Discriminatie
Diversiteit en inclusie op de werkplek zijn van zeer grote waarde voor de Groep. Michelin is ervan overtuigd dat een werkomgeving waarin iedereen zich gerespecteerd voelt in zijn of haar authenticiteit bijdraagt aan de betrokkenheid en collectieve prestaties. De Groep heeft bestrijding van alle vormen van discriminatie hoog op de agenda staan.
Michelin verwacht van alle medewerkers dat zij respectvol omgaan met hun collega's en met alle anderen met wie zij zakelijke relaties onderhouden (leveranciers, klanten, omwonenden van vestigingen, sollicitanten, enz.).
Definities en context
Discriminatie houdt in dat een persoon of groep anders wordt behandeld door deze te bevoordelen of benadelen op basis van criteria zoals genderidentiteit, leeftijd, geloof, cultuur, sociale achtergrond, nationaliteit, etniciteit, handicap, seksuele geaardheid, lidmaatschap van een vakbond, gezinssituatie, politieke opinie, uiterlijk, enz. Discriminatie is in strijd met de gelijkheid van personen. De Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) is van mening dat "bescherming tegen discriminatie een fundamenteel mensenrecht is", dit is vastgelegd in meerdere verdragen, waaronder ILO-verdrag nr. 111.
Discriminatie binnen het bedrijf kan zich voordoen bij de werving, promotiebeslissingen, beloning, trainingen en toegang tot diensten of voordelen.
Discriminatie vertaalt zich ook in gedrag, woorden of gebaren die gebaseerd zijn op stereotypen en een persoon of categorie personen kunnen kleineren, marginaliseren of diskwalificeren. Het kan in veel landen worden bestraft met civiel- en strafrechtelijke sancties.
Waarden en leidende beginselen
De Groep zet zich in voor het waarborgen van kansengelijkheid, ongeacht de status van de medewerker, bij de werving, beslissingen over de beloning, de loopbaanontwikkeling, de toegang tot trainingen en in de arbeidsvoorwaarden.
Elk directielid, manager en medewerker dient met dezelfde mate van waardigheid en respect te worden behandeld, ongeacht genderidentiteit, leeftijd, geloof, cultuur, sociale achtergrond, nationaliteit, etniciteit, handicap, seksuele geaardheid, lidmaatschap van een vakbond, gezinssituatie, politieke opinie, uiterlijk, enz.
Naast de verwachtingen die de Groep jegens medewerkers heeft, vraagt zij ook van haar klanten en leveranciers om elke vorm van discriminatie en intimidatie van hun eigen medewerkers te bestrijden.
Do's
(Managers Centrale Directie Personeelszaken, Diversiteits- en Inclusiviteitsmanagers, overige managers)
- Waarborgen dat vacatures openstaan voor alle soorten sollicitanten, zonder het benoemen van geslacht, leeftijd, cultuur, seksuele geaardheid, geloof, postuur, enz.
- Medewerkers op de hoogte stellen van de stappen die zij kunnen ondernemen als ze discriminatie ondervinden en hen daarbij begeleiden.
- Alle klachten wegens vermeende discriminatie serieus nemen en het recht van elke medewerker om een klacht in te dienen respecteren.
- Sancties opleggen als discriminatie bewezen is, in overeenstemming met de toepasselijke wet- en regelgeving.
- Managers en recruiters bewust maken van stereotypen die een rol kunnen spelen in personeelsprocessen.
- Managers bewust maken van situaties die tot discriminatie kunnen leiden en zorgen dat zij bijzondere aandacht besteden aan kwetsbare personen en weten wat te doen als er een melding of klacht wordt ingediend.
Don'ts
- Klachten wegens discriminatie of intimidatie negeren (manager).
- De naam, de voornaam, het adres, de leeftijd, het geslacht, de gezinssituatie, de foto of enig ander persoonlijk kenmerk dat geen verband houdt met de competenties van de sollicitant laten meespelen wanneer u beslissingen neemt tijdens de selectieprocedure (recruiter) of over de carrière van een werknemer (manager).
- Sollicitanten vragen stellen over hun cultuur, geloof, burgerlijke staat, intentie om kinderen te krijgen, seksuele geaardheid enz. tijdens een sollicitatiegesprek (recruiter).
- In een overeenkomst met een medewerker of dienstverlener criteria met betrekking tot leeftijd, geloof, postuur, geslacht of cultuur opnemen voor personen die direct of indirect bij Michelin werken.
- Opmerkingen maken die schijnbaar onschuldig of grappig zijn, maar tot gevolg hebben dat iemand wordt gekleineerd vanwege zijn of haar afkomst, geslacht, sociale achtergrond, geloof, handicap, enz.
Praktijksituatie 1
U bent Diversiteits- en Inclusiemanager
Een medewerkster vraagt een gesprek met u aan. Ze heeft al vijf jaar geen promotie gehad. Eén van haar collega's op een andere afdeling kreeg echter al na twee jaar promotie. Ze denkt dat ze anders is behandeld omdat ze een vrouw is. Hoe moet u reageren?
U legt uit dat de Groep heeft beloofd mannen en vrouwen gelijk te zullen behandelen. Beslissingen over promoties worden altijd genomen op basis van objectieve criteria.
Niettemin benadert u de PZ Development Partner (PDP), zodat de kwestie grondig kan worden onderzocht en zo nodig de juiste maatregelen kunnen worden genomen in het kader van carrièremanagement.
Praktijksituatie 2
Uw manager maakt voortdurend grappen en kritische opmerkingen over het geloof van een van uw collega's. De manager kiest hem nooit voor projecten die hem een kans op promotie zouden kunnen geven, hoewel het werk van deze collega onberispelijk is, en wijst verzoeken om verlof of training van deze collega zonder reden af. De werknemer blijft rustig en reageert er niet op, maar lijkt wel last te hebben van de situatie. Wat moet u doen?
U adviseert uw collega om zijn manager erop te wijzen dat dit gedrag kwetsend en discriminerend is, en stelt voor hem hier eventueel bij te ondersteunen. Als de collega dit niet wil doen, of als dit geen positieve verandering in het gedrag van de manager teweegbrengt, adviseert u hem om de Ethieklijn te bellen en contact op te nemen met de PZ Development Partner (PDP).
