Discriminación
La diversidad y la inclusión en la empresa son una de las grandes riquezas del Grupo. Michelin considera que un entorno de trabajo en el que todos se sientan respetados tal como son refuerza el compromiso y el rendimiento colectivo. El Grupo tiene entre sus máximas exigencias la lucha contra cualquier tipo de discriminación.
Michelin espera que sus empleados se comporten con respeto entre ellos y con cualquier persona con la que mantengan relaciones profesionales (proveedores, clientes, vecinos de los centros, candidatos, etc.).
Definiciones y contexto
La discriminación es el hecho de tratar de forma distinta a una persona o a un grupo para desfavorecerla o favorecerla con criterios tales como su identidad de género, edad, religión, cultura, origen social, nacionalidad, etnia, discapacidad, orientación sexual, afiliación sindical, situación familiar, opinión política, aspecto físico, etc. La discriminación es contraria a la igualdad de las personas. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) afirma que "la protección contra la discriminación es un derecho humano fundamental" y se incluye en varios convenios, como el Convenio 111.
La discriminación dentro de la empresa puede ponerse de manifiesto a la hora de contratar, promocionar, remunerar, ofrecer formación y acceso a servicios o prestaciones.
Asimismo, se traduce en comportamientos, comentarios o gestos basados en estereotipos que pueden denigrar, deslegitimar o descalificar a una persona o a una categoría de personas. En muchos países es objeto de sanciones civiles y penales.
Valores y Principios de actuación
El Grupo actúa para instaurar la igualdad de oportunidades, con independencia de la categoría del empleado, durante la contratación, en las decisiones sobre remuneración, trayectoria profesional, acceso a formación y condiciones contractuales.
Todo dirigente, mánager y empleado debe ser tratado con igual dignidad y respeto, sin tener en cuenta su género, edad, religión, cultura, origen social, nacionalidad, etnia, discapacidad, orientación sexual, afiliación sindical, situación familiar, opinión política, aspecto físico, etc.
Además de las expectativas del Grupo respecto a sus empleados, éste también exige a sus clientes y proveedores que luchen contra cualquier forma de discriminación y acoso contra sus propios empleados.
Qué debo hacer
(Responsables de Personal, Responsables de Diversidad e Inclusión, Mánagers...)
- Controlar que los anuncios de trabajo se dirijan a todo tipo de candidatos sin mencionar género, edad, cultura, orientación sexual, religión, altura, etc.
- Informar a los empleados sobre los recursos disponibles en caso de discriminación y orientarles en sus trámites.
- Tomarse en serio cualquier queja por discriminación y respetar el derecho de todos los empleados a recurrir.
- Sancionar los hechos discriminatorios si se demuestran, respetando las leyes y reglamentos aplicables.
- Concienciar a los mánagers y a las personas que realizan la selección de personal en materia de estereotipos en los procesos de Personal.
- Concienciar a los mánagers respecto a las situaciones que inducen a la discriminación, para prestar especial atención a las personas vulnerables y conocer el procedimiento a seguir en caso de denuncia o queja.
Qué no debo hacer
- Ignorar las quejas por discriminación o acoso (mánager).
- Tener en cuenta el nombre y los apellidos, domicilio, edad, género, situación familiar, foto o cualquier característica personal sin relación con las competencias del candidato para tomar una decisión durante el proceso de selección (seleccionador) o decisiones relativas a la carrera profesional de un empleado (mánager).
- Hacer a los candidatos preguntas sobre su cultura, religión, estado civil, intención de tener hijos, orientación sexual, etc., durante una entrevista de trabajo (seleccionador).
- Estipular en un contrato de un empleado o de un proveedor criterios de edad, religión, talla, género o cultura para personas que trabajan directa o indirectamente en Michelin.
- Hacer comentarios aparentemente anodinos o chistosos, pero que tienen como efecto denigrar a una persona por su país de origen, sexo, origen social, religión, discapacidad, etc.
Caso práctico 1
Su mánager hace continuamente bromas o alusiones críticas sobre la religión de un compañero. Tampoco le elige nunca para proyectos que podrían suponer una oportunidad de promoción, aunque su trabajo sea irreprochable y le deniega sin motivo las peticiones de días libres o para formación. Este colaborador aguanta como puede y no dice nada, pero la situación parece afectarle. ¿Qué debe hacer?
Anime a su compañero a decirle al mánager que su actitud es ofensiva y discriminatoria y se ofrece a acompañarle si es necesario. Si no quiere hacerlo o si no se consigue que el mánager cambie su comportamiento, anímele a recurrir a la Línea ética y a ponerse en contacto con su DP de proximidad (PDP).
Caso práctico 2
Usted es Responsable de Diversidad e inclusión.
Una colaboradora le pide una entrevista. Hace cinco años que no ha sido promocionada. En cambio, uno de sus compañeros de otro servicio fue promocionado al cabo de dos años. Cree que la tratan de otra forma por ser mujer. ¿Cómo hay que responder?
Le explica que el Grupo tiene el compromiso de tratar a hombres y mujeres por igual. Las promociones se deciden siempre en función de criterios objetivos.
No obstante, habla con el DP de proximidad (PDP) para que la situación se examine a fondo y, en su caso, se tomen las medidas necesarias en cuanto a la gestión de la carrera profesional.
