del Grupo.
Michelin espera que sus empleados/as actúen con respeto tanto entre compañeros/as como con cualquier persona con la que mantengan relaciones profesionales (proveedores, clientes, vecinos de los centros, candidatos, etc.).
Definiciones y contexto
La discriminación consiste en tratar de forma distinta a una persona o grupo, ya sea desfavoreciéndola o beneficiándola, en función de criterios tales como su identidad de género, edad, religión, cultura, origen social, nacionalidad, etnia, discapacidad, orientación sexual, afiliación sindical, situación familiar, opinión política, aspecto físico, etc. La discriminación es contraria al principio de igualdad entre las personas. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) afirma que “la protección contra la discriminación es un derecho humano fundamental”, reconocido en varios convenios, como el Convenio 111.
La discriminación dentro de la empresa puede manifestarse en procesos de selección, decisiones de promoción, condiciones de remuneración, acceso a la formación o a determinados servicios y prestaciones.
Asimismo, se traduce en comportamientos, comentarios o gestos basados en estereotipos que pueden denigrar, desacreditar o descalificar a una persona o a un colectivo. En muchos países, este tipo de conductas puede conllevar sanciones civiles y penales.
Valores y Principios de actuación
El Grupo actúa con el objetivo de instaurar la igualdad de oportunidades, con independencia del estatus del/de la empleado/a, tanto en los procesos de selección como en las decisiones relativas a la remuneración, el desarrollo profesional, el acceso a la formación y las condiciones laborales.
Cualquier persona, ya sea directivo, mánager o empleado/a, debe ser tratada con el mismo nivel de dignidad y respeto, sin tener en cuenta su género, edad, religión, cultura, origen social, nacionalidad, etnia, discapacidad, orientación sexual, afiliación sindical, situación familiar, opinión política, aspecto físico, etc.
Además de las expectativas expresadas con respecto a sus propios empleados/as, el Grupo también exige a sus clientes y proveedores que luchen contra cualquier forma de discriminación o de acoso hacia sus propios empleados/as.
Qué debo hacer
(Responsables de Personal, Responsables de Diversidad e Inclusión, Mánagers...)
- Garantizar que las ofertas de empleo se dirijan a todo tipo de candidatos/as, sin hacer referencia al género, edad, cultura, orientación sexual, religión, estatura, etc.
- Informar a los/as empleados/as sobre los recursos disponibles en caso de discriminación y orientarles en sus trámites.
- Tomarse en serio cualquier queja relacionada con discriminación y respetar el derecho de cada persona a recurrir.
- Sancionar los actos discriminatorios si se demuestran, en cumplimiento con la legislación y la normativa vigente.
- Concienciar a los mánagers y a los/las responsables de selección sobre los estereotipos que pueden influir en los procesos de contratación.
- Concienciar a los mánagers sobre situaciones que pueden dar lugar a discriminación, prestando especial atención a las personas vulnerables y conociendo el procedimiento a seguir en caso de queja o denuncia.
Qué no debo hacer
- Realizar comentarios aparentemente inofensivos o con tono humorístico, que tengan como efecto denigrar a una persona por su origen, sexo, clase social, religión, discapacidad, etc.
- Ignorar las quejas por discriminación o acoso (mánager).
- Tener en cuenta el nombre, apellidos, domicilio, edad, género, situación familiar, fotografía u otra característica personal sin relación con las competencias del/de la candidato/a, para fundamentar decisiones en el proceso de selección (responsable de selección) o decisiones relativas a la carrera profesional de un/a empleado/a (mánager).
- Formular preguntas a los/as candidatos/as sobre su cultura, religión, estado civil, intención de tener hijos, orientación sexual, etc., durante una entrevista de trabajo (responsable de selección).
- Estipular en un contrato de un/a empleado/a o de un proveedor criterios relativos a la edad, religión, estatura, género o cultura para personas que trabajen directa o indirectamente para Michelin.
Caso práctico 1
Tu mánager hace de forma habitual bromas o comentarios críticos sobre la religión de uno/a de tus compañeros/as. Nunca lo/la elige para participar en proyectos que podrían suponer una oportunidad de desarrollo profesional, a pesar de que su trabajo es intachable, y le deniega sin justificación sus solicitudes de vacaciones o de formación. Este/a compañero/a guarda silencio y no reacciona, pero parece estar afectado/a por la situación. ¿Qué debes hacer?
Anima a tu compañero/a a decirle al mánager que su actitud es ofensiva y discriminatoria y ofrécete a acompañarle si es necesario. Si no quiere hacerlo, o si tras hablar con el/la mánager la situación no mejora, puedes sugerirle que acuda a la Línea Ética y que se ponga en contacto con su DP de proximidad (PDP).
Caso práctico 2
Eres Responsable de Diversidad e Inclusión.
Una empleada solicita una reunión contigo. No ha sido promocionada en los últimos cinco años. En cambio, un compañero de otro departamento fue ascendido tras solo dos años. Ella considera que está siendo tratada de forma diferente por ser mujer. ¿Cómo deberías responder?
Le explicas que el Grupo está firmemente comprometido con la igualdad de trato entre mujeres y hombres, y que las decisiones de promoción se basan siempre en criterios objetivos.
No obstante, trasladas la situación al/a la DP de proximidad (PDP) para que se analice con detalle y, en su caso, se adopten las medidas necesarias en materia de gestión de carrera profesional.
