Diskriminierung
Vielfalt und Inklusion bereichern die Gruppe enorm. Michelin ist der Auffassung, dass ein Arbeitsumfeld, in dem sich jeder in seiner Eigenart respektiert fühlt, das kollektive Engagement und die Gesamtleistung stärkt. Die Bekämpfung jeglicher Art der Diskriminierung zählt für die Gruppe zu den wichtigsten Verpflichtungen.
Michelin erwartet von seinen Mitarbeitern, dass sie respektvoll mit ihren Kollegen und allen Menschen, mit denen sie beruflich zu tun haben, umgehen. Dazu zählen unter anderem Lieferanten, Kunden, Anwohner von Gemeinden rund um unsere Standorte, Bewerber u.v.m.
Begriffsklärung und Hintergrund
- Diskriminierung bedeutet, eine Person oder Gruppe anders zu behandeln, sie zu benachteiligen oder zu bevorteilen. Dies kann auf der Grundlage von Kriterien wie Geschlechtszugehörigkeit, Alter, Religion, Kultur, soziale Herkunft, Nationalität, ethnische Zugehörigkeit, Behinderung, sexuelle Orientierung, Gewerkschaftszugehörigkeit, Familienstand, politische Ansichten, körperliches Erscheinungsbild usw. passieren. Diskriminierung steht der Gleichbehandlung von Menschen entgegen. Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) hält „den Schutz vor Diskriminierung für ein grundlegendes Menschenrecht“. Daher ist er Gegenstand mehrerer Übereinkommen, insbesondere des Übereinkommens Nr. 111.
- Diskriminierung im Unternehmen kann sich bei der Einstellung von Bewerbern, bei Entscheidungen über eine Beförderung, Vergütung, Weiterbildung oder beim Zugang zu Services und Dienstleistungen offenbaren.
- Sie zeigt sich auch an Verhaltensweisen, Äußerungen oder Gesten auf der Basis von Stereotypen, die einen Einzelnen oder eine Gruppe von Personen herabwürdigen, verunglimpfen oder ausgrenzen. In zahlreichen Ländern kann Diskriminierung zivil- und strafrechtlich verfolgt werden.
Werte und Leitsätze
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Die Gruppe unternimmt große Anstrengungen, um unabhängig vom Mitarbeiterstatus eine Chancengleichheit bei der Personalbeschaffung, bei Vergütungsentscheidungen, Karrierewegen, beim Zugang zu Weiterbildung und bei den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen herzustellen.
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Jeder leitende Angestellte, Manager und Mitarbeiter muss mit dem gleichen Maß an Würde und Respekt behandelt werden, unabhängig von Geschlechtszugehörigkeit, Alter, Religion, Kultur, sozialer Herkunft, Nationalität, ethnischer Zugehörigkeit, Behinderung, sexueller Orientierung, Gewerkschaftszugehörigkeit, Familienstand, politischen Ansichten, körperlichem Erscheinungsbild usw.
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Neben den Erwartungen an ihre Mitarbeiter bittet die Gruppe auch ihre Kunden und Lieferanten, gegen jede Form der Diskriminierung und Belästigung sowie des Mobbings ihrer Mitarbeiter zu kämpfen.
Do's:
(Verantwortliche der Gruppendirektion Personal, Führunsgkräfte, Verantwortliche für Diversity und Inklusion)
- Achten Sie darauf, dass sich Stellenausschreibungen an alle Arten von Bewerbern richten und Kriterien wie Geschlechtszugehörigkeit, Alter, Kultur, sexuelle Orientierung, Religion, Größe usw. nicht erwähnt werden.
- Informieren Sie die Mitarbeiter über Beschwerdemöglichkeiten im Fall von Diskriminierung und unterstützen Sie sie bei der Meldung von Vorfällen oder Sachverhalten.
- Nehmen Sie jegliche Diskriminierungsvorwürfe ernst, bearbeiten Sie die Beschwerde und respektieren Sie das Widerspruchsrecht jedes Mitarbeiters.
- Ahnden Sie erwiesene Diskriminierungsvorfälle unter Einhaltung der geltenden Gesetze und Regelungen.
- Schärfen Sie das Bewusstsein der Führungskräfte und Recruiter für Stereotypen in den Prozessen des Personalwesens.
- Schärfen Sie das Bewusstsein der Führungskräfte für möglicherweise diskriminierende Situationen sowie für den achtsamen Umgang mit besonders gefährdeten Menschen. Sorgen Sie dafür, dass sie wissen, wie sie einen Vorfall oder Sachverhalt melden oder eine Beschwerde einreichen können.
Don'ts:
- Ignorieren Sie niemals Beschwerden über Diskriminierung, Belästigung oder Mobbing (Führungskräfte).
- Ziehen Sie bei einer Entscheidung im Auswahlprozess (Recruiter) oder über den Karriereweg eines Mitarbeiters (Führungskraft) niemals folgende Kriterien heran: Name, Vorname, Anschrift, Alter, Geschlecht, Familienstand, Foto bzw. Erscheinungsbild oder andere Angaben, die keinen Bezug zu den Kompetenzen des Bewerbers/Mitarbeiters haben.
- Stellen Sie im Bewerbungsgespräch keine Fragen zu Kultur, Religion, Familienstand, Familienplanung, sexueller Orientierung usw. des Bewerbers (Recruiter).
- Halten Sie in einem Vertrag mit einem Mitarbeiter oder einem Dienstleister keine Kriterien wie Alter, Religion, Größe, Geschlecht oder Kultur für die Personen fest, die direkt oder indirekt bei Michelin arbeiten.
- Machen Sie keine Äußerungen, die zwar vermeintlich harmlos oder humoristisch wirken, aber eine Person im Hinblick auf Herkunft, Geschlecht, soziale Herkunft, Religion, Behinderung usw. herabwürdigen.
Beispiel 1
Ihre Führungskraft macht ständig Witze über oder kritische Anspielungen auf die Religion eines Ihrer Kollegen. Die Führungskraft vertraut diesem Kollegen niemals Projekte an, die ihn voranbringen würden, obwohl er einwandfreie Arbeit leistet. Urlaubs- oder Weiterbildungsanträge des Kollegen lehnt die Führungskraft grundlos ab. Der betroffene Kollege duckt sich weg und unternimmt nichts, doch die Situation scheint ihn zu belasten. Was ist zu tun?
Ermutigen Sie Ihren Kollegen, seiner Führungskraft mitzuteilen, dass sein Verhalten und seine Einstellung verletzend und diskriminierend ist. Schlagen Sie ihm eventuell vor, ihn dabei zu begleiten und zu unterstützen. Wenn er selbst nichts unternehmen möchte oder wenn sich nach diesem Schritt das Verhalten der Führungskraft nicht zum Positiven verändert, ermutigen Sie den Kollegen, die Ethik-Hotline anzurufen und sich an den Development Partner (DP) zu wenden.
Beispiel 2
Sie sind Manager für Diversity und Inklusion
Eine Mitarbeiterin bittet Sie um ein Gespräch, weil sie seit fünf Jahren nicht befördert worden ist. Einer ihrer Kollegen aus einer anderen Abteilung ist dagegen bereits nach zwei Jahren befördert worden. Sie ist der Auffassung, dass dies daran liegt, dass sie eine Frau ist. Was antworten Sie ihr?
Sie erklären ihr, dass die Gruppe sich verpflichtet, Männer und Frauen gleich zu behandeln. Beförderungen werden stets nach objektiven Kriterien entschieden.
Dennoch nehmen Sie Kontakt zum Development Partner (DP) auf, damit der Sachverhalt gründlich geprüft wird und, sofern die Vermutung sich als richtig herausstellt, die nötigen Maßnahmen zum Karrieremanagement eingeleitet werden.
