Discrimination
Les diversités et l’inclusion dans l’entreprise constituent une richesse importante pour le Groupe. Michelin considère qu’un environnement de travail dans lequel chacun se sent respecté dans son authenticité renforce l’engagement et la performance collective. Le Groupe place au plus haut niveau de ses exigences la lutte contre toutes les formes de discrimination.
Michelin attend de ses employés qu’ils interagissent avec respect entre collègues et envers toutes les personnes avec lesquelles ils entretiennent des relations professionnelles (fournisseurs, clients, riverains des sites, candidats, etc.).
Définitions et Contexte
La discrimination est le fait de traiter différemment une personne ou un groupe en le défavorisant ou en le favorisant sur la base de critères tels que l’identité de genre, l’âge, la religion, la culture, l’origine sociale, la nationalité, l’ethnie, le handicap, l’orientation sexuelle, l’appartenance syndicale, la situation familiale, l’opinion politique, l’apparence physique, etc. La discrimination va à l’encontre de l’égalité des personnes. L’Organisation internationale du Travail (OIT) estime que « la protection contre la discrimination est un droit de l'homme fondamental » ; elle fait notamment l’objet de plusieurs Conventions dont la Convention 111.
La discrimination dans l’entreprise peut se manifester lors du recrutement, une décision de promotion, de rémunération, de formation et d’accessibilité à des services ou prestations.
Elle se traduit aussi par des comportements, des propos ou des gestes fondés sur des stéréotypes qui peuvent dénigrer, délégitimer ou disqualifier une personne ou une catégorie de personnes. Elle est passible de sanctions civiles et pénales dans de nombreux pays.
Valeurs et Principes d’action
Le Groupe se mobilise pour instaurer en son sein l’égalité des chances, quel que soit le statut de l’employé, lors du recrutement, des décisions de rémunération, des parcours de carrière, de l’accès à la formation, des conditions d’emploi.
Tout dirigeant, manager, employé, doit être traité avec le même niveau de dignité et de respect sans considération d’identité de genre, d’âge, de religion, de culture, d’origine sociale, de nationalité, d’ethnie, de handicap, d’orientation sexuelle, d’appartenance syndicale, de situation familiale, d’opinion politique, d’apparence physique, etc..
En plus des attentes exprimées à l'égard de ses employés, le Groupe demande également à ses clients et ses fournisseurs de lutter contre toute forme de discrimination et harcèlement envers leurs propres employés.
Je dois
(Responsables Direction Corporate du Personnel, Managers, Managers Diversités et inclusion)
- Veiller à ce que les annonces d’emploi s’adressent à tous types de candidats sans mention de genre, d’âge, de culture, d’orientation sexuelle, de religion, de taille, etc.
- Informer les employés des recours possibles en cas de discrimination et les accompagner dans leurs démarches.
- Traiter sérieusement toute plainte éventuelle pour discrimination et respecter le droit de recours de chaque employé.
- Sanctionner les faits de discrimination s’ils sont avérés, dans le respect de lois et règlements applicables.
- Sensibiliser les managers et recruteurs à la question des stéréotypes dans les processus Personnel.
- Sensibiliser les managers aux situations induisant de la discrimination, à être particulièrement attentifs aux personnes vulnérables et à connaître la démarche à suivre en cas de constat ou de plainte.
Je ne dois pas
- Ignorer les plaintes pour discrimination ou harcèlement (manager).
- Prendre en considération les nom, prénom, adresse, âge, genre, situation de famille, photo, ou toute caractéristique personnelle sans lien avec les compétences du candidat pour fonder ma décision durant le processus de sélection (recruteur) ou de décisions liées à la carrière d'un employé (manager).
- Poser aux postulants des questions sur leur culture, religion, statut marital, intention d’avoir des enfants, orientation sexuelle, etc. au cours d’un entretien d’embauche (recruteur).
- Stipuler dans un contrat avec un salarié ou un prestataire des critères d’âge, de religion, de taille, de genre ou de culture pour des personnes qui travaillent directement ou indirectement chez Michelin.
- Tenir des propos en apparence anodins ou humoristiques, mais qui ont pour effet de dénigrer une personne par son origine, son sexe, son origine sociale, sa religion, son handicap, etc.
Cas pratique 1
Votre manager fait constamment des blagues ou des allusions critiques envers la religion d’un de vos collègues. Le manager ne choisit jamais ce collègue pour des projets qui pourrait représenter une opportunité d'avancement, même si le travail de ce collègue est irréprochable, et il refuse sans raison ses demandes de congés ou de formation. Ce collaborateur fait le dos rond et ne réagit pas, mais il semble affecté par la situation. Que devez-vous faire ?
Vous incitez votre collègue à exprimer à son manager que son attitude est blessante et discriminante, et vous proposez éventuellement de l’accompagner dans cette démarche. S’il ne souhaite pas faire cette démarche, ou si cette démarche ne fait pas changer positivement le comportement du manager, vous l’incitez à recourir à la Ligne éthique et à contacter son Partenaire de Développement de Proximité (PDP).
Cas pratique 2
Une collaboratrice vous sollicite pour un entretien. Elle n’a pas eu de promotion depuis cinq ans. En revanche, l’un de ses collègues dans un autre service a été promu au bout de deux ans. Elle estime être traitée différemment parce qu’elle est une femme. Que faut-il lui répondre ?
Vous lui expliquez que le Groupe s’engage pour que les hommes et les femmes soient traités de manière égale. Les promotions sont toujours décidées en fonction de critères objectifs.
Vous saisissez néanmoins le Partenaire de Développement de Proximité (PDP) afin que la situation soit examinée en profondeur, et, le cas échéant, que les actions nécessaires en termes de gestion de carrière soient engagées.
